Présentation du Conseil du Trésor à la commission de l’intérêt public concernant le groupe Services des programmes et de l’administration (PA)

Groupe Administration et service extérieur

Groupe scientifique et professionnel

Groupe de soutien administratif

Groupe Opérations

« Loi sur les relations de travail dans la fonction publique » par « Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral »; et

« Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral » par « Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral ».

Remplacer le titre par : harcèlement et abus de pouvoir
20.01 L’Alliance et l’Employeur reconnaissent le droit des employé-e-s de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel et d’abus de pouvoir, et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré et les abus de pouvoir ne seront pas tolérés dans le lieu de travail.

20.02 Définitions

1. Harcèlement, violence et intimidation – Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.
2. Il y a abus de pouvoir lorsqu’une personne exerce de manière inopportune les pouvoirs et l’autorité inhérents à son poste pour compromettre l’emploi ou le moyen de subsistance d’une personne salariée, miner son rendement, ou s’ingérer de toute autre façon dans sa carrière. L’abus de pouvoir comprend également l’intimidation, les menaces, le chantage et la coercition.

Renuméroter en conséquence

20.02 20.03

1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs est supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier n’est supprimé, sauf d’un commun accord.

20.03 20.04
Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection du médiateur se fait d’un commun accord dans les 30 jours ouvrables suivant l’échange entre les parties d’une liste contenant jusqu’à trois propositions de médiateurs.

20.04 20.05
Sur demande de la partie plaignante ou de la partie intimée, et sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’Employeur lui remet une copie officielle du rapport d’enquête qui en découle.

(Nouveau)

20.06

1. L’Employeur ne prendra aucune mesure disciplinaire contre un employé-e faisant l’objet d’une plainte de discrimination ou de harcèlement tant que l’enquête sur ladite plainte n’est terminée. Il peut toutefois imposer des mesures provisoires, au besoin.
2. Si les résultats de l’enquête démontrent que l’allégation de mauvaise conduite est injustifiée, tous les dossiers afférents à la plainte et à l’enquête sont retirés du dossier de l’employé-e.

(Nouveau)

Appendice « XX »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada sur le harcèlement en milieu de travail.

Le présent protocole donne effet l’entente conclue entre le Conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’Institut).

Les deux parties ont l’objectif commun de créer des milieux de travail qui sont exempts de harcèlement et de violence. Dans le contexte de l’adoption du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail par le gouvernement du Canada, en plus de l’initiative du greffier du Conseil privé visant à prendre des mesures pour éliminer le harcèlement en milieu de travail, le Conseil du Trésor élabore une nouvelle directive qui couvre à la fois les situations de harcèlement et de violence.

Au cours de ce processus, le Conseil du Trésor consultera les membres du Conseil national mixte (CNM) sur ce qui suit:

• les mécanismes pour orienter et soutenir les employés tout au long du processus de règlement du cas de harcèlement;
• redressement pour les effets nuisibles sur un employé découlant d’un incident de harcèlement.
• s’assurer que les employés peuvent signaler un cas de harcèlement sans crainte de représailles.

Si l’Institut le demande, l’Employeur, en plus des consultations du CNM, accepterait de tenir des discussions bilatérales avec l’Institut. À la suite de ces discussions, un rapport sera fourni au CNM.

La mise en oeuvre et l’application de la présente directive ne relèvent pas du présent PE ni de la convention collective.

Le présent protocole expire au moment de l’émission de la nouvelle directive ou (expiration de la convention collective) selon la première éventualité.

24.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » signifie:

1. la mise en place par l’Employeur d’équipement, ou de matériel, de systèmes ou de logiciels d’une nature différente de ceux utilisés précédemment;
   et
2. un changement dans les activités de l’Employeur directement relié à la mise en place de cet équipement, ou de ce matériel, système ou logiciel.

24.05 Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 24.04 fournira les renseignements suivants:

1. la nature et l’ampleur des changements technologiques;
2. la ou les dates auxquelles l’Employeur prévoit effectuer les changements technologiques;
3. le ou les lieux concernés; 115
4. le nombre approximatif et la catégorie des employé-e-s risquant d’être touchés par les changements technologiques;
5. l’effet que les changements technologiques sont susceptibles d’avoir sur les conditions d’emploi de ces employé-e-s.;
6. l’analyse de rentabilisation et toute autre documentation qui illustrent la nécessité des changements technologiques, ainsi que l’évaluation formelle et documentée des risques que comportent ces changements pour les employé-e-s directement touchés, les employé-e-s qui pourraient l’être et la population canadienne, le cas échéant, et, la description de toutes les mesures d’atténuation prises en considération.

30.02 Sous réserve du paragraphe 30.03, les jours suivants sont désignés jours fériés désignés payés pour les employé-e-s:

1. le jour de l’An;
2. le Vendredi saint;
3. le lundi de Pâques;
4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine;
5. la Journée nationale des peuples autochtones;
6. e. la fête du Canada;
7. f. la fête du Travail;
8. g. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’aAction de grâces;
9. h. le jour du Souvenir;
10. i. le jour de Noël;
11. j. l’après-Noël;
12. k. deux (2) un autres jours dans l’année qui, de l’avis de l’Employeur, est sont reconnus comme jour de congé provincial ou municipal dans la région où travaille l’employé-e ou dans toute région où, de l’avis de l’Employeur, de un tels jours additionnels n’est ne sont pas reconnus en tant que congé provincial ou municipal, le troisième lundi du mois de février et le premier (1erer) lundi d’août;
13. l. un (1) jour additionnel lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

30.08

1. L’employé-e qui travaille un jour férié est rémunéré au tarif double (2) et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées, jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures et au tarif double (2) par la suite, en plus de la rémunération qu’il ou elle aurait reçue s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour-là;

   ou

2. sur demande, et avec l’approbation de l’Employeur, l’employé-e peut bénéficier:

   1. d’un jour de congé payé (au tarif des heures normales), à une date ultérieure, en remplacement du jour férié;
      et
   2. d’une rémunération calculée à raison du double (2) du d’une fois et demie (1 1/2) le tarif horaire normal pour toutes les heures qu’il ou elle effectue jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures;
      et
   3. d’une rémunération calculée à raison de deux (2) fois le tarif normal pour toutes les heures qu’il ou elle effectue le jour férié en sus de sept virgule cinq (7,5) heures.

30.02 Sous réserve du paragraphe 30.03, les jours suivants sont désignés jours fériés désignés payés pour les employé-e-s:

1. le jour de l’An;
2. le Vendredi saint;
3. le lundi de Pâques;
4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine;
5. la fête du Canada;
6. la fête du Travail;
7. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’action de grâces;
8. le jour du Souvenir;
9. le jour de Noël;
10. l’après-Noël;
11. un autre jour dans l’année qui, de l’avis de l’Employeur, est reconnu comme jour de congé provincial ou municipal dans la région où travaille l’employé-e ou dans toute région où, de l’avis de l’Employeur, un tel jour additionnel n’est pas reconnu en tant que congé provincial ou municipal, le premier (1er) lundi d’août;
12. un jour additionnel lorsqu’une loi du Parlement le proclame jour férié national.

Pour plus de précision, les employés qui ne travaillent pas un jour férié désigné payé ont droit à sept virgule cinq (7,5) heures de rémunération calculées au tarif normal.

34.02 Pour chaque mois civil pour lequel il ou elle a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération, tout employé-e acquiert des crédits de congé annuel à raison de:

• a. neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu’au mois où survient son huitième cinquième (85e) anniversaire de service;
• b. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son huitième cinquième (85e) anniversaire de service;
• c. treize virgule soixante-quinze (13,75) heures à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
• d. quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
• c. quinze virgule six deux cinq (15,625) heures à partir du mois où survient son dix-huitième dixième (108e) anniversaire de service;
• e. seize virgule huit sept cinq (16,875) heures à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
• d. dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt-huitième troisième (238e) anniversaire de service;

40.01 Congé parental non payé

1. L’employé-e qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé soit pour:

   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (période standard),
      ou
   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (période prolongée, par rapport aux prestations parentales de l’assurance-emploi),

   commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

2. Nonobstant le sous-alinéa 40.01(a)(i) ou (ii), quand l’employé-e est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait), l’employé-e aura droit, sur demande, à un congé parental partagé non payé ou à un congé de paternité non payé soit pour:

   1. une seule période ne dépassant pas cinq (5) semaines consécutives au cours des cinquante-sept (57) semaines (période standard),

      ou

   2. une seule période ne dépassant pas huit (8) semaines consécutives au cours des quatre-vingt-six (86) semaines (période prolongée, par rapport aux prestations parentales de l’assurance-emploi),

   commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

3. L’employé-e qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé soit pour:

   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (période standard),

      ou

   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (période prolongée, par rapport aux prestations parentales de l’assurance-emploi),

   commençant le jour où l’enfant lui est confié.

4. Nonobstant le sous-alinéa 40.01(c)(i) ou (ii), l’employé-e qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption, aura droit, sur demande, à un congé parental partagé non payé pour:

   1. une seule période ne dépassant pas cinq (5) semaines consécutives au cours des cinquante-sept (57) semaines (période standard),

      ou

   2. une seule période ne dépassant pas huit (8) semaines consécutives au cours des quatre-vingt-six (86) semaines (période prolongée, par rapport aux prestations parentales de l’assurance-emploi),
5. Nonobstant les alinéas a), et bc) ci-dessus, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et bc) ci-dessus, peut être pris en deux périodes.

6. Nonobstant les alinéas a), b), c) et bd):

   1. si l’employé-e n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,

      ou

   2. si l’employé-e a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

   la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé-e n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

7. L’employé-e qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’Employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.

8. L’Employeur peut:

   1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé-e;
   2. accorder à l’employé-e un congé parental non payé même si celui-ci ou celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
   3. demander à l’employé-e de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
9. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

40.02 Indemnité parentale

L’indemnité parentale peut être payée de deux façons: 1) pour une période standard par rapport aux prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, ou 2) pour une période prolongée par rapport aux prestations parentales de l’assurance-emploi.

Une fois que l’employé-e a choisi la période standard ou la période prolongée, la décision est irrévocable. Une fois que l’indemnité hebdomadaire standard ou prolongée est déterminée, celle-ci ne sera pas changée si l’employé-e choisit de retourner au travail plus tôt que prévu.

