Regard sur la discrimination
La série Regard rassemble une série de rapports présentant les résultats du Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux (SAAFF) de 2017 en fonction de divers thèmes. Le rapport Regard sur la discrimination fait le point sur les résultats liés à la discrimination et examine la mesure dans laquelle ceux-ci sont liés aux résultats obtenus pour d’autres aspects du milieu de travail.
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Résultats généraux
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Dans cette section
Incidence de la discrimination
12 % des employés indiquent avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années.
Sources de discrimination
Parmi les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination, la majorité (79 %) identifient leurs supérieur(e)s comme source de discrimination.
Le tableau 1 présente les sources de discrimination subie par les employés.
| Numéro de la question | Source(s) | RésultatNote * du tableau 1 |
|---|---|---|
Notes du tableau 1
|
||
| 17(a) | Collègues | 36 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 79 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 4 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | 4 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 8 % |
| 17(f) | Membres du public (particuliers ou organisations) | 9 % |
Observations clés
Les observations suivantes n’indiquent pas nécessairement une relation de cause à effet, mais elles peuvent permettre de mieux comprendre les liens entre la discrimination et divers aspects du milieu de travail.
Soutien à l’égard d’un milieu de travail diversifié
Les employés qui estiment que leur organisation favorise un milieu de travail diversifié sont moins susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années que ceux qui ne sont pas de cet avis.
Plus particulièrement, 8 % des employés qui estiment que leur organisation met en œuvre des activités et des pratiques favorisant un milieu de travail diversifié indiquent avoir été victimes de discrimination, comparativement à 44 % des employés qui ne sont pas de cet avis.
Respect
Les employés qui estiment que leur organisation les traite avec respect sont moins susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années que ceux qui ne sont pas de cet avis.
Plus particulièrement, 7 % des employés qui estiment que leur organisation les traite avec respect indiquent avoir été victimes de discrimination, comparativement à 36 % des employés qui ne sont pas de cet avis.
Santé du milieu de travail sur le plan psychologique
Les employés qui estiment que leur milieu de travail est sain sur le plan psychologique sont moins susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années que ceux qui ne sont pas de cet avis.
Plus particulièrement, 5 % des employés qui décrivent leur milieu de travail comme étant sain sur le plan psychologique indiquent avoir été victimes de discrimination, comparativement à 28 % des employés qui ne décrivent pas leur milieu de travail comme tel.
Soutien à l’innovation
Les employés qui jugent qu’on leur donne du soutien pour innover sont moins susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années que ceux qui ne sont pas de cet avis.
Plus particulièrement, 6 % des employés qui estiment qu’ils obtiendraient du soutien s’ils proposaient une nouvelle idée, même s’il est possible que celle-ci ne fonctionne pas, indiquent avoir été victimes de discrimination, comparativement à 28 % des employés qui ne croient pas qu’ils obtiendraient du soutien.
Harcèlement
Les employés qui ont été victimes de harcèlement au travail au cours des 2 dernières années sont plus susceptibles d’avoir également été victimes de discrimination au cours de cette période que ceux qui n’ont pas été victimes de harcèlement.
Plus particulièrement, 38 % des employés qui ont été victimes de harcèlement ont aussi été victimes de discrimination, comparativement à seulement 5 % des employés qui n’ont pas été victimes de harcèlement.
De plus, 66 % des employés qui ont été victimes de discrimination ont aussi été victimes de harcèlement, comparativement à 16 % des employés qui n’ont pas été victimes de discrimination.
Stress lié au travail et épuisement émotionnel
Les employés qui ont été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années sont plus susceptibles d’avoir un niveau de stress et d’épuisement émotionnel élevé.
Plus particulièrement, 57 % des employés qui ont été victimes de discrimination au travail indiquent que leur niveau de stress lié au travail est « élevé » ou « très élevé », comparativement à 31 % des employés qui n’ont pas été victimes de discrimination.
De plus, 57 % des employés qui ont été victimes de discrimination au travail indiquent qu’ils se sentent « toujours/presque toujours » ou « souvent » épuisés émotionnellement après leur journée de travail, comparativement à 30 % des employés qui n’ont pas été victimes de discrimination.
