Présentation du Conseil du Trésor à la commission de l’intérêt public concernant le groupe Services de l’exploitation (SV)

Tableau 12 : résultats de l’étude des salaires du groupe SV

Tableau 15 : résultats de l’étude des salaires 2019 des SV

Tableau 19 : croissance des salaires des SV vs d’autres secteurs de 2000 à 2017

Perspectives budgétaires

Le gouvernement du Canada a adopté la position selon laquelle des dépenses raisonnables en déficit qui visent la classe moyenne canadienne peuvent stimuler la croissance économique, à condition que des compromis appropriés soient faits pour éviter d’accumuler des charges d’endettement excessives. Les niveaux d’endettement plus élevés conduisent à des coûts d’emprunt plus élevés, et, donc, à moins de ressources à consacrer aux priorités en matière de dépenses. Le gouvernement est actuellement en situation de déficit. Le déficit s’élevait à 14,0^{Voir la note en bas de page 23} milliards de dollars pour l’exercice financier 2018-2019, et le budget de 2019 prévoyait que les déficits seraient maintenus sur toute la période de planification jusqu’à l’exercice financier 2023‑2024.

Le plan budgétaire du gouvernement continue de faire en sorte d’investir pour assurer une croissance durable de l’économie canadienne d’une manière responsable sur le plan budgétaire qui permet au pays de conserver l’avantage d’un faible niveau d’endettement. Afin de maintenir sa trajectoire budgétaire, le gouvernement a la responsabilité de gérer son budget de manière à servir l’intérêt public.

La marge de manœuvre budgétaire est particulièrement importante parce que des taux d’intérêt très bas empêchent la politique monétaire de réagir à un ralentissement économique par de nouvelles réductions de taux. Le taux du financement à un jour de 1,75 % fixé par la Banque du Canada est plus de deux fois et demie plus bas que le taux record de 4,5 % enregistré avant la récession en août 2007. Selon Services économiques TD, les banques centrales ont peu de marge de manœuvre pour stimuler l’économie en cas de récession^{Voir la note en bas de page 24}.

Les coûts en personnel de 57,7 milliards de dollars en 2018-2019, ont été la plus importante composante des dépenses de programmes directes, représentant 38 % de ces coûts^{Voir la note en bas de page 25}. Les frais de personnel ont augmenté de 9,2 milliards de dollars depuis 2014-2015. Pour mieux situer ce montant, 9,2 milliards de dollars couvriraient près de 50 % du coût total du régime d’assurance-emploi pour l’ensemble du Canada en 2018-2019^{Voir la note en bas de page 26}.

Une partie de l’augmentation des frais de personnel est attribuable à l’augmentation des coûts « hérités » des généreuses promesses de pensions et d’avantages sociaux du gouvernement en raison des taux d’intérêt faibles et en baisse.

On prévoit que ces coûts liés aux régimes de retraite et aux avantages sociaux vont augmenter considérablement, ce qui coûtera 4,9 milliards de dollars de plus en 2019‑2020, 7,6 milliards de dollars en 2020-2021, 6,3 milliards de dollars en 2021-2022, 4,8 milliards de dollars en 2022-2023 et 4,2 milliards de dollars en 2023-2024 pour un total de 27,8 milliards de dollars^{Voir la note en bas de page 27}. L’incidence sur les perspectives financières de cette augmentation des coûts hérités a été si importante que le ministère des Finances en a fait état séparément dans sa Mise à jour économique et financière de 2019^{Voir la note en bas de page 28} et a consacré une page entière^{Voir la note en bas de page 29} à en expliquer l’incidence.

Du point de vue de l’Employeur, le coût total de la rémunération des employés a augmenté et continuera d’augmenter considérablement au-delà de ce qui a été prévu dans les augmentations de salaire.