1. L’employé-e qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à ji), ou (m) à (t) pourvu qu’il ou elle:

   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,
   2. fournisse à l’Employeur la preuve qu’il ou elle a demandé et touche des prestations parentales, parentales partagées, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur, et

   3. signe avec l’Employeur une entente par laquelle il ou elle s’engage

      1. à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a reçu l’indemnité parentale, en plus de la période mentionnée à la division 38.02a)(iii)(B), le cas échéant;
      3. à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ou elle ne retourne pas au travail avec l’Employeur, Parcs Canada, l’Agence du revenu du Canada ou l’Agence canadienne d’inspection des aliments comme convenu à la division (A) ou s’il ou elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il ou elle est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il ou elle est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique:

         

         toutefois, l’employé-e dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé dans un secteur de l’administration publique fédérale spécifié à l’Administration publique centrale de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral ou Parcs Canada, l’Agence du revenu du Canada ou l’Agence canadienne d’inspection des aliments dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé-e ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

(Option 1)

Indemnité parentale standard

3. L’indemnité parentale versée conformément au RPSC comprend ce qui suit

   1. dans le cas de l’employé-e en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 40.01(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale qu’il ou elle a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il ou elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
   3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales du Régime québécois d’assurance parentale et qui par la suite est toujours en congé parental non payé, elle est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période de deux (2) semaines à quatre-vingt-treize (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   4. dans le cas de l’employé-e ayant reçu la totalité des trente-cinq (35) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’il ou elle demeure ensuite en congé parental non payé, il ou elle est admissible à recevoir une nouvelle indemnité parentale pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, excepté lorsque le fonctionnaire a déjà reçu ladite semaine en vertu du sous-alinéa 38.02(c)(iii) pour le même enfant.

4. Les prestations parentales partagées standard ou les prestations de paternité standard payées en vertu du RPSC comprennent ce qui suit:

   1. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e reçoit des prestations parentales partagées de l’assurance-emploi ou des prestations de paternité du Régime québécois d’assurance parentale, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales partagées ou des prestations de paternité de l’assurance-emploi auxquelles il a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales partagées ou prestations de paternité auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période.
5. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 40.02c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il ou elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
6. Les indemnités parentales auxquelles l’employé-e a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa aux alinéas c) et d), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il ou elle est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.

7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa aux alinéas c) et d) est:

   1. dans le cas de l’employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental ou du congé parental partagé ou de paternité non payé;
   2. dans le cas de l’employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental ou du congé parental partagé ou de paternité non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il ou elle aurait reçus s’il ou elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
8. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (f g) est le taux auquel l’employé-e a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il ou elle est nommé.
9. Nonobstant l’alinéa (g h) et sous réserve du sous-alinéa (f g)(ii), dans le cas de l’employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental, du congé parental partagé ou du congé de paternité non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’il ou elle touchait ce jour-là.
10. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale partagée ou de paternité, ces prestations seront rajustées en conséquence.
11. Les indemnités parentales, les indemnités parentales partagées ou les indemnités de paternité versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé-e.
12. En vertu de l’option 1, Lle maximum payable pour une combinaison partagée, d’indemnité de maternité, et parentale, parentale partagée et de paternité ne dépassera pas cinquante-deuxsept (5752) semaines pour chacune des périodes partagées combinées de maternité, et parentale, parentale partagé et de paternité non payées.

(Nouveau)

(Option 2)

Indemnité parentale prolongée

13. L’indemnité parentale versée conformément au RPSC comprend ce qui suit:

    1. dans le cas de l’employé-e en congé parental non payé tel que décrit au sous-alinéa 40.01 (a) (ii) et (b) (ii) qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales ou d’adoption de l’assurance-emploi, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales ou d’adoption de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales ou d’adoption auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;

14. L’indemnité parentale prolongée versée conformément au RPSC comprend ce qui suit:

    1. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e reçoit des prestations parentales partagées de l’assurance-emploi, est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales partagées de l’assurance-emploi auxquelles il a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales partagées auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période.
15. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question aux sous-alinéas 40.02 (m)(i) et 40.02 (n)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
16. Les indemnités parentales auxquelles l’employé-e a droit se limitent à celles prévues aux alinéas (m) et (n), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.

17. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné aux alinéas (m) et (n) est:

    1. dans le cas de l’employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental ou congé parental partagé non payé;
    2. dans le cas de l’employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental ou parental partagée non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
18. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné aux alinéas (m) et (n) est le taux auquel l’employé-e a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
19. Nonobstant l’alinéa (r) et sous réserve du sous-alinéa (q)(ii), dans le cas de l’employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental ou du congé parental partagé non payé, le taux hebdomadaire est le taux qu’il touchait ce jour-là.
20. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales ou parentales partagées, ces prestations seront rajustées en conséquence.
21. L’indemnité parentale ou l’indemnité parentale partagée versée en vertu du RPSC n’a aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé-e.
22. En vertu de l’option 2, le maximum payable pour une combinaison d’indemnité de maternité, d’indemnité parentale et d’indemnité parentale partagée ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et, parental, parental partagé.

Dans l’optique d’atteindre une entente, l’Employeur propose:

38.02 Indemnité de maternité

1. L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu’elle:

   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,

   2. fournisse à l’Employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur,

      et

   3. signe une entente avec l’Employeur par laquelle elle s’engage:

      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l’Employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;

      3. à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique:

         $(\text{indemnité}\text{reçue})\times \frac{(\text{Rappel}\text{période}\text{a}\text{etre}\text{travaille}\text{comme}\text{qui a ete specifie}\text{(B)}]}{}$

         toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans un secteur de l’administration publique fédérale spécifié à l’Administration publique centrale de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

40.01 Congé parental non payé

1. L’employé-e qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit:

   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),

      ou

   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

   commençant qui commencent le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

2. L’employé-e qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit:

   1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),

      ou

   2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée),

   commençant qui commencent le jour où l’enfant lui est confié.

3. Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut être pris en deux périodes.

4. Nonobstant les alinéas a) et b):

   1. si l’employé-e n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,

      ou

   2. si l’employé-e a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

   la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle l’employé-e n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

5. L’employé-e qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’Employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.

6. L’Employeur peut:

   1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé-e;
   2. accorder à l’employé-e un congé parental non payé même si celui-ci ou celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
   3. demander à l’employé-e de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

40.02 Indemnité parentale

En vertu du régime d’assurance-emploi (AE), une prestation parentale est payable selon deux options:

1. Option 1: prestations parentales standard, 40.02 alinéas (c) à (k), ou
2. Option 2: prestations parentales prolongées, 40.02 alinéas (l) à (t).

Une fois que l’employé a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si l’employé retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP), l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1: prestations parentales standard.

Administration de l’indemnité parentale

1. L’employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i) ou l) à r), pourvu qu’il:

   1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,

   2. fournisse à l’Employeur la preuve qu’il a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’Employeur,

      et

   3. signe avec l’Employeur une entente par laquelle il s’engage:

      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 38.02a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque l’employé a choisi l’indemnité parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la section (A), il travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60%) de la période au cours de laquelle il a reçu l’indemnité parentale prolongée en plus de la période visée à l’article 38.02 a) (iii) (B), le cas échéant.

      3. à rembourser à l’Employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s’il retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique:

         $(\text{indemnité}\text{reçue})\times \frac{(\text{rappel}\text{periode}\text{a}\text{etre}\text{au travail}\text{a suivre}\text{son}\text{ou}\text{sa}\text{retour}\text{a}\text{travailler})}{[\text{total}\text{periode}\text{a}\text{etre}\text{au travail}\text{comme}\text{qui a ete specifie}\text{(B)}]}$

         toutefois, l’employé dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans un secteur de l’administration publique fédérale spécifié à l’Administration publique centrale de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

Option 1 – Indemnité parentale standard:

3. L’indemnité parentale versée conformément au RPSC comprend ce qui suit:

   1. dans le cas de l’employé en congé parental non payé tel que décrit au sous-alinéa 40.01(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, pour chaque semaine du pour le du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
   3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec un autre employé bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des deux employés par la suite est toujours en congé parental non payé, elle cet employé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
   4. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines d’adoption avec un autre employé en vertu du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;
   5. l’employé ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi et qui demeure en congé parental non payé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite employée n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 38.02c)(iii) pour le même enfant.
   6. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé en vertu du régime d’assurance-emploi pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d’indemnité prévue aux paragraphes 38.02 (c) (iii) et 40.02 (c) (v) pour le même enfant;
4. À la demande de l’employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 40.02c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé. Des corrections seront faites lorsque l’employé fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
5. Les indemnités parentales auxquelles l’employé-e a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il ou elle est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.

6. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est:

   1. dans le cas de l’employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
   2. dans le cas de l’employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il ou elle aurait reçus s’il ou elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
7. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux auquel l’employé-e a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il ou elle est nommé.
8. Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’il ou elle touchait ce jour-là.
9. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale, ces prestations seront rajustées en conséquence.
10. Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé-e.
11. Le maximum payable pour une combinaison d’indemnité de maternité et parentale standard partagée ne dépassera pas cinquante-deuxsept (5257) semaines pour chacune des périodes combinées de maternité et parentale.

Option 2 – Indemnité parentale prolongée:

12. Les indemnités parentales versées conformément au RPSC consistent en ce qui suit:

    1. dans le cas d’un-e employé-e en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 40.01(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de son taux de rémunération hebdomadaire pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales de l’assurance-emploi, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
    3. lorsqu’un employé a reçu l’intégralité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’il est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cet employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 38.02 (c) (iii) pour le même enfant.
    4. lorsqu’un employé a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d’assurance-emploi avec un autre employé pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8%) de leur taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine, moins tout autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 38.02 (c) (iii) pour le même enfant;
13. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 40.02(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
14. L’indemnité parentale à laquelle l’employé-e a droit se limite à celle prévue au sous-alinéa (l), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.

15. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (l) est:

    1. dans le cas d’un-e employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
    2. dans le cas d’un-e employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
16. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est le taux, auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
17. Nonobstant l’alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d’un-e employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux qu’il touchait ce jour-là.
18. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
19. L’indemnité parentale versée en vertu du RPSC n’a aucune incidence sur la rémunération différée de l’employé-e ou l’indemnité de départ.
20. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentale prolongée, ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

Dans l’optique d’atteindre une entente, l’Employeur propose:

42.01 Nonobstant la définition de « famille » à la clause 2.01 et nonobstant les paragraphes 41.02b) et d) ci-dessus, un Un employé-e qui fournit à l’Employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes peut se voir accorder un congé sans solde pour une période de moins de trois (3) semaines, pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.