Satisfaction à l’égard de l’organisation
Les employés qui ont été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années ont tendance à rapporter des niveaux de satisfaction plus bas à l’égard de leur organisation.
Seulement 32 % des employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination estiment être satisfaits de leur ministère ou organisme, comparativement à 70 % des employés qui n’ont pas été victimes de discrimination.
Résultats en fonction des données démographiques
Résultats selon les groupes visés par l’équité en matière d’emploi
Femmes
12 % des femmes indiquent avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années. Le taux est le même pour les hommes.
Parmi les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination, les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’identifier leurs collègues comme source de discrimination, et moins susceptibles que les hommes d’indiquer des personnes d’autres ministères ou organismes, ou des personnes envers lesquelles elles exercent une responsabilité de garde comme sources de discrimination.
Le tableau 2 présente les résultats quant aux sources de discrimination pour les femmes et pour les hommes.
| Numéro de la question | Source(s) | FemmesNote * du tableau 2 | HommesNote * du tableau 2 |
|---|---|---|---|
Notes du tableau 2
|
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| 17(a) | Collègues | 39 % | 33 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 78 % | 80 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 4 % | 5 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | 3 % | 6 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 6 % | 10 % |
| 17(f) | Membres du public (personnes ou organisations) | 8 % | 10 % |
Membres de minorités visibles
Les employés membres d’une minorité visible sont plus susceptibles que les employés n’appartenant pas à une minorité visible d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années (19 % et 11 %, respectivement).
Parmi les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination, les employés membres d’une minorité visible sont plus susceptibles que les autres employés d’indiquer avoir été discriminés par leurs collègues ou par des membres du public, et légèrement moins susceptibles d’identifier leurs supérieur(e)s comme source de discrimination.
Le tableau 3 présente les résultats quant aux sources de discrimination pour les employés membres d’une minorité visible et pour les autres employés.
| Numéro de la question | Source(s) | Employés membres d’une minorité visibleNote * du tableau 3 | Autres employésNote * du tableau 3 |
|---|---|---|---|
Notes du tableau 3
|
|||
| 17(a) | Collègues | 40 % | 36 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 77 % | 80 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 5 % | 4 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | 4 % | 4 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 8 % | 8 % |
| 17(f) | Membres du public (personnes ou organisations) | 13 % | 8 % |
Employés autochtones
Les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres employés d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années (20 % et 12 %, respectivement).
Parmi les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination, les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres employés d’indiquer avoir été discriminés par leurs collègues ou par des membres du public, et moins susceptibles d’identifier leurs supérieur(e)s comme source de discrimination.
Le tableau 4 présente les résultats quant aux sources de discrimination pour les employés autochtones et pour les autres employés.
| Numéro de la question | Source(s) | Employés autochtonesNote * du tableau 4 | Autres employésNote * du tableau 4 |
|---|---|---|---|
Notes du tableau 4
|
|||
| 17(a) | Collègues | 46 % | 36 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 76 % | 79 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 4 % | 4 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | 5 % | 4 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 10 % | 8 % |
| 17(f) | Membres du public (personnes ou organisations) | 12 % | 9 % |
Employés handicapés
Les employés handicapés sont près de 3 fois plus susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années que les autres employés (32 % et 11 %, respectivement).
Parmi les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination, ceux qui sont handicapés sont plus susceptibles que les autres employés d’identifier leurs supérieur(e)s comme source de discrimination.
Le tableau 5 présente les résultats quant aux sources de discrimination pour les employés handicapés et pour les autres employés.
| Numéro de la question | Source(s) | Employés handicapésNote * du tableau 5 | Autres employésNote * du tableau 5 |
|---|---|---|---|
Notes du tableau 5
|
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| 17(a) | Collègues | 37 % | 36 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 85 % | 78 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 4 % | 4 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | 2 % | 4 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 9 % | 8 % |
| 17(f) | Membres du public (personnes ou organisations) | 8 % | 9 % |
Âge
Incidence de la discrimination
Les employés plus jeunes, en particulier ceux qui sont âgés de 24 ans et moins, sont moins susceptibles que les employés plus âgés d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années. Parmi les employés âgés de 35 ans et plus, l’incidence de la discrimination pour tous les groupes d’âge était identique (13 %).