Le gouvernement doit gérer prudemment les coûts totaux de la rémunération pour le compte des contribuables, et l’augmentation des coûts des régimes de retraite et des avantages sociaux nécessiterait une lente croissance des salaires pour aider à atténuer l’augmentation globale de la rémunération globale. Bien que les régimes de retraite et les avantages sociaux ne soient pas négociés directement avec le groupe SV, leurs représentants et leurs membres devraient savoir que leurs régimes de retraite et leurs avantages sociaux actuels sont plus coûteux ce qui, dans le secteur privé, se traduirait par des réductions et des quotes-parts plus élevées pour les employés ou des augmentations salariales plus faibles afin de maintenir une croissance raisonnable du coût total de la rémunération.

Dans ce contexte et étant donné que la rémunération représente une part aussi importante des dépenses du gouvernement, une gestion financière responsable exige que les coûts des règlements salariaux donnent au gouvernement du Canada la marge de manœuvre financière nécessaire pour réagir lorsque l’économie faiblit et stimuler la croissance économique et la création d’emplois à long terme. Recommander des augmentations de salaire supérieures au modèle déjà établi réduirait la marge de manœuvre financière, surtout lorsqu’elles sont accordées à l’Agent négociateur le plus important de la fonction publique fédérale. 

Risques pour les perspectives

Selon la Banque du Canada^{Voir la note en bas de page 30}, le risque le plus grand pour les perspectives économiques de l’économie canadienne est « lié aux politiques commerciales à l’échelle mondiale et à l’incertitude qui en résulte ». L’indécision et l’échéancier potentiel quant à la sortie Royaume‑Uni de l’Union européenne et d’autres risques géopolitiques liés à l’Argentine, au Chili, à l’Iran et à Hong Kong pourraient assombrir davantage les perspectives économiques. Les différends commerciaux, comme celui entre les États‑Unis et la Chine et plus récemment entre le Canada et la Chine, ont un effet modérateur sur le commerce en déprimant les prix des produits de base, en perturbant les chaînes d’approvisionnement et en ralentissant la croissance économique.

L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), dans ses Perspectives économiques intermédiaires publiées récemment en septembre 2019, a déclaré ceci : « L’économie mondiale est de plus en plus fragile et son évolution de plus en plus incertaine, compte tenu du ralentissement de la croissance et de la poursuite de l’accentuation des risques à la baisse. ^{Voir la note en bas de page 31} » L’OCDE a prévenu que l’escalade des conflits commerciaux nuit à la confiance et à l’investissement, aggrave les risques sur les marchés financiers et met en danger des perspectives de croissance déjà faibles dans le monde entier. En fait, la projection de l’OCDE de l’automne 2019 concernant l’économie mondiale en 2019 et 2020 montre les taux de croissance annuels les plus faibles depuis la crise financière, avec des risques de détérioration qui continuent d’augmenter.

L’économiste en chef de l’OCDE, Laurence Boone, a déclaré ceci : « L’incertitude résultant des tensions commerciales persistantes dure depuis longtemps, réduisant l’activité à l’échelle mondiale et mettant en péril notre avenir économique. » Pour illustrer l’impact sur le Canada d’un ralentissement plus prononcé de l’activité économique, une possibilité de plus en plus évidente, la Banque du Canada a fourni de façon inattendue un scénario économique alternatif^{Voir la note en bas de page 32} des effets sur le Canada si la croissance mondiale du PIB était d’ici 2021 de seulement 2,25 % inférieure à ses projections de base. Ce scénario suppose essentiellement ce que serait l’incidence sur le Canada si le PIB mondial ralentissait d’un peu plus de 1 % par année au cours des deux prochaines années.

Si l’adoption de l’accord Canada-États-Unis-Mexique (ACEUM) à la Chambre des représentants des États-Unis en décembre 2019 a permis de réduire certaines inquiétudes en matière de commerce, d’autres risques géopolitiques, tels que les tensions croissantes au Moyen-Orient, ont fait monter la tension^{Voir la note en bas de page 33}.

Cette baisse de la croissance mondiale affaiblirait la demande intérieure et étrangère et ferait baisser de 20 à 25 % les prix des produits de base, une importante catégorie d’exportations canadiennes. Cela conduirait à une baisse de l’emploi, de l’inflation, des salaires et du revenu des ménages. La baisse du revenu des ménages contribuerait également à faire baisser les prix des logements. Par conséquent, d’ici la fin de 2021, le PIB réel du Canada serait de 4,5 % inférieur aux projections actuelles.