65.02 L’employé-e a droit d’être payé aux deux semaines ou deux fois par mois, selon le cas, pour la prestation de ses services:

1. à la rémunération indiquée à l’appendice A-1 pour la classification du poste auquel l’employé-e est nommé, si cette classification concorde avec celle qu’indique son certificat de nomination; ou
2. à la rémunération indiquée à l’appendice A-1 pour la classification qu’indique son certificat de nomination, si cette classification et celle du poste auquel l’employé-e est nommé ne concordent pas.

Si l’employeur néglige de payer l’employé-e selon le paragraphe a) ou b) ci-dessus le jour prévu de la paye, il lui versera, outre son salaire, le taux d’intérêt composé quotidien de la Banque du Canada, jusqu’à ce que tous les problèmes de paye de l’employé-e soient réglés.
L’Employeur rembourse également à l’employé-e tous les frais d’intérêt ou toute autre pénalité ou perte financière ou frais administratifs accumulés à la suite d’erreurs de calcul de la paye ou de retenues à la source, ou du non-respect d’une

65.07

1. Lorsque l’employé-e est tenu par l’Employeur d’exécuter à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’un niveau de classification supérieur et qu’il ou elle exécute ces fonctions pendant au moins trois (3) un (1) jour de travail ou postes consécutifs, il ou elle touche, pendant la période d’intérim, une rémunération d’intérim calculée à compter de la date à laquelle il ou elle commence à remplir ces fonctions, comme s’il ou elle avait été nommé à ce niveau supérieur.
2. Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé survient durant la période de référence, le jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de la période de référence.

65.X1

1. L’employé-e tenu d’occuper un poste par intérim d’un niveau supérieur touche la rémunération de l’échelon supérieur au terme de cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif au même niveau.
2. Afin de déterminer le moment où l’employé est admissible au prochain échelon de la grille salariale, « cumulatif » désigne toutes les périodes d’intérim au même niveau.

65.X2

Toute indemnité du CNM à laquelle l’employé-e a droit au moment d’entamer son affectation intérimaire est maintenue sans interruption pour la durée de l’affectation intérimaire.

NOUVEAU

Modalités de recouvrement des trop-payés

Si l’employé-e reçoit plus de cinquante dollars (50 $) de trop et que cette erreur ne lui est pas imputable, l’employeur ne peut déduire cette somme de la paye de l’employé-e de manière unilatérale, sans son autorisation. De plus:

1. le recouvrement du trop-payé ne débutera que lorsque tous les problèmes de paye de l’employé-e auront été réglés;
2. seul le montant net trop payé est recouvré;
3. le recouvrement se limite à dix pour cent (10 %) de la paye nette de l’employé-e par période de paye jusqu’à concurrence du montant total à recouvrer. Si la somme s’élève à plus de dix pour cent (10 %), l’employé-e peut choisir de la rembourser en plusieurs versements;
4. au moment d’établir le calendrier des versements, l’employeur tiendra compte des difficultés que pourrait entraîner le remboursement pour l’employé-e.

NOUVEAU

Avances de salaire ou de prestations d’urgence

L’employé-e qui en fait la demande à l’employeur peut recevoir une avance de salaire, une avance de prestations d’urgence et/ou un paiement prioritaire lorsqu’il ou elle n’a pas reçu la somme due en raison d’une erreur qui ne lui est pas imputable (p. ex., mauvais calcul de sa paye ou des retenues à la source ou conséquences du non-respect des obligations de l’employeur en matière de paye en vertu de la présente convention collective). L’avance d’urgence et/ou le paiement prioritaire doivent correspondre au montant qu’aurait normalement dû recevoir l’employé-e au moment où il ou elle fait sa demande et être versés dans les deux (2) jours qui suivent sa demande. Le versement de cette avance ne doit pas placer l’employé-e en situation de trop-payé. L’employé-e a droit à des avances d’urgence tant que tous ses problèmes de paye n’ont pas été résolus.
Le recouvrement du trop-payé ne débutera que lorsque tous les problèmes de paye de l’employé-e auront été réglés et:

1. le recouvrement se limite à dix pour cent (10 %) de la paye nette de l’employé-e par période de paye jusqu’à concurrence du montant total à recouvrer. Si la somme s’élève à plus de dix pour cent (10 %), l’employé-e peut choisir de la rembourser en plusieurs versements;
2. au moment d’établir le calendrier des versements, l’employeur tiendra compte des difficultés que pourrait entraîner le remboursement pour l’employé-e.

NOUVEAU

Services de comptabilité et de gestion financière

L’employeur rembourse les frais de comptabilité et/ou de gestion financière à l’employé-e qui a dû se prévaloir de ces services en raison du mauvais calcul de la paye et des retenues à la source par l’employeur.

65.03

1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice A-1 entrent en vigueur aux dates précisées.

2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice A-1 entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent:

   1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
   2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employé-e-s, aux anciens employé-e-s ou, en cas de décès, à la succession des anciens employé-e-s des groupes identifiés à l’article 9 de la présente convention pendant la période de rétroactivité;
   3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément au Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l’employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
   5. aucun paiement n’est versé et aucun avis n’est donné conformément à l’alinéa 65.03b) pour un montant de un dollar (1 $) ou moins.

XX.05 L’employeur approuvera toute demande raisonnable provenant d’une employée en situation de violence familiale pour ce qui suit:

• modifications à son horaire ou cycle de travail;
• restructuration de son emploi, modifications à ses tâches ou réduction de sa charge de travail;
• transfert de son emploi vers un autre emplacement, service ou secteur d’activité;
• modification de son numéro de téléphone et de son adresse de courriel ou filtrage des appels afin d’éviter tout harcèlement; et
• toute autre mesure appropriée, y compris celles disponibles en vertu des clauses actuelles concernant les modalités de travail souples et favorables à la famille.

Politique en milieu de travail

XX.07 L’employeur élaborera une politique en milieu de travail sur la prévention et le traitement de la violence familiale sur le lieu de travail. La politique sera mise à la disposition de tous les employés et fera l’objet d’une révision annuelle. Elle doit expliquer les mesures appropriées à prendre dans le cas où une employée ou un employé signale de la violence familiale ou commet de la violence familiale; préciser le processus de signalement, d’évaluation des risques et de planification de la sécurité; indiquer les sources de soutien disponible et protéger la vie privée des employés et la confidentialité de leurs renseignements personnels tout en assurant la sécurité de tous au travail.

Soutien et formation en milieu de travail

XX.08 L’employeur offrira à tous ses employés une formation de sensibilisation sur la violence familiale et ses effets en milieu de travail.

53.03 Congé pour violence familiale

1. Les parties reconnaissent que les employé-e-s peuvent faire l’objet de violence au foyer dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.

2. Sur demande, l’employé-e qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant qui est victime de violence au foyer se voit accordé un congé pour violence au foyer afin de permettre à l’employé-e, concernant ce genre de violence:

   1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant suite à une blessure ou une invalidité de nature physique ou psychologique;
   2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;
   3. d’obtenir du soutien professionnel;
   4. de déménager de façon temporaire ou permanente; ou
   5. d’obtenir de l’aide juridique ou des forces de l’ordre ou pour préparer ou participer à des procédures judiciaires civiles ou criminelles.
3. Le nombre d’heures de congé payé pour violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.
4. L’employeur peut demander par écrit, au plus tard quinze (15) jours après le retour au travail de l’employé-e, que l’employé-e soumette de la documentation à l’appui de sa demande de congé. L’employé-e fournira la documentation seulement s’il est raisonnablement possible de l’obtenir et de la fournir.
5. Nonobstant les alinéas 53.03(b) et 53.03(c), l’employé-e n’aura pas droit au congé pour violence familiale si l’employé-e fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé-e ait commis cet acte.

53.03 Congé pour violence familiale
Aux fins de cet article, violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un(e) employé(e) ou l’enfant d’un(e) employé(e) subit de la part d’une personne avec qui l’employé(e) a ou a eu une relation intime.

1. Les parties reconnaissent que les employé-e-s peuvent faire l’objet de violence au foyer dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.

2. Sur demande, l’employé-e qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant dépendant qui est victime de violence au foyer se voit accordé un congé pour violence au foyer afin de permettre à l’employé-e, concernant ce genre de violence:

   1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant suite à une blessure ou une invalidité de nature physique ou psychologique;
   2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;
   3. d’obtenir du soutien professionnel;
   4. de déménager de façon temporaire ou permanente; ou
   5. d’obtenir de l’aide juridique ou des forces de l’ordre ou pour préparer ou participer à des procédures judiciaires civiles ou criminelles.
3. Le nombre d’heures de congé payé pour violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.
4. L’employeur peut demander par écrit, au plus tard quinze (15) jours après le retour au travail de l’employé-e, que l’employé-e soumette de la documentation à l’appui de sa demande de congé. L’employé-e fournira la documentation seulement s’il est raisonnablement possible de l’obtenir et de la fournir.
5. Nonobstant les alinéas 53.03(b) et 53.03(c), l’employé-e n’aura pas droit au congé pour violence familiale si l’employé-e fait l’objet d’une accusation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé-e ait commis cet acte.

XX04 L’Employeur doit consulter l’Alliance:

1. avant toute démarche menant à la sous-traitance de travaux effectués actuellement par les membres de l’unité de négociation;
2. avant toute démarche menant à la sous-traitance de travaux que les membres de l’unité de négociation pourraient effectuer dans l’avenir; et
3. avant la publication de toute demande d’intérêt.

Définitions

Modifier la définition d’employé-e touché
Employé-e touché (affected employee)

Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs ou employé-e faisant partie d’une unité de travail réinstallée.

Modifier la définition d’échange de postes (changement d’ordre administratif)
Échange de postes (alternation)

Un échange a lieu lorsqu’un employé-e optant ou un employé-e excédentaire disposant d’une période de priorité de douze mois (non excédentaire) qui préférerait rester dans l’administration publique centrale échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter l’administration publique centrale avec une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d’études.

Modifier la définition d’indemnité d’études
Indemnité d’études (education allowance)

Une des options offertes à un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par une situation de réaménagement des effectifs normale et à qui l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable. L’indemnité d’études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l’annexe B), plus le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu et des frais de livres et d’équipement requis, jusqu’à un maximum de quinze dix-sept mille dollars (17 000 $) (15 000 $).