La figure 1 présente les résultats quant à l’incidence de la discrimination selon l’âge.
Figure 1 - Version textuelle
| 24 ans et moins | 25 à 29 ans | 30 à 34 ans | 35 à 39 ans | 40 à 44 ans | 45 à 49 ans | 50 à 54 ans | 55 à 59 ans | 60 ans et plus |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 6% | 9% | 12% | 13% | 13% | 13% | 13% | 13% | 13% |
Source de discrimination
Parmi les employés qui indiquent avoir été victimes de discrimination, les jeunes employés, en particulier ceux qui sont âgés de 24 ans et moins, sont plus susceptibles que les autres employés d’identifier des collègues ou des personnes d’autres ministères ou organismes comme source de discrimination. Ils sont moins susceptibles que les autres employés d’identifier leurs supérieur(e)s comme source de discrimination.
Le tableau 6 présente les résultats quant aux sources de discrimination selon l’âge.
| Numéro de la question | Source(s) | Groupe d’âgeNote * du tableau 6 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 24 ans et moins | 25 à 29 ans | 30 à 34 ans | 35 à 39 ans | 40 à 44 ans | 45 à 49 ans | 50 à 54 ans | 55 à 59 ans | 60 ans et plus | ||
Notes du tableau 6
|
||||||||||
| 17(a) | Collègues | 55 % | 49 % | 39 % | 37 % | 38 % | 34 % | 34 % | 33 % | 34 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 59 % | 66 % | 76 % | 79 % | 79 % | 82 % | 82 % | 80 % | 79 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 3 % | 3 % | 4 % | 4 % | 5 % | 4 % | 4 % | 4 % | 3 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | s/oNote ** du tableau 6 | 4 % | 9 % | 5 % | 4 % | 3 % | 3 % | 2 % | 2 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 12 % | 8 % | 8 % | 8 % | 8 % | 8 % | 7 % | 8 % | 9 % |
| 17(f) | Membres du public (personnes ou organisations) | 17 % | 18 % | 12 % | 11 % | 8 % | 8 % | 7 % | 6 % | 6 % |
Nombre d’années de service
Incidence de la discrimination
Les employés qui comptent 3 ans de service ou plus dans la fonction publique fédérale ou au sein de leur ministère ou organisme sont moins susceptibles d’être victimes de discrimination que les employés comptant un plus grand nombre d’années de service.
La figure 2 présente l’incidence de la discrimination selon les années de service.
Figure 2 - Version textuelle
| Années de service | moins de 3 ans | 3 à 10 ans | 11 à 20 ans | Plus de 20 ans |
|---|---|---|---|---|
| Dans la fonction publique fédérale | 6% | 13% | 14% | 12% |
| Au sein de l’organisation actuelle | 8% | 14% | 14% | 12% |
Source de discrimination
Quel que soit leur nombre d’années de service, les employés ont le plus souvent identifié leurs supérieur(e)s comme source de discrimination. Toutefois, les employés comptant moins d’années de service dans la fonction publique fédérale ou au sein de leur organisation actuelle, plus particulièrement ceux comptant moins de 3 ans de service, sont plus susceptibles que les employés comptant un plus grand nombre d’années de service d’identifier des collègues ou des membres du public comme sources de discrimination.
Le tableau 7 présente les résultats quant aux sources de discrimination selon les années de service.
| Numéro de la question | Source(s) | Années de service dans la fonction publique fédéraleNote * du tableau 7 | Années de service au sein de l’organisation actuelleNote * du tableau 7 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Moins de 3 ans | 3 à 10 ans | 11 à 20 ans | Plus de 20 ans | Moins de 3 ans | 3 à 10 ans | 11 à 20 ans | Plus de 20 ans | ||
Notes du tableau 7
|
|||||||||
| 17(a) | Collègues | 46 % | 39 % | 35 % | 31 % | 42 % | 37 % | 35 % | 30 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 58 % | 76 % | 82 % | 84 % | 69 % | 78 % | 83 % | 83 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 3 % | 4 % | 5 % | 4 % | 4 % | 4 % | 4 % | 5 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | 2 % | 5 % | 4 % | 3 % | 2 % | 5 % | 5 % | 4 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 11 % | 8 % | 8 % | 8 % | 10 % | 8 % | 7 % | 7 % |
| 17(f) | Membres du public (personnes ou organisations) | 18 % | 10 % | 8 % | 7 % | 13 % | 8 % | 8 % | 7 % |
Catégorie professionnelle
Incidence de la discrimination
Les employés de la catégorie Direction sont ceux qui sont le moins susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années. Les employés de la catégorie Exploitation sont près de 4 fois plus susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail que les employés de la catégorie Direction.