Les ménages canadiens sont déjà particulièrement vulnérables à un ralentissement économique en raison des niveaux d’endettement presque record des ménages, où les Canadiens devaient environ 1,74 $ de dette contractée sur le marché du crédit pour chaque dollar de revenu disponible des ménages^{Voir la note en bas de page 34}. En fait, le ratio du service de la dette des ménages, mesuré en tant que total des paiements du principal et des intérêts sur la dette contractée sur le marché du crédit en proportion du revenu disponible des ménages, a atteint le niveau record de 14,93 % du revenu disponible des ménages.

Compte tenu de ces risques, une approche prudente en matière de rémunération contribuerait à préserver la capacité budgétaire permettant de réagir à un ralentissement économique ou à une récession.

Taux double

L’Agent négociateur propose que toutes les heures supplémentaires soient rémunérées à taux double.

L’Employeur fait valoir que le fait d’accepter un tel changement aurait une incidence financière importante - plus de 15 millions de dollars pour le groupe SV - et dépasserait les dispositions contenues dans d’autres conventions collectives de l’APC, sans justification.

Indemnité de repas pour heures supplémentaires

La proposition de l’Agent négociateur de faire passer l’indemnité de repas pour heures supplémentaires de dix dollars (10 $) à douze dollars (12 $) est conforme au modèle de règlement négocié actuellement dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux ententes récemment convenues et signées, la majoration de l’indemnité de repas pour heures supplémentaires proposée ici, et conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective, serait appropriée pour le groupe SV dans le cadre d’un règlement global.

L’Employeur propose également de limiter le droit d’un employé à l’indemnité de repas lorsqu’il effectue des heures supplémentaires à partir d’un endroit autre que son lieu de travail désigné.

L’Employeur soutient que les employés reçoivent une indemnité de repas lorsqu’on s’attend à ce qu’ils restent au-delà de leurs heures normales de travail pour effectuer des heures supplémentaires. On s’assure ainsi qu’ils n’ont pas à débourser des frais supplémentaires pour acheter un repas. Lorsqu’un employé travaille à partir de son lieu de résidence, il ne devrait pas y avoir de frais supplémentaires pour un repas.

Pour régler toutes les propositions en suspens à l’article 29 et dans le cadre d’un règlement global, l’Employeur demande à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur au paragraphe 29.09 d) et la contre-proposition de l’Employeur présentée ci‑dessus dans la section sur le Mouvement de l’Employeur aux paragraphes 29.09 a) et b) (repas) dans son rapport. L’Employeur demande en outre à la Commission de ne pas inclure les autres propositions des agents négociateurs dans son rapport.

Augmentation de l’indemnité de disponibilité

L’Agent négociateur propose d’augmenter la rémunération de disponibilité d’une demi‑heure (1/2) à une (1) heure pour chaque période de quatre (4) heures pendant laquelle l’employé a été désigné comme devant être disponible.

Cette proposition représenterait également une dépense considérable pour l’Employeur - plus de 6 M$ par année pour le groupe SV, ou 0,9 % de la base salariale du groupe SV.

L’Employeur soutient que le groupe SV n’est pas en retard sur le marché pour ce qui est de cet avantage, ce qui est conforme à ce qui est prévu dans d’autres conventions collectives.

Suppression de l’exclusion pour les groupes LI et SC

L’AFPC propose également de supprimer l’exclusion du présent article pour les groupes des gardiens de phare (LI) et des équipages de navire (SC). Par conséquent, les employés qui travaillent dans ces groupes seraient admissibles à cette indemnité de disponibilité.