Modifier la définition de GOER (redondance avec la section 6.1.1)
Garantie d’une offre d’emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer)

Garantie d’une offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale faite par l’administrateur général à un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs. Normalement, l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel il sait qu’il existe ou qu’il peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale. L’employé-e excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.

Modifier la définition d’offre d’emploi raisonnable (redondance avec la nouvelle section 1.1.19)
Offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer)

Offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à des niveaux plus bas. L’employé-e excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de l’employé-e, selon la définition de la Directive sur les voyages d’affaires. Pour les situations de diversification des modes de prestation des services, une offre d’emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent appendice. Une offre d’emploi d’un employeur de l’annexe V de la LGFP, pourvu que:

1. la nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de l’employé en vigueur à la date de l’offre;
2. ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l’employé, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.

Partie 1 : Rôles et responsabilités
1.1 Ministères ou organisations

NOUVELLE SECTION 1.1.7 (renuméroter en conséquence)

1.1.7 Lorsque, de l’avis de l’administrateur général, la conversion du statut d’employé nommé pour une durée déterminée au statut d’employé permanent entraînerait une situation de réaménagement des effectifs, il doit en informer l’employé dans les trente (30) jours suivant sa décision. Il doit aussi en aviser le syndicat conformément aux dispositions de la section 2.1.5.

L’administrateur général doit, au moins une fois l’an, évaluer l’impact du réaménagement des effectifs afin de déterminer si la conversion de postes à durée déterminée en postes à durée indéterminée n’entraîne plus de situations de réaménagement des effectifs pour les employés permanents. Si c’est le cas, la suspension des conversions doit cesser.

Si l’employé-e est toujours en poste plus de trois (3) ans après la suspension du calcul de la période de travail cumulative aux fins d’une conversion en emplois d’une durée indéterminée, l’employé-e doit être nommé pour une période indéterminée ou assujetti aux dispositions de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs, comme s’il avait été permanent.

NOUVELLE SECTION 1.1.19 (renuméroter en conséquence)

1.1.19

1. L’employeur fait tout en son pouvoir pour présenter à l’employé-e une offre d’emploi raisonnable dans un rayon de quarante (40) kilomètres du lieu où il travaillait au moment d’être déclaré excédentaire.
2. S’il n’y a pas suffisamment d’emplois dans un rayon de quarante (40) kilomètres pour que l’employeur puisse présenter une offre d’emploi raisonnable à tous les employé-e-s excédentaires d’un même lieu de travail, les offres d’emploi sont présentées selon l’ordre d’ancienneté.
3. Si l’employeur ne peut présenter d’offre d’emploi raisonnable à l’employé-e dans un rayon de quarante (40) kilomètres, il fait tout en son pouvoir pour lui offrir un poste dans la province ou le territoire où il travaillait au moment d’être déclaré excédentaire, avant d’essayer de lui trouver un emploi raisonnable ailleurs dans la fonction publique fédérale.
4. S’il n’y a pas suffisamment d’emplois dans une province ou un territoire donné pour que l’employeur puisse présenter une offre d’emploi raisonnable à tous les employé-e-s déclarés excédentaires, les offres d’emploi sont présentées selon l’ordre d’ancienneté.
5. Un employé-e qui refuse une offre d’emploi raisonnable dans un rayon de plus de seize (16) kilomètres de l’endroit où il travaillait au moment d’être déclaré excédentaire a le droit de choisir parmi les options décrites au paragraphe 6.4 de cet appendice.

Partie II : Avis officiel
2.1 Ministère ou organisation

NOUVELLE SECTION 2.1.5 (renuméroter en conséquence)

2.1.5 Lorsque, de l’avis d’un administrateur général, la conversion d’un emploi d’une durée déterminée en emploi d’une durée indéterminée doit être suspendue afin de protéger des employés permanents dans une situation de réaménagement des effectifs, il doit:

1. informer par écrit l’AFPC ou son représentant désigné, au moins trente (30) jours avant sa décision, du nom, de la classification et du lieu de travail des employés visés, ainsi que de la date de début de leur période d’emploi d’une durée déterminée. L’avis doit préciser les raisons pour lesquelles la suspension s’applique toujours pour chaque employé et les postes permanents touchés par le réaménagement des effectifs si une telle suspension n’était pas appliquée;
2. informer par écrit l’AFPC ou son représentant désigné, une fois tous les douze (12) mois, mais au plus tard trois ans après la suspension, du nom, de la classification et du lieu de travail des employés visés ainsi que de la date de début de leur période d’emploi d’une durée déterminée. Il donne aussi le nom des employés toujours à l’emploi pour lesquels la suspension continue de s’appliquer. L’avis doit préciser les raisons pour lesquelles la suspension s’applique toujours pour chaque employé et les postes permanents touchés par le réaménagement des effectifs si une telle suspension n’était pas appliquée;
3. informer l’AFPC, au plus tard trente (30) jours après que trente-six (36) mois se sont écoulés depuis la suspension de l’emploi d’une durée déterminée et que l’emploi n’a pas été interrompu pour une période de plus de trente (30) jours pour protéger les employé-e-s permanents dans une situation de réaménagement des effectifs, du nom, de la classification et du lieu de travail des employés visés ainsi que de la date de début de leur période d’emploi d’une durée déterminée et de la date de leur conversion au statut d’employé-e permanent. Les employé-e-s nommés pour une durée déterminée obtiennent le statut indéterminé dans les soixante (60) jours suivant la fin de la suspension de trois ans.

Partie IV : Recyclage

4.1 Généralités

4.1.2 L’employé-e, le ministère ou l’organisation d’attache et le ministère ou l’organisation d’accueil sont chargés de repérer les possibilités de recyclage, y compris la formation linguistique, conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.1.
4.1.3 Quand une possibilité de recyclage est repérée, l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache approuve une période de recyclage d’une durée maximale de deux (2) ans. Les possibilités de recyclage, y compris la formation linguistique, ne sont pas refusées sans motif valable.

Partie VI : Options offertes aux employé-e-s

6.1 Généralités
6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux garantiront une offre d’emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel ils savent qu’il existe une disponibilité d’emploi ou qu’ils peuvent en prévoir une. L’administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses raisons par écrit, à la demande de l’employé-e. Sauf pour l’exception décrite à l’alinéa 1.1.19 e), Ll’employé-e qui reçoit une telle garantie n’aura pas accès aux options prévues au paragraphe 6.4 ci-dessous.

6.4 Options

6.4.1 c)
Une indemnité d’études, qui correspond à la MST (voir l’option b) ci-dessus) plus un montant n’excédant pas quinze dix-sept mille dollars (17 000 $) (15 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement et des frais de livres et de matériel pertinents, appuyés par un reçu. L’employé-e qui retient cette option:

Partie VII : Dispositions particulières concernant la diversification des modes d’exécution

7.2 Résolutions générales
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s’appliquent que lorsque l’Employeur décide de recourir à la diversification des modes d’exécution. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d’emploi d’un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s’appliquant que lorsqu’il en est fait expressément mention. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui ne reçoivent pas une offre d’emploi d’un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions des parties I à VI du présent appendice.

**Les sections spécifiques à modifier sont notées comme suit**

Définitions:

Échange de postes (alternation)

Un échange a lieu lorsqu’un employé-e optant (non excédentaire) ou un employé-e excédentaire ayant choisi l’option 6.4.1 a) qui préférerait rester dans l’administration publique centrale échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter l’administration publique centrale avec une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d’études

Réinstallation d’une unité de travail (relocation of work unit)
Déplacement autorisé d’une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l’on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l’ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de l’employé-e., qui dépasse 40 km entre l’ancien et le nouveau lieu de travail et exclut le déplacement d’une unité de travail dans la même région métropolitaine de recensement.

Lorsqu’ils envisagent de déplacer une unité de n’importe quelle taille vers un autre emplacement, les ministères examineront la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail en fonction de la route la plus praticable pour s’assurer qu’elle constitue un déménagement d’une unité de travail. Suite à une consultation avec le Secrétariat du Conseil du Trésor, les administrateurs généraux peuvent autoriser, par écrit, le déménagement d’une unité de travail lorsque les conditions ne sont pas rencontrées si, à leur avis, il convient de prendre en compte d’autres facteurs qui affectent tous les employés de l’unité de travail.

Si la réinstallation d’une unité de travail n’est pas autorisée, les ministères examineront chaque cas afin de déterminer si l’aide à la réinstallation devrait être autorisée en fonction de la situation particulière de l’employé-e, conformément à la Directive sur la réinstallation du CNM.

Partie IV: recyclage

4.1.3 Quand une possibilité de recyclage est identifiée, l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache approuve une période de recyclage d’une durée maximale de deux (2) ans. Le recyclage peut s’appliquer lorsqu’un employé-e est considéré pour une nomination ou une mutation pour une offre d’emploi raisonnable, qui correspond à un poste de groupe et de niveau équivalent ou à un (1) groupe et niveau inférieur au poste excédentaire. Pour les employé-é-s touchés, le recyclage s’applique aux postes qui auraient été considérés comme étant une offre d’emploi raisonnable si l’employé-e avait été déclaré excédentaire.

Partie V: protection salariale

5.1 Poste d’un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l’équité salariale des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommées ou mutées à un poste d’un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice d’offre d’emploi raisonnable, qui est un (1) groupe et niveau inférieur au poste excédentaire, sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention ou, en l’absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes de la directive sur les conditions d’emploi régissant la reclassification ou la conversion de classification. du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.

5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu de l’alinéa 5.1.1 à l’employé-e demeurera en vigueur jusqu’à ce que celui-ci ou celle-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu’il ou elle occupait avant d’être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité. pendant qu’il occupe son poste d’offre d’emploi raisonnable pour une durée indéterminée ou jusqu’à ce que le taux de rémunération maximal du poste d’offre d’emploi raisonnable, tel que révisé périodiquement, soit égal ou supérieur au poste excédentaire.

5.1.3. Dans l’éventualité où un employé-e ayant une protection salariale refusait sans motif valable

1. une nomination ou une mutation à un poste appartenant à un groupe et à un niveau équivalents à ceux du poste excédentaire dans la même région géographique; ou
2. une nomination à un poste de groupe et de niveau supérieur à celui du poste excédentaire dans la même région géographique doit être immédiatement rémunéré au taux de rémunération applicable du poste d’offre d’emploi raisonnable.