La figure 3 présente l’incidence de la discrimination selon la catégorie professionnelle. Veuillez vous référer à l’Annexe 1 pour une liste des groupes professionnels dans chaque catégorie professionnelle.
Figure 3 - Version textuelle
| Direction | Scientifique et professionnelle | Administration et service extérieur | Technique | Soutien administratif | Exploitation |
|---|---|---|---|---|---|
| 6% | 11% | 11% | 12% | 12% | 21% |
Source de discrimination
La source de discrimination la plus couramment indiquée par les employés dans toutes les catégories professionnelles est leurs supérieur(e)s. Ce sont les employés de la catégorie direction et ceux de la catégorie scientifique et professionnelle qui indiquent cette source le plus souvent.
Les employés de la catégorie exploitation sont les plus susceptibles d’identifier des collègues, des personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde, des membres du public et des personnes d’autres ministères ou organismes comme sources de discrimination.
Le tableau 8 présente les sources de discrimination selon la catégorie professionnelle.
| Numéro de la question | Source(s) | CatégorieNote * du tableau 8 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Direction | Scientifique et professionnelle | Administration et service extérieur | Technique | Soutien administratif | Exploitation | ||
Notes du tableau 8
|
|||||||
| 17(a) | Collègues | 25 % | 31 % | 35 % | 38 % | 39 % | 42 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 84 % | 84 % | 78 % | 77 % | 77 % | 80 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 12 % | 4 % | 4 % | 5 % | 2 % | 5 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | s/oNote ** du tableau 8 | 1 % | 1 % | 1 % | 1 % | 15 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 3 % | 6 % | 7 % | 10 % | 7 % | 11 % |
| 17(f) | Membres du public (personnes ou organisations) | 3 % | 6 % | 8 % | 9 % | 7 % | 13 % |
Rôle de supervision
Incidence de la discrimination
Les superviseurs sont moins susceptibles que les non-superviseurs d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années (9 % et 13 %, respectivement).
Source de discrimination
Les superviseurs sont moins susceptibles que les non-superviseurs d’identifier des collègues comme source de discrimination et, comme on peut s’y attendre, ont plus tendance que les non‑superviseurs à identifier les employés sous leur supervision comme source de discrimination. Les superviseurs et les non‑superviseurs sont susceptibles dans des proportions égales d’identifier leurs supérieur(e)s et des personnes d’autres ministères ou organismes comme sources de discrimination.
Le tableau 9 présente les sources de discrimination selon le rôle de supervision.
| Numéro de la question | Source(s) | SuperviseurNote * du tableau 9 | Non-superviseurNote * du tableau 9 |
|---|---|---|---|
Notes du tableau 9
|
|||
| 17(a) | Collègues | 30 % | 38 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 79 % | 79 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 11 % | 3 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | 2 % | 4 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 8 % | 8 % |
| 17(f) | Membres du public (personnes ou organisations) | 6 % | 9 % |
Collectivité
Incidence de la discrimination
Dans le cadre du sondage, les employés devaient indiquer à quelle collectivité ils s’identifient le plus. Les employés qui s’identifient à la collectivité de la sécurité sont les plus susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années, suivis de ceux qui s’identifient à la collectivité de la conformité, inspection et mise en application de la loi.
La figure 4 présente les résultats des 5 collectivités au sein desquelles l’incidence de la discrimination est la plus élevée.