De l’avis de l’Employeur, il n’y a aucune justification pour apporter le changement proposé. Les groupes LI et SC ont tous deux des dispositions particulières dans la convention collective pour compenser l’obligation de disponibilité :

• Les employés du groupe LI reçoivent une prime supplémentaire en vertu de l’appendice F, annexe B : rajustement des taux de rémunération. Cette prime tient compte du fait que ces employés travaillent par roulement 24 heures sur 24 et n’ont pas droit à une indemnité de disponibilité ou de rappel au travail.
• Les employés du groupe SC ont leurs propres dispositions concernant la disponibilité, lesquelles se trouvent à l’appendice G de la convention du groupe SV, article 14 : disponibilité, à l’annexe D : Régime de travail basé sur une moyenne de 46,6 heures à l’article 7 : Durée du travail et heures supplémentaires, et à l’annexe E : Régime d’accumulation des jours de relâche en vertu de la section 11(a) Navires sans quart.

L’Agent négociateur n’a fourni aucune justification suffisante à l’appui de cette proposition.

L’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure ces propositions dans son rapport.

37.05 Établissement du calendrier des congés annuels de l’employé

Dans la convention du groupe SV, comme dans toutes les autres conventions de l’APC, l’Employeur peut établir les vacances d’un employé pour répondre à ses exigences opérationnelles et veiller à ce que les employés utilisent leurs crédits de congé annuel, conformément à l’alinéa 37.05a).

L’Agent négociateur propose de supprimer le libellé de l’alinéa 37.05b).

L’Employeur n’appuie pas les propositions de l’Agent négociateur. Cette disposition reconnaît le droit de l’Employeur de déterminer le congé annuel de l’employé et d’organiser ses activités pour déterminer, au moyen des nécessités du service, si des vacances peuvent être accordées sur demande. 

37.04 - « Service » continu par rapport à « emploi »

Au paragraphe 37.04, l’Employeur propose de remplacer l’emploi continu par le service continu.

L’emploi continu est défini comme suit, selon la Directive sur les conditions d’emploi : une ou plusieurs périodes de service dans la fonction publique, selon la définition de la Loi sur la pension de la fonction publique, comportant des interruptions permises uniquement dans la mesure où elles sont prévues dans les conditions d’emploi qui s’appliquent à la personne.

Selon la même Directive, dans le cadre de la détermination du taux de rémunération au moment de la nomination, le service continu désigne une période ininterrompue d’emploi à la fonction publique, telle que définie en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique. Une période de service continu est interrompue lorsqu’il y a cessation d’emploi pendant au moins une journée de rémunération entre deux périodes d’emploi au sein de la fonction publique.

L’effet de la proposition de l’Employeur serait limité. Elle ne s’applique qu’à la détermination du moment où les employés commencent à avoir droit à une avance de leurs crédits de congé annuel. Elle ne modifie pas les droits à l’accumulation de crédits de congé annuel. Comme l’emploi continu comprend les interruptions d’emploi, contrairement au service continu, la proposition permettrait aux ministères de ne pas avoir à vérifier l’historique d’emploi d’un employé nouvellement embauché (très probablement pour une période déterminée), afin de confirmer s’il y a eu une interruption de service de plus d’une journée afin de déterminer la date à laquelle les crédits de congé annuel peuvent être avancés (6 mois après l’embauche). Cela simplifierait le processus.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure les propositions de l’Agent négociateur à l’article 37 de son rapport, mais d’inclure les propositions de l’Employeur aux paragraphes 37.04.

Élargissement de la définition de « famille »

La proposition de l’Agent négociateur d’élargir la définition de la famille à l’alinéa 47.01g), aux fins du congé payé pour obligations familiales est conforme au modèle actuel de règlement négocié dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux ententes récemment convenues et signées, l’élargissement de la définition de la famille telle que proposée ici serait approprié pour le groupe SV dans le cadre d’un règlement global.

Augmentation du nombre d’heures de congé

L’Agent négociateur demande une augmentation du nombre d’heures du congé payé pour obligations familiales, qui passerait de trente-sept virgule cinq (37,5) heures à soixante-quinze (75) heures.

Cette demande dépasse largement ce qui est prévu dans les autres conventions de l’ACP, qui prévoient toutes un maximum de trente-sept virgule cinq (37,5) heures à cette fin. La proposition du syndicat vise à doubler le nombre d’heures de congé payé.