Partie VI: options offertes aux employé-e-s

6.2 Programmes de départ volontaire

Le programme de départ volontaire aide les employé-e-s à quitter la fonction publique lorsqu’ils sont placés en statut touché avant de s’inscrire à un processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD), et ne s’applique pas si l’administrateur général peut a l’intention de fournir une garantie d’offre d’emploi raisonnable aux employé-e-s touchés dans l’unité de travail.

Les ministères et les organisations mettent en place un programme de départ volontaire lors de chaque réaménagement des effectifs dans lequel la main-d’oeuvre sera réduite et qui vise cinq (5) employé-e-s touchés ou plus du même groupe et niveau et de la même unité de travail et lorsque l’administrateur général ne peut pas n’a pas l’intention de fournir une garantie d’offre d’emploi raisonnable.

Ces programmes:

1. sont le fruit d’une consultation sérieuse auprès des comités mixtes sur le réaménagement des effectifs;
2. Les programmes de départ volontaire ne doivent pas servir à dépasser les cibles de réduction. Dans la mesure du possible, les ministères et les organisations précisent le nombre de postes qu’ils prévoient éliminer avant la mise en oeuvre des programmes de départ volontaire;
3. entrent en vigueur après que les avis d’employé touché sont transmis au personnel visé;
4. entrent en vigueur avant que le ministère ou l’organisation entame le processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD);
5. accordent aux employé-e-s une période de réflexion d’au moins 30 jours civils pour décider s’ils participeront ou non au programme;
6. permettent aux employé-e-s de choisir parmi les options B, ou Ci. et Cii;
7. sélectionnent les participants selon leur ancienneté lorsque le nombre de volontaires excède le nombre de postes à éliminer. Par ancienneté, s’entend le nombre total d’années d’emploi dans la fonction publique fédérale, qu’elles soient ou non continues.

6.4 Options

6.4.1 Seul l’employé-e optant qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options suivantes:

2. Une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à l’employé-e optant. Le montant est calculé selon le nombre d’années de service au sein de la fonction publique (voir l’annexe B). L’employé-e qui choisit cette option doit démissionner mais il ou elle aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité. À la demande de l’employé-e, la MST est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans.

7.2 Généralités

7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s’appliquent que lorsque l’Employeur décide de recourir à la diversification des modes d’exécution. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d’emploi d’un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s’appliquant que lorsqu’il en est fait expressément mention. Lorsqu’un nouvel employeur peut seulement faire une offre d’emploi à certains mais pas tous les employé-e-s touchés par une situation de diversification des modes d’exécution, l’administrateur général peut offrir aux employés qui ne reçoivent pas une offre d’emploi du nouvel employeur, une garantie d’une offre d’emploi raisonnable ou les options en vertu du paragraphe 6.4.1 a) de la partie IV du présent appendice.

Le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la mise en oeuvre de la convention collective.

Les dispositions de la présente convention collective doivent être mises en oeuvre par les parties dans les cent-cinquante (150) jours de la date de signature.

Le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue par l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada en ce qui concerne une approche modifiée pour le calcul et l’administration des paiements rétroactifs pour la ronde actuelle de négociations.

1. Calcul des paiements rétroactifs

   1. Les calculs rétroactifs qui déterminent les montants à verser aux employés pour une période rétroactive seront faits en fonction de toutes les transactions qui ont été saisies dans le système de paie jusqu’à la date à laquelle les registres des salaires passés pour la période rétroactive sont extraits en vue du calcul du paiement rétroactif. Ces registres des salaires passés fournissent le dossier de l’historique complet de rémunération d’un employé pour la période rétroactive de la convention.
   2. Les éléments de salaire traditionnellement inclus dans le calcul de la rétroactivité continueront à être inclus dans le calcul et l’administration du paiement rétroactif, et maintiendront leur statut ouvrant droit à pension, le cas échéant. Les éléments de salaire inclus dans le calcul de la rétroactivité comprennent les suivants:
      • Salaire du poste d’attache
      • Promotions
      • Mutations
      • Rémunération d’intérimaire
      • Rémunération des services supplémentaires
      • Heures supplémentaires travaillées
      • Indemnité de congé de maternité
      • Indemnité de congé parental
      • Liquidation des congés accumulés et des heures de services supplémentaires
      • Indemnité de départ
      • Allocations admissibles selon la convention collective
   3. Les montants rétroactifs seront calculés en appliquant les augmentations en pourcentage pertinentes indiquées dans la convention collective. La valeur du paiement rétroactif différera de ce qui est calculé selon l’approche traditionnelle, car aucun arrondi ne sera appliqué. Le paiement du montant rétroactif n’affectera pas les prestations de pension ou les cotisations par rapport aux méthodes précédentes.
   4. Le paiement des montants rétroactifs liés aux transactions qui n’ont pas été saisies dans le système de paye à la date à laquelle les registres des salaires passés sont extraits, comme les rémunérations d’intérimaire, les promotions, les heures supplémentaires et/ou les mutations, ne sera pas pris en compte pour déterminer si une convention est entrée en vigueur.
   5. Toute transaction de paye en suspens qui modifierait les registres des salaires passés sera traitée dès qu’elle sera saisie dans le système de paye et toute rétroactivité correspondante découlant de la convention collective sera attribuée aux employés touchés.
2. Mise en oeuvre

   1. Les dates d’entrée en vigueur des augmentations économiques seront précisées dans la convention. Sauf indication contraire, les dispositions d’entrée en vigueur des conventions collectives seront les suivantes:

      1. Toutes les composantes des conventions qui ne sont pas liées à l’administration de la paye entreront en vigueur à la signature de la convention.
      2. Les composantes de rémunération en espèces, comme les primes, les allocations, les primes et les couvertures d’assurance et les changements aux taux des heures supplémentaires entreront en vigueur à la date d’entrée en vigueur des augmentations salariales prospectives.

   2. Les conventions collectives seront mises en oeuvre dans les délais suivants:

      1. Les éléments prospectifs des augmentations salariales (comme les changements aux taux salariaux prospectifs et les autres composantes de rémunération, comme les primes, les allocations, les changements aux taux des heures supplémentaires) seront mis en oeuvre dans les cent quatre-vingt (180) jours suivant la signature des conventions, lorsqu’une intervention manuelle n’est pas nécessaire.
      2. Les montants rétroactifs à verser aux employés seront administrés dans les cent quatre-vingt (180) jours suivant la signature de la convention lorsqu’une intervention manuelle n’est pas nécessaire.
      3. Les augmentations salariales prospectives et les montants rétroactifs qui nécessitent un traitement manuel par les conseillers(ères) en rémunération seront mis en oeuvre dans les cinq cent soixante (560) jours suivant la signature des conventions. L’intervention manuelle est généralement requise pour les employés en congé non payé pour une période prolongée (par exemple, congé de maternité ou parental), les employés dont la rémunération est protégée et ceux qui ont des transactions, comme un congé avec étalement du revenu, un congé de transition préalable à la retraite et les employés payés sous le niveau minimal, au-dessus du niveau maximal ou entre des échelons. L’intervention manuelle peut aussi être requise pour des comptes précis ayant un historique salarial complexe et compliqué.

3. Recours de l’employé

   1. Un montant qui n’ouvre pas droit à pension de deux cent cinquante dollars [250 $] sera remis à chaque employé de l’unité de négociation à la date de signature, en reconnaissance des délais de mise en oeuvre prolongés.
   2. Lorsque les délais de mise en oeuvre prescrits ont été dépassés, un paiement de soixante dollars [60 $] sera remis à chaque employé identifié au point 1.a. qui est touché. Pour chaque période de six mois par la suite lorsque la convention des employés ne sera pas mise en oeuvre, un autre montant de soixante dollars [60 $] sera remis, jusqu’à un maximum de deux (2) versements.
   3. Un employé aura droit à un seul paiement forfaitaire initial et à un paiement de pénalité tous les six (6) mois.
   4. Les employés peuvent demander à l’unité de rémunération du ministère ou au Centre des services de paye de la fonction publique de vérifier le calcul de leurs paiements rétroactifs, s’ils estiment que ces montants sont inexacts.
   5. Dans de telles circonstances, pour les employés des organisations qui obtiennent des services du Centre des services de paye, ils doivent d’abord remplir un formulaire de rétroaction de Phénix indiquant la période qui est absente de leur paye selon eux.

Dans l’optique d’atteindre une entente, l’Employeur propose

Le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’Employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la mise en oeuvre de la convention collective.

Les dispositions de la présente convention collective doivent être mises en oeuvre par les parties dans les cent-cinquante (150) jours de la date de signature.

Nonobstant les dispositions du paragraphe 65.03 sur le calcul de paiements rétroactifs et du paragraphe 67.02 sur la période de mise en oeuvre de la convention collective, le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada au sujet d’une approche modifiée au calcul et à l’administration des paiements rétroactifs pour la ronde de négociations actuelle.

1. Calcul des paiements rétroactifs

   1. Les calculs rétroactifs qui déterminent les montants à payer aux employés pour une période de rétroactivité doivent être faits en tenant compte de tous les mouvements qui ont été saisis dans le système de paye jusqu’à la date à laquelle les données historiques de rémunération pour la période de rétroactivité sont récupérées.
   2. Les montants rétroactifs seront calculés en utilisant les pourcentages d’augmentation pertinents indiqués dans la convention collective, plutôt qu’en fonction des tables de rémunération figurant aux appendices de la convention. La valeur du paiement rétroactif différera de celle calculée au moyen de l’approche traditionnelle, puisque les chiffres ne seront pas arrondis. Le paiement du montant rétroactif n’aura pas d’incidence sur le calcul selon les méthodes précédentes des prestations et des cotisations de pension, sauf en ce qui a trait aux différences causées par les chiffres arrondis.