Figure 4 - Version textuelle
| Sécurité | Professionnels de la santé | Biens immobiliers | Conformité, inspection et mise en application de la loi | Autres services offerts au public |
|---|---|---|---|---|
| 26% | 15% | 14% | 14% | 14% |
Source de discrimination
La source de discrimination la plus couramment indiquée par les employés des 5 collectivités susmentionnées est leurs supérieur(e)s. Ce sont les employés de la collectivité conformité, inspection et mise en application de la loi qui indiquent cette source le plus souvent. Les employés de la collectivité sécurité sont les plus susceptibles d’identifier des collègues et des personnes envers lesquelles ils ont une responsabilité de garde comme sources de discrimination.
Le tableau 10 présente les résultats quant aux sources de discrimination pour les 5 collectivités au sein desquelles l’incidence de la discrimination envers les employés est la plus élevée.
| Numéro de la question | Source(s) | CollectivitéNote * du tableau 10 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Sécurité | Conformité, inspection et mise en application de la loi | Professionnels de la santé | Gestion des biens immobiliers | Autres services au public | ||
Notes du tableau 10
|
||||||
| 17(a) | Collègues | 45 % | 31 % | 41 % | 36 % | 39 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 79 % | 82 % | 69 % | 78 % | 75 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | 5 % | 3 % | 3 % | 4 % | 4 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | 24 % | 3 % | 15 % | 0 % | 2 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 12 % | 6 % | 8 % | 11 % | 7 % |
| 17(f) | Membres du public (personnes ou organisations) | 12 % | 13 % | 10 % | 6 % | 14 % |
Taille de l’organisation
Incidence de la discrimination
Les employés de micro-organisations et de petites organisations sont les moins susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des 2 dernières années. Les employés de très grandes organisations sont les plus susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination.
La figure 5 présente les résultats quant à la discrimination selon la taille de l’organisation. Veuillez vous référer à l’Annexe 2 pour une liste des ministères et organismes selon leur taille.
Figure 5 - Version textuelle
| Micro (moins de 150 employés) | Très petite (150 à 499 employés) | Petite (500 à 999 employés) | Moyenne (1 000 à 4 999 employés) | Grande (5 000 à 9 999 employés) | Très grande (10 000 employés ou plus) |
|---|---|---|---|---|---|
| 9% | 9% | 10% | 11% | 11% | 14% |
Source de discrimination
La source de discrimination la plus couramment indiquée par les employés est leurs supérieur(e)s, peu importe la taille de l’organisation.
Le tableau 11 présente les résultats quant aux sources de discrimination selon la taille de l’organisation.
| Numéro de la question | Source(s) | Taille de l’organisationNote * du tableau 11 Note *** du tableau 11 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Micro | Très petite | Petite | Moyenne | Grande | Très grande | ||
Notes du tableau 11
|
|||||||
| 17(a) | Collègues | 38 % | 39 % | 35 % | 36 % | 35 % | 37 % |
| 17(b) | Supérieur(e)s | 79 % | 82 % | 78 % | 81 % | 78 % | 79 % |
| 17(c) | Employé(e)s relevant de moi | s/oNote ** du tableau 11 | 4 % | 4 % | 4 % | 5 % | 4 % |
| 17(d) | Personnes envers lesquelles j’ai une responsabilité de garde (par exemple, détenu(e)s, contrevenant(e)s, patient(e)s, personnes sous garde) | s/oNote ** du tableau 11 | s/oNote ** du tableau 11 | s/oNote ** du tableau 11 | 1 % | 1 % | 6 % |
| 17(e) | Personnes d’autres ministères ou organismes | 11 % | 5 % | 6 % | 7 % | 8 % | 8 % |
| 17(f) | Membres du public | s/oNote ** du tableau 11 | 3 % | 5 % | 7 % | 7 % | 10 % |
Remarques méthodologiques
Dans ce rapport, les totaux servant au calcul des pourcentages sont fondés sur les réponses ci-dessous et n’incluent pas les réponses « Ne sais pas » et « Ne s’applique pas » :
- la somme des réponses « fortement d’accord » et « plutôt d’accord »;
- la somme des réponses « toujours/presque toujours » et « souvent »;
- la somme des réponses « très élevé » et « élevé ».
Pour des résultats supplémentaires, consultez le site Web des Sondages auprès des fonctionnaires fédéraux.