L’Employeur fait valoir que la proposition de l’Agent négociateur de doubler le nombre d’heures de congé est coûteuse : près de 1,3 million de dollars par année pour le groupe SV seulement, ou 0,18 % de la base salariale du groupe SV, et l’Employeur est opposé à une telle augmentation. Cela exercerait une pression sur les paramètres de ce que les budgets des ministères permettront et aurait un impact sur les limites de leurs capacités financières. La proposition aurait également des répercussions importantes sur les activités ministérielles.

L’Agent négociateur propose également d’éliminer le plafond sur le congé pour assister à des rendez-vous avec un avocat, un parajuriste ou un représentant financier ou un autre professionnel. L’Employeur maintient que ce plafond devrait être maintenu. La proposition de l’Agent négociateur d’ajouter un nouveau libellé à l’alinéa 47.03h) est déjà traitée adéquatement aux alinéas 47.03 b) et c). Le congé prévu à l’article 47 est pour des raisons familiales.

Élargir les circonstances dans lesquelles un congé peut être accordé

L’Agent négociateur propose, à l’alinéa 47.03c), que le congé soit accordé pour prendre soin de toute personne dans la famille de l’employé plutôt d’une « personne âgée » uniquement. L’Employeur fait valoir qu’une telle modification élargirait de façon déraisonnable la portée de l’article et supprimerait l’objet et le sens de l’alinéa 47.03c).

L’Agent négociateur propose d’ajouter « pour visiter un membre de la famille en phase terminale » à la liste des circonstances dans lesquelles le congé sera accordé. L’Employeur fait valoir que rien ne justifie d’élargir les dispositions de cet article. Les droits au congé actuellement prévus dans la convention collective pourraient être demandés pour cette circonstance particulière. La proposition de l’Agent négociateur ne figure dans aucune convention collective de l’APC.

L’Employeur demande donc à la Commission de ne pas inclure ces changements dans son rapport, sauf l’ajout proposé à la définition à l’alinéa 47.01g).

Préférence de l’employé

En vertu de la disposition actuelle, l’employé qui a accumulé des heures supplémentaires présente une demande de rémunération en argent ou en congé et la soumet à l’approbation de l’Employeur.

L’Agent négociateur propose que l’employé puisse décider unilatéralement si les heures supplémentaires accumulées devraient être rémunérées en argent ou en congé payé.

L’Employeur soutient que la disposition actuelle est raisonnable, car elle lui permet de tenir compte des besoins opérationnels et organisationnels. Cette disposition est également conforme à d’autres conventions collectives. De l’avis de l’Employeur, il n’y a aucune justification pour apporter le changement proposé.

L’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure les propositions de l’Agent négociateur dans son rapport.

Préoccupations juridictionnelles

L’Employeur soutient que la proposition de l’Agent négociateur ne devrait pas faire l’objet de négociations collectives et ne devrait pas être abordée par la Commission dans son rapport conformément aux articles 113 et 177 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) (Pièce #15).

La proposition porte sur les exigences à satisfaire pour être jugé qualifié pour un poste, ainsi que sur les processus et les procédures à suivre pour que les employés soient nommés ou transférés à différents postes. Ceci consiste en des conditions d’emploi établies en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) :

Réserves relatives aux dispositions de la convention collective

113 La convention collective qui régit une unité de négociation qui n’est pas définie à l’article 238.14 ne peut pas avoir pour effet direct ou indirect de modifier, de supprimer ou d’établir :

2. une condition d’emploi qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

Réserves

177 (1) Le rapport ne peut directement ou indirectement recommander la modification, la suppression ou l’établissement d’une condition d’emploi :

2. soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;
3. soit qui porte sur des normes, règles ou méthodes régissant la nomination, l’évaluation, l’avancement, la mutation, le renvoi en cours de stage ou la mise en disponibilité des fonctionnaires;

À la lumière de ce qui précède, l’Employeur soutient respectueusement que la Commission n’a pas compétence pour traiter de cette proposition dans son rapport et qu’elle devrait être écartée.