   3. Les éléments salariaux inclus traditionnellement dans le calcul de la rétroactivité continueront d’être inclus dans le calcul du paiement rétroactif et de son administration, et ils continueront de donner droit à pension s’il y a lieu. Les éléments salariaux compris dans les données historiques de rémunération et, par conséquent, inclus dans le calcul de la rétroactivité comprennent:

      • le salaire du poste d’attache;
      • les promotions;
      • les mutations;
      • la rémunération d’intérim;
      • la paye pour services supplémentaires ou heures supplémentaires;
      • les heures supplémentaires travaillées;
      • l’indemnité de congé de maternité;
      • l’indemnité de congé parental;
      • le paiement des vacances et le paiement pour services supplémentaires;
      • l’indemnité de départ;
      • la rémunération pour le mois du décès;
      • la mesure de soutien à la transition;
      • les indemnités admissibles et le salaire supplémentaire en fonction de la convention collective.
   4. Le paiement de montants rétroactifs liés aux mouvements de paye qui n’ont pas été saisis dans le système de paye en date de l’extraction des données historiques de rémunération, comme la rémunération d’intérim, les promotions, les heures supplémentaires et/ou les mutations, ne sera pas pris en compte pour déterminer si une convention a été mise en oeuvre.
   5. Tout mouvement de paye en attente sera traité une fois qu’il est saisi dans le système de paye et tout paiement rétroactif de la convention collective sera versé aux employés touchés.
2. Mise en oeuvre

   1. Les dates d’entrée en vigueur pour les augmentations économiques seront précisées dans la convention. Les autres dispositions de la convention collective seront en vigueur comme suit:

      1. Toutes les composantes de la convention qui ne sont pas liées à l’administration de la paye entreront en vigueur à la signature de la convention.
      2. Les changements apportés aux éléments de rémunération existants, comme les primes, les indemnités, les primes et couverture d’assurance, ainsi que les changements aux taux de rémunération des heures supplémentaires entreront en vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, à la date à laquelle les augmentations futures des éléments de rémunération seront mis en oeuvre en vertu du sous-alinéa 2b)(i).
      3. Le paiement des primes, des indemnités, des primes et couverture d’assurance et des taux d’heures supplémentaires dans la convention collective continuera d’être effectué jusqu’à ce que les modifications énoncées au sous-alinéa 2a)(ii) entrent en vigueur.
   2. La convention collective sera mise en oeuvre selon les échéanciers suivants:
      1. Les augmentations futures des éléments de rémunération (comme les changements du taux de rémunération futur et d’autres éléments de rémunération comme les primes, les indemnités et les changements aux taux des heures supplémentaires) seront mis en oeuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle.
      2. Les montants rétroactifs à payer aux employés seront mis en oeuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle.
      3. Les augmentations de rémunération futures et les montants rétroactifs qui doivent être traités manuellement par les conseillers en rémunération seront mises en oeuvre dans les cinq cent soixante (560) jours suivant la signature de la convention. Une intervention manuelle est généralement requise pour les employés ayant des mouvements de paye, comme lorsque les cas les employés bénéficient d’une protection salariale, sont payés en dessous du minimum, au-dessus du maximum ou entre les échelons, et pour les employés en congé tel que le congé non payé prolongé (p. ex., congé de maternité ou parental), le congé avec étalement du revenu, le congé de transition à la retraite. Une intervention manuelle peut également être requise pour des comptes précis avec un historique salarial complexe.
3. Recours de l’employé
   1. Un employé qui fait partie de l’unité de négociation pendant la totalité ou une partie de la période comprise entre le premier jour de la convention collective (c.-à-d., le jour qui suit l’expiration de la convention collective précédente) et la date de signature de la convention collective, aura droit à un montant de quatre cents dollars (400 $) n’ouvrant pas droit à pension, payable dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature, en reconnaissance des échéanciers de mise en oeuvre prolongés et du nombre important de mouvements de paye qui n’ont pas été saisis dans le système de paye à la date d’extraction des dossiers salariaux historiques.
   2. Les employés de l’unité de négociation pour lesquels la convention collective n’est pas mise en oeuvre dans les cent quatre-vingt-un (181) jours suivant la signature auront droit à un montant de cinquante dollars (50 $) n’ouvrant pas droit à pension; ces employés auront droit à un montant supplémentaire de cinquante dollars (50 $) n’ouvrant pas droit à pension pour chaque période subséquente complète de quatre-vingt-dix (90) jours où leur convention collective n’est pas mise en oeuvre, jusqu’à concurrence d’un montant maximal total de neuf (9) paiements. Ces montants seront inclus dans leur paiement rétroactif final. Il est entendu que le montant total maximal payable en vertu de ce paragraphe est de quatre cent cinquante dollars (450 $).
   3. Si un employé est admissible à une rémunération par rapport à l’article 3 dans le cadre de plus d’une convention collective, les éléments suivants s’appliquent : l’employé ne recevra qu’une seule somme de quatre cents dollars (400 $) n’ouvrant pas droit à pension; pour toute période visée à l’alinéa 3b), l’employé peut recevoir un paiement de cinquante dollars (50 $), jusqu’à un paiement total maximal de quatre cent cinquante dollars (450 $).
   4. Si l’Employeur négocie des montants plus élevés pour les alinéas 3a) ou 3b) avec tout autre agent négociateur représentant les employés de l’administration publique centrale (APC), il indemnisera les membres de l’AFPC pour la différence de façon administrativement réalisable.
   5. La mise en oeuvre tardive des conventions collectives de 2018 ne créera pas de droit en vertu de l’entente entre les agents négociateurs de l’APC et le Conseil du Trésor du Canada en ce qui a trait aux dommages causés par le système de paye Phénix.
   6. Les employés pour lesquels la mise en oeuvre de la convention collective nécessite une intervention manuelle seront informés du retard dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention.
   7. Les employés recevront une ventilation détaillée des paiements rétroactifs reçus et pourront demander à l’unité de rémunération ministérielle ou au Centre des services de paye de la fonction publique de vérifier le calcul de leurs paiements rétroactifs, s’ils croient que ces montants sont inexacts. L’Employeur doit consulter l’Institut au sujet du format de la ventilation détaillée.
   8. Dans de telles circonstances, les employés des organisations desservies par le Centre des services de paye doivent d’abord remplir un formulaire de rétroaction sur Phénix en indiquant la période qui, selon eux, a été omise de leur paye.

Remplacer Protocole d’entente avec:

Les activités du Groupe de travail mixte sur la santé mentale ont mis en relief la nécessité, tant pour la gestion que pour les syndicats, de collaborer à l’établissement d’un réseau de gestion de la santé et la sécurité psychologiques au sein de la fonction publique fédérale.

Le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail, dont la création est avalisée par les deux parties, est l’aboutissement des activités du Groupe de travail. Il assurera la pérennité de ces activités et confirmera l’engagement des hauts dirigeants des deux parties en ce qui concerne la santé mentale en milieu de travail. Son objectif à long terme : promouvoir l’amélioration constante des milieux de travail et veiller à la mise en oeuvre de mesures visant à améliorer la santé mentale des travailleuses et travailleurs.

Voici les caractéristiques du Centre d’expertise:

• Gouvernance mixte assure par l’AFPC (l’Alliance) et l’Employeur
• Présence centrale, régionale et virtuelle
• Mandate qui évoluera en fonction des besoins des parties prenantes au sein de la fonction publique fédérale
• Fonds du Conseil du Trésor dédiés à long terme.

Les parties conviennent de mettre sur pied une structure de gestion composée d’un conseil de direction (anciennement appelé « comité directeur ») et d’un comité consultatif (anciennement appelé « comité technique »).

Le conseil de direction et le comité consultatif seront formés en parts égales de représentants syndicaux et patronaux. Le conseil de direction déterminera le nombre de représentants respectifs au comité consultatif et choisira ses représentants.

Le conseil de direction approuvera le mandat du comité consultatif. L’échéance pourra être repoussée d’un commun accord entre les membres du conseil de direction. Le mandat du comité consultatif pourra être modifié d’un commun accord par les membres du conseil de direction.

Les responsabilités permanentes du Centre d’expertise comprennent:

• continuer de promouvoir la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail;
• continuer de trouver des moyens de contrer et d’éliminer la stigmatisation en milieu de travail, réaction très commune lorsqu’on parle de problèmes de santé mentale;
• continuer de trouver des moyens de bien transmettre l’information sur les problèmes de santé mentale en milieu de travail;
• évaluer les différents outils (lois, politiques et lignes directrices) dont peuvent se prévaloir les personnes souffrant de tels problèmes;
• examiner les pratiques d’autres administrations et employeurs en matière de santé mentale et de programmes de mieux-être qui pourraient s’appliquer à la fonction publique fédérale;
• continuer de promouvoir la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme) et déterminer la meilleure façon de la mettre en application au sein de la fonction publique, en reconnaissant que les milieux de travail ne sont pas tous pareils;
• assurer la participation des comités de santé et sécurité et des représentants en santé et sécurité;
• assurer la participation des comités mixtes d’équité en matière d’emploi;
• continuer de relever tout problème ou obstacle qui pourrait compromettre la mise en place de pratiques exemplaires en matière de santé mentale; et
• continuer d’exposer les pratiques au sein de la fonction publique qui ne correspondent pas aux objectifs de la Norme ou aux pratiques en vigueur dans d’autres organismes et recommander régulièrement au conseil de direction les mesures à prendre afin de combler cet écart de façon permanente. La Norme doit être considérée comme une norme minimale que le programme de santé et sécurité de l’Employeur peut dépasser.

Le Centre d’expertise jouera également un rôle clé en:

• fournissant une feuille de route permettant de respecter la Norme nationale;
• fournissant de l’expertise et des conseils à tous les intervenants;
• établissant un répertoire des pratiques exemplaires;
• élaborant une stratégie de communication pangouvernementale, en collaboration avec les différents intervenants;
• établissant des partenariats et des réseaux avec des organisations clés;
• établissant des réseaux de savoir pratique.

Appendice supprimé

Dans l’optique d’atteindre une entente, l’employeur propose:

Substituer l’appendice M existant par:

Le présent protocole d’entente vise à reconnaître l’engagement permanent commun du Conseil du Trésor du Canada (l’employeur) à régler les problèmes de santé mentale en milieu de travail en collaboration avec l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’Alliance).

En 2015, l’employeur et l’Alliance ont conclu un protocole d’entente sur la santé mentale en milieu de travail dans le cadre de la convention collective qui a créé le Groupe de travail mixte sur la santé mentale (le Groupe de travail mixte).

L’employeur, en se fondant sur les travaux du Groupe de travail mixte et en collaboration avec l’Alliance, a créé en 2017 le Centre d’expertise sur la santé mentale qui visait à orienter et à aider les organismes fédéraux à mettre en oeuvre avec succès des mesures pour améliorer la santé mentale en milieu de travail en instaurant la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme). À cette fin, le Centre d’expertise sur la santé mentale a été mis sur pied et continuera d’avoir:

• une présence centrale, régionale et virtuelle;
• un mandat évolutif fondé sur les besoins des intervenants au sein de la fonction publique fédérale;
• un financement dédié et à long terme du Conseil du Trésor.