Annexe 1 : Catégories professionnelles
| Catégorie professionnelle | Groupe professionnel |
|---|---|
| Direction | CIEXC, DE (ONF), DM, EC (ARC), EX, EXPCX, GR-EX, MGT (CCSN), MGT (CNRC), REX, RLE |
| Scientifique et professionnelle | AC, AG, AR, AU, BI, CH, CISPC, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LC, LIB, LP, LS, MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PM-MCO, PS, RCO, RO (CNRC), SE, SG, SI, SP (ONF), SW, UT, VM |
| Administration et service extérieur | AD (ONF), AS, CO, CS, FI, FS, HR/RH (ARC), IS, OM, PE, PG, PM, SP (ARC), TR, WP |
| Technique | AI, AO, CIPTC, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TC, TI, TO |
| Soutien administratif | AD (CNRC), AS (ONF), CIASC, CM, CR, DA, OE, ST |
| Exploitation | CX, FB, FR, GL, GS, HP, HS, LI, OP (ONF), OP (CNRC), PO-IMA, PO-TCO, PR, SC, SR |
| Autre | AB, CIPTC, personne nommée par le gouverneur en conseil, GR, IM, MG, autre, RE, REG, étudiant(e) |
Annexe 2 : Organisations selon la taille
Micro (moins de 150 employés)
- Agence canadienne de développement économique du Nord
- Agence de la consommation en matière financière du Canada
- Bureau de l’enquêteur correctionnel
- Bureau du commissaire à la magistrature fédérale Canada
- Comité externe d’examen de la GRC
- Comité externe d’examen des griefs militaires
- Commissariat à l’information du Canada
- Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada
- Commissariat au lobbying du Canada
- Commission civile d’examen et de traitement des plaintes de la GRC
- Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada
- Commission du droit d’auteur Canada
- Commission mixte internationale
- Condition féminine Canada
- Conseil des produits agricoles du Canada
- Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés
- Pétrole et gaz indiens Canada
- Savoir polaire Canada
- Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes
- Tribunal des anciens combattants (révision et appel)
Très petite (150 à 499 employés)
- Agence canadienne d’évaluation environnementale
- Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario
- Bureau de la sécurité des transports du Canada
- Bureau du secrétaire du gouverneur général
- Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
- Commissariat aux langues officielles
- Commission canadienne des droits de la personne
- Commission canadienne des grains
- Commission des libérations conditionnelles du Canada
- Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes
- Conseil de recherches en sciences humaines du Canada
- Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie
- Infrastructure Canada
- Instituts de recherche en santé du Canada
- Office des transports du Canada
- Office national du film
- Service d’aide aux tribunaux administratifs du Canada
Petite (500 à 999 employés)
- Agence de promotion économique du Canada atlantique
- Agence spatiale canadienne
- Bibliothèque et Archives Canada
- Bureau du Conseil privé
- Commission canadienne de sûreté nucléaire
- Commission de la fonction publique du Canada
- Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada
- École de la fonction publique du Canada
- Ministère des Finances Canada
- Service administratif des tribunaux judiciaires
- Service des poursuites pénales du Canada
Moyenne (1 000 à 4 999 employés)
- Affaires autochtones et du Nord Canada
- Agence de santé publique du Canada
- Anciens Combattants Canada
- Conseil national de recherches Canada
- Innovation, Sciences et Développement économique Canada
- Parcs Canada
- Ressources naturelles Canada
- Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
- Sécurité publique Canada
Grande (5000 à 9 999 employés)
- Agence canadienne d’inspection des aliments
- Agriculture et Agroalimentaire Canada
- Environnement et Changement climatique Canada
- Gendarmerie royale du Canada
- Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
- Ministère de la Justice Canada
- Pêches et Océans Canada
- Santé Canada
- Services partagés Canada
- Statistique Canada
- Transports Canada
Très grande (10 000 employés et plus)
- Agence des services frontaliers du Canada
- Agence du revenu du Canada
- Emploi et Développement social Canada
- Ministère de la Défense nationale
- Service correctionnel du Canada
- Services publics et Approvisionnement Canada
© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par le président du Conseil du Trésor, 2017,
ISBN : 978-0-660-24530-0
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