Étant donné que les conditions du protocole d’entente précédent ont été respectées, les parties conviennent d’établir une structure renouvelée de gouvernance pour appuyer le Centre d’expertise sur la santé mentale, qui comprendra un conseil d’administration et un conseil consultatif.

Le conseil d’administration sera composé de la dirigeante principale des ressources humaines du Canada et du président de l’Alliance. Le conseil consultatif sera composé d’un nombre égal de représentants syndicaux et patronaux. Le conseil d’administration est chargé de déterminer le nombre et l’identité de leur représentant du conseil consultatif respectif.

Le conseil d’administration approuvera le mandat du conseil consultatif. Le mandat du conseil consultatif peut être modifié de temps à autre par consentement mutuel des membres du conseil d’administration.

Le présent protocole d’accord prend fin le 20 juin 2021.

Remplacer le PE par ce qui suit:

Le présent protocole d’entente (PE) a pour objet de donner effet à l’entente conclue entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) concernant les services de garde. Par suite du travail réalisé par le Comité national mixte sur les services de garde (CNMSG), les parties aux présentes conviennent de créer un comité permanent syndical-patronal sur les services de garde. Sa mission consistera à poursuivre les travaux du CNMSG et à mettre ses recommandations en oeuvre ainsi que toutes autres mesures issues de recherches et d’analyses plus approfondies qui auront été approuvées par toutes les parties prenantes.

Le Comité syndical-patronal sur les services de garde sera:

• chapeauté par le Conseil national mixte;
• codirigé par des représentantes et représentants du syndicat et de l’employeur;
• doté d’un mandat qui évoluera en fonction des besoins des parties prenantes au sein de la fonction publique fédérale;
• neutre et sans lien de dépendance dans l’exercice de ses fonctions;
• le bénéficiaire d’un financement à long terme du Conseil du Trésor pour financer l’établissement et le maintien de services de garde au sein de la fonction publique fédérale.

Le Comité syndical-patronal sur les services de garde sera composé d’un nombre égal de représentantes et représentants du syndicat et de l’employeur. Les responsabilités permanentes du Comité consisteront notamment à:

• définir les critères régissant la mise sur pied de garderies en milieu de travail;
• trouver des occasions de mettre sur pied des garderies en milieu de travail (par ex., en forgeant des partenariats avec la communauté), y compris celles que représenterait l’expansion d’un réseau de services de garde agréés à l’ensemble du pays;
• évaluer les besoins pour déterminer les emplacements prioritaires lorsqu’il a été décidé d’ouvrir une garderie agréée en milieu de travail dans une région donnée;
• mener un sondage centralisé sur les difficultés que connaissent les parents qui travaillent dans la fonction publique à concilier travail et vie personnelle;
• examiner la possibilité de recueillir des données sur les heures de travail du personnel qui travaille par quart et les horaires de travail atypiques à partir des systèmes d’information existants;
• permettre aux ministères de s’associer à des fournisseurs de services de garde locaux agréés ou à des conseils scolaires pour fournir ces services;
• examiner la possibilité que les ministères établissent des partenariats avec d’autres employeurs situés à proximité dans le but d’établir des garderies agréées et sans but lucratif.

Le Comité syndical-patronal sur les services de garde devra également:

• produire une stratégie de communication pour informer le personnel, y compris les gestionnaires, sur les services de garde agréés offerts au sein de la fonction publique;
• concevoir une trousse d’information sur les services de garde agréés à remettre aux membres du personnel lorsqu’ils remplissent une demande de congé de maternité et de congé parental;
• offrir aux ministères des conseils et des exemples de pratiques exemplaires pour aider les fonctionnaires à obtenir l’information pertinente sur les diverses options en matière de services de garde qui tiennent compte de leurs besoins, y compris des besoins de ceux qui ont un horaire atypique;
• tirer parti de partenariats établis avec divers réseaux et services (p. ex., services d’aide aux employés) pour mettre en place un service de renseignements et d’aiguillage vers des services de garde adaptés aux besoins des fonctionnaires fédéraux, y compris des services de garde en cas d’urgence;
• mettre sur pied un réseau interministériel sur la plateforme GC-02 pour permettre aux parents de l’ensemble de la fonction publique d’échanger des idées et d’obtenir du soutien;
• tirer parti des formations qui existent déjà, y compris celles du Programme d’apprentissage mixte, afin de présenter au personnel les ressources à sa disposition afin de mieux concilier travail et vie personnelle.

Modèle de financement des services de garde en milieu de travail

L’employeur doit, par le biais de consultations sérieuses avec le Comité syndical-patronal sur les services de garde, créer un nouveau modèle de financement des services de garde en milieu de travail qui favorise la création de nouvelles garderies agréées et le soutien continu de celles qui existent déjà au sein de la fonction publique. Il faudra également tenir compte de la possibilité de créer un programme financé de façon centralisée, fondé sur des critères rigoureux et l’évaluation des besoins pour l’établissement et le maintien des services de garde agréés en milieu de travail.

Politique du Conseil du Trésor sur les garderies en milieu de travail

L’employeur doit, par le biais de consultations sérieuses avec le Comité syndical-patronal sur les services de garde, réviser la Politique du Conseil du Trésor sur les garderies en milieu de travail afin de favoriser davantage la création et le maintien de services de garde de qualité supérieure, accessibles, abordables, agréés et inclusifs dans les immeubles fédéraux, tout en tenant compte des critères suivants:

• les garderies agréées en milieu de travail dans les immeubles fédéraux sont exploitées par des organismes sans but lucratif;
• les garderies agréées en milieu de travail sont dotées d’un personnel qui offre du soutien et des services dans les deux langues officielles dans les régions désignées bilingues aux fins de la langue de travail;
• les garderies agréées en milieu de travail sont accessibles aux parents et aux enfants ayant un handicap.

**La section spécifique doit être modifié tel que noté ci-dessous**

Le comité technique rédigera, d’ici le 1^er décembre 20212017, les ententes et les documents nécessaires à l’examen d’un régime de mieux-être durant la prochaine ronde de négociation collective. Le comité technique se réunira régulièrement et présentera des recommandations provisoires qui seront étudiées par le comité directeur en ce qui concerne:

Le présent protocole rend exécutoire l’accord conclu entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) concernant le processus à suivre pour rouvrir les conventions collectives des unités de négociation suivantes:

• Services des programmes et de l’administration (PA)
• Services techniques (TC)
• Services des opérations (SV)
• Enseignement et bibliothéconomie (EB)

afin de pallier l’écart qui existe entre ces conventions collectives et les conditions d’emploi des employés d’autres unités de négociation qui se joignent à celles susmentionnées pendant que ces conventions collectives sont en vigueur.

Les parties conviennent que:

1. Ces employés sont intégrés aux groupes professionnels de l’Alliance à compter de la date de leur transfert.
2. Les articles Précompte des cotisations (11, PA); Utilisation des locaux de l’employeur (12, PA); Représentants des employé-e-s (13, PA) et Congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance (14, PA) entrent en vigueur en même temps que les transferts.
3. Les augmentations des taux de rémunération et des indemnités qui s’appliquent aux employés transférés entrent en vigueur conformément à la pratique antérieure.
4. Toutes les autres conditions de travail qui s’appliquent à ces employés sont gelées sous réserve des négociations entre l’employeur et l’Alliance.
5. La négociation de ces conditions de travail doit commencer au plus tard quatre-vingt-dix (90) jours après la date à laquelle l’AFPC reçoit l’avis de transfert de ces employés aux groupes professionnels susmentionnés.
6. Si les négociations portant sur les conditions de travail des employés transférés achoppent, les parties conviennent que l’une ou l’autre d’elles peut déclarer l’impasse et que toute question en suspens sera soumise à l’arbitrage exécutoire d’un conseil d’arbitrage composé d’une personne représentant chaque partie et d’un arbitre choisi d’un commun accord par les parties.

Signé à Ottawa le de Mai, 2019

POUR L’EMPLOYEUR POUR LE SYNDICAT

« famille » (family)

« famille » (family) se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la soeur, le demi-frère, la demi-soeur, l’époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e), l’enfant propre de l’employé-e (y compris l’enfant du conjoint de fait), l’enfant d’un autre lit ou l’enfant en tutelle ou l’enfant nourricier de l’employé-e, le petit-fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, la bru, le gendre, la belle-soeur, le beau-frère, les grands-parents de l’employé-e, et un parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence.

« emploi continu » (continuous employment)

s’entend dans le sens attribué à cette expression dans le Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique la Directive sur les conditions d’emploi de l’Employeur à la date de la signature de la présente convention.

« emploi continu » (continuous employment)

s’entend dans le sens attribué à cette expression dans le Règlement sur les conditions d’emploi dans la fonction publique la Directive sur les conditions d’emploi de l’Employeur à la date de la signature de la présente convention.

(Nouveau)
3.03 À l’exception des paragraphes liés au congé de maternité, à l’indemnité de maternité, aux rendez-vous médicaux pour les employées enceintes, et à la réaffectation ou congé liés à la maternité dans la présente convention, les expressions désignant des employés ou le genre masculin ou féminin s’adressent à tous les employés, sans égard à leur genre.

NOUVEAU
25.XX L’Employeur ne peut convertir les travailleurs et travailleuses de jour en travailleurs et travailleuses par poste, et vice versa, sans avoir obtenu le consentement du syndicat.

25.05

1. L’Employeur doit assurer deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune par journée de travail complète, sauf dans les cas où les nécessités du service ne le permettent pas.
2. L’employeur accorde une pause-repas non rémunérée, d’un minimum de trente (30) minutes par journée de travail complète, habituellement au milieu de la journée.
3. En plus des périodes de repos prévues à l’alinéa 25.05a), l’employeur accorde aux mères qui allaitent deux périodes additionnelles par jour de travail et leur fournit un lieu où elles peuvent allaiter ou tirer leur lait en toute intimité et sécurité.

Travail par poste

25.13 L’Employeur n’établit pas de quarts rotatifs, à moins d’obtenir le consentement de l’Alliance, conformément au paragraphe 25.11.

Lorsque, en raison des nécessités du service et avec le consentement de l’Alliance, la durée du travail des employé-e-s est répartie par roulement ou de façon irrégulière, ou qu’elle n’est pas établie par roulement lorsque l’Employeur exige que les employés travaillent après 18 heures et/ou avant 7 heures, elle doit être fixée de façon que les employé-e-s, au cours d’une période maximale de cinquante-six (56) jours civils:

1. sur une base hebdomadaire, travaillent en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures et en moyenne cinq (5) jours;
2. travaillent sept virgule cinq (7,5) heures consécutives par jour, sans compter la pause-repas d’une demi-heure (1/2);
3. bénéficient en moyenne de deux (2) jours de repos par semaine;
4. bénéficient d’au moins deux (2) jours de repos consécutifs à un moment donné, sauf quand un jour férié désigné payé qui est un jour chômé sépare les jours de repos; les jours de repos consécutifs peuvent faire partie de semaines civiles séparées.

Dispositions exclues
Les paragraphes 25.13 à 25.23 inclusivement, en rapport avec le travail par poste, ne s’appliquent pas aux employé-e-s classifiés IS. Dans le cas des employé-e-s classifiés WP, ces paragraphes s’appliquent seulement aux employé-e-s du Service correctionnel du Canada qui travaillent dans des centres correctionnels communautaires et ceux ou celles qui s’adonnent à des occupations d’agrément, des activités sociales, culturelles ou sportives dans des établissements à sécurité élevée ainsi que ceux ou celles qui offrent de la thérapie comportementale dialectique.

25.05 Périodes de repos et pause-repas

1. L’Employeur doit assurer deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune par journée de travail complète, sauf dans les cas où les nécessités du service ne le permettent pas.
2. L’Employeur doit prévoir une pause-repas non rémunérée d’au moins trente (30) minutes par journée de travail complète, normalement au milieu de la journée de travail.

25.20

L’employé-e qui ne reçoit pas un préavis d’au moins sept (7) jours quarante-huit (48) heures portant modification de son poste à l’horaire est rémunéré au tarif et demi (1 1/2) pour les sept premières virgule cinq (7,5) heures et à tarif double (2) par la suite pour le travail exécuté au cours du premier (1er) poste de l’horaire modifié. Les postes subséquents exécutés d’après le nouvel horaire sont rémunérés au tarif normal, sous réserve de l’article 28, Heures supplémentaires.

Dispositions exclues
Le présent article ne s’applique pas aux employé-e-s qui travaillent de jour et qui sont couverts par les paragraphes 25.06 à 25.12 inclusivement.
27.01 Primes de poste
L’employé-e qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars (2 $) trois dollars (3 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées entre 16 h et 8 h. La prime de poste n’est pas payée pour les heures de travail effectuées entre 8 h et 16 h.
L’employé-e qui travaille par postes touche une prime de poste de cinq dollars (5 $) pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées entre 24 h et 8 h.

27.02 Prime de fin de semaine

1. L’employé-e qui travaille par postes, la fin de semaine, reçoit une prime supplémentaire de deux dollars (2,00 $) trois dollars (3 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées le samedi et/ou le dimanche.
2. Dans le cas des employé-e-s travaillant à une mission à l’étranger où le samedi et le dimanche ne sont pas considérés comme une fin de semaine, l’Employeur peut leur substituer deux (2) autres jours consécutifs pour se conformer à l’usage local.

Toutes les heures supplémentaires sont rémunérées au tarif double. Des modifications corrélatives devront être apportées à la convention suivant l’adoption de ce concept.

28.08 Rémunération en argent ou sous forme de congé compensateur payé

1. Les heures supplémentaires donnent droit à une rémunération en espèces ou sous forme de congés compensateurs, au choix de l’employé-e. sauf dans les cas où, sur la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’Employeur, ces heures supplémentaires peuvent être compensées au moyen d’une période équivalente de congé payé.
2. L’Employeur s’efforce de verser la rémunération en argent des heures supplémentaires dans les six (6) semaines qui suivent la date à laquelle l’employé-e soumet une demande de paiement.
3. Le congé compensateur est accordé au moment qui convient à la fois à l’employé-e et à l’Employeur.
4. Le congé compensateur acquis au cours d’un exercice financier et qui n’a pas été pris au 30 septembre de l’exercice financier suivant est payé au taux de rémunération calculé selon la classification prescrite dans son certificat de nomination le 31 mars de l’exercice financier précédent.
5. À la demande de l’employé-e et avec l’accord de l’Employeur, les congés compensateurs accumulés peuvent être liquidés, en tout ou en partie, une fois par exercice financier, au taux horaire de rémunération de l’employé-e calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache au moment de la demande.

28.09 Repas

1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus juste avant ou juste après les heures de travail prévues à son horaire reçoit un remboursement de dix quinze dollars (1015$) pour un repas, sauf si le repas est fourni gratuitement.
2. L’employé-e qui effectue quatre (4) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée à l’alinéa a) ci-dessus reçoit un remboursement de dix quinze dollars (1015 $) pour chaque période de quatre (4) heures supplémentaires de travail, sauf si les repas sont fournis gratuitement.
3. Une période payée raisonnable, déterminée par l’Employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
4. Les indemnités de repas en vertu du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé-e en voyage qui a droit au remboursement de ses frais de logement ou de repas.

28.04 Attribution du travail supplémentaire

a. Sous réserve des nécessités du service, l’Employeur s’efforce autant que possible :

1. de ne pas prescrire un nombre excessif d’heures supplémentaires et d’offrir le travail supplémentaire de façon équitable entre les employé-e-s qualifiés qui sont facilement disponibles,

   et

2. s’efforcer d’attribuer les heures supplémentaires aux employés du même groupe et du même niveau que le poste à combler, c’est-à-dire CR-4 à CR-4, PM-2 à PM-2, etc.,

   et

3. b. Lorsqu’il est nécessaire d’effectuer des heures supplémentaires, l’Employeur doit, dans la mesure du possible, donner un préavis d’au moins quatre (4) heures à l’employé-e visé, sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail ou d’accord mutuel avec l’employé-e.

28.09 Repas

5. Les indemnités de repas en vertu du présent paragraphe ne s’appliquent pas à l’employé-e qui a l’autorisation de travailler des heures supplémentaires à partir d’un lieu autre que son lieu de travail désigné.

28.09 Repas

1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus juste avant ou juste après les heures de travail prévues à son horaire reçoit un remboursement de douze dix dollars (1210 $) pour un repas, sauf si le repas est fourni gratuitement.
2. L’employé-e qui effectue quatre (4) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée à l’alinéa a) ci-dessus reçoit un remboursement de douze dix dollars (1210 $) pour chaque période de quatre (4) heures supplémentaires de travail, sauf si les repas sont fournis gratuitement.

Note : Les modifications à cet article entreront en vigueur le 1er avril suivant la date de la signature de la convention collective.

Établissement du calendrier des congés annuels payés

34.05

1. Les employé-e-s sont censés prendre tous leurs congés annuels au cours de l’année de congé annuel pendant laquelle ils sont acquis

   (b)Calendrier Période	Date limite, demandes	Date limite, réponse de l’Employeur	Début de la période de congé	Fin de la période de congé
   Été	15 avril	1er mai	1er juin	30 septembre
   Automne/Hiver	15 août	1er septembre	1er octobre	31 Janvier
   Hiver/Printemps	15 décembre	1er janvier	1er février	31 mai

   1. Les employé-e-s doivent présenter leur demande de congés annuels au plus tard le 15 avril pour les vacances estivales, le 15 août pour les vacances automnales/hivernales, et au plus tard et le 15 décembre pour les vacances hivernales/printanières. L’Employeur doit répondre à ces demandes au plus tard le 1er mai pour la période estivale, et au plus tard le 1er septembre pour la période automnale/hivernale et le 1er janvier pour la période hivernales/printanières.

      Nonobstant le sous-alinéa précédent et avec l’accord de l’Alliance, les ministères peuvent modifier les dates de présentation des demandes de congés annuels. Le cas échéant, l’Employeur doit répondre aux demandes de congés dans les 15 jours suivant ces nouvelles dates de présentations.

   2. Les périodes de congés annuels sont les suivantes:

      • – pour la période estivale, du 1er juin au 30 septembre;
      • – pour la période automnale/hivernale, du 1er octobre au 31 janvier;
      • – pour la période hivernale/printanière, du 1er février au 31 mai;
   3. Si le nombre de demandes de congés annuels pour une période donnée dépasse le nombre de congés que l’employeur peut accorder, en raison des nécessités du service, le facteur déterminant pour accorder les congés demandés est le nombre d’années de service tel qu’il est défini au paragraphe 34.03 de la convention. Pour la période estivale, le critère du nombre d’années de service est appliqué pour un maximum de deux semaines par personne, afin que le plus grand nombre possible d’employé-e-s puissent prendre congé pendant les mois d’été.
   4. Le terme « années de service » tel que défini au paragraphe 34.03 sert de facteur déterminant pour l’octroi des demandes seulement lorsque la demande de congé et tous les jours de repos et/ou les congés fériés payés prévus totalisent sept (7) jours consécutifs ou plus.
   5. Les demandes présentées après le 15 avril pour les vacances estivales, après le 15 août pour la période automnale/hivernale, et après le 15 décembre pour les vacances hivernale/printanière sont traitées dans l’ordre où elles sont reçues. Ces congés ne sont pas refusés sans motif raisonnable.

3. Sous réserve des sous-alinéas suivants, lL’Employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de l’employé-e, mais doit faire tout effort raisonnable pour:

   1. lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes à la demande de l’employé-e;
   2. ne pas rappeler l’employé-e au travail après son départ en congé annuel;
   3. ne pas annuler ni modifier une période de congé annuel ou de congé d’ancienneté qu’il a précédemment approuvée par écrit.

34.11

1. Lorsque, au cours d’une année de congé annuel, un employé-e n’a pas utilisé épuisé tous les crédits de congé annuel auquel il ou elle a droit, la portion inutilisée des crédits de congés annuels jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures sera reportée à l’année de congé annuel suivante. Tous les crédits de congé annuel en sus de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures seront automatiquement payés en argent au taux de rémunération journalier de l’employé-e calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le dernier jour de l’année de congé annuel.

Congé au moment de la cessation de l’emploi

34.15 L’Employeur accorde à l’employé-e les congés annuels acquis mais non utilisés avant la cessation d’emploi, si l’employé-e en fait la demande en vue de satisfaire aux exigences de service relatives à l’indemnité de départ.

Lorsque l’employé-e le demande, l’Employeur lui accorde les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l’emploi si cela permet à l’employé-e, aux fins de l’indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d’emploi continu dans le cas d’un licenciement et sa dixième (10e) année d’emploi continu dans le cas d’une démission.