Obligation de prendre des mesures d’adaptation

L’Employeur reconnaît son obligation de prendre des mesures d’adaptation et cette obligation est bien établie par la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Il est appuyé par divers outils, dont le Guide de la Commission canadienne des droits de la personne intitulé « L’adaptation : ça se travaille! », et la Politique sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale du Conseil du Trésor ((Pièce #16) et le Guide à l’intention des gestionnaires intitulé « Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Démarche générale à l’intention des gestionnaires » du Conseil du Trésor (Pièce #17).

Des mesures d’adaptation sont offertes aux employés afin de les aider à accomplir les tâches associées à leur poste.

Toutefois, comme l’appuient les tribunaux, the l’Employeur n’est pas tenu de rémunérer les employés pour le travail qu’ils n’ont pas effectué lorsque l’Employeur a rempli son obligation de prendre des mesures d’adaptation et que l’employé est réputé ne pas être en mesure de reprendre ses fonctions dans un avenir prévisible :

• Hydro Québec 2008 CSC 43 (Pièce #18)
  • [15] L’obligation d’accommodement n’a cependant pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail, soit l’obligation de l’employé de fournir, contre rémunération, une prestation de travail.
  • [17] Si l’Employeur démontre que, malgré les accommodements, l’employé ne peut reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, il aura satisfait à son fardeau de preuve et établi l’existence d’une contrainte excessive.
• Nadeau CRTESPF 2017 27 (Pièce #19)
  • [62] Les avantages sociaux ont le même caractère que les salaires, soit qu’il s’agit d’une compensation pour le travail effectué. […] il importe de distinguer entre, d’une part, l’adaptation des besoins particuliers des travailleurs aux prises avec une déficience physique pour faciliter leur participation au lieu de travail et, d’autre part, la question de la compensation de ces personnes.
  • [63] Les avantages sociaux prévus par une convention collective, à l’instar du salaire, constituent une forme de compensation pour le travail accompli. Le devoir de prendre des mesures d’adaptation n’oblige pas l’Employeur à offrir des avantages sociaux et un salaire plus avantageux à un employé aux prises avec une déficience physique ou mentale qu’à un employé qui ne souffre d’aucune déficience et qui travaille le même nombre d’heures. Je suis d’avis que l’Employeur a pleinement satisfait son obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de la fonctionnaire en lui permettant, entre autres, de travailler 18,75 heures par semaine et en l’indemnisant de la même façon que les autres employés qui travaillent le même nombre d’heures.
  • [64] À l’instar de ce qui a été suggéré dans Canada Safeway Ltd., je suis d’avis que le fait d’établir une distinction entre les employés en fonction de la question de savoir si les travaux ont été réalisés et, le cas échéant, dans quelle mesure ils l’ont été, ne contrevient pas aux principes d’égalité envisagés par la LCDP.
  • [65] Si je souscris à l’argument voulant que la fonctionnaire se voie accorder l’ensemble des avantages sociaux qu’elle aurait reçus n’eut été sa déficience, alors il faudrait également lui verser son salaire régulier pour la période où elle était incapable de travailler en raison de cette même déficience. En conséquence, elle serait indemnisée intégralement pour un travail qu’elle n’a pas effectué.

Essentiellement, lorsqu’un employé est réputé ne plus être en mesure d’exécuter les fonctions de son poste d’attache pour un avenir indéterminé, malgré les mesures d’adaptation fournies, d’autres options doivent être envisagées.

Ces options peuvent comprendre le changement du statut d’emploi de l’employé de temps plein à temps partiel, la considération d’une nomination ou d’une mutation à un poste équivalent ou à un poste de niveau inférieur.

L’employeur soutient que la proposition de l’agent négociateur ferait en sorte que les employés seraient rémunérés pour du travail qu’ils n’ont pas effectué. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation ne prescrit pas un tel paiement.

L’Employeur soutient que les lois, les politiques et les outils connexes en place sont suffisants pour aider la gestion à s’acquitter de son obligation de prendre des mesures d’adaptation. L’acceptation d’un tel changement aurait des répercussions financières et administratives importantes pour le groupe SV et dépasserait également les dispositions contenues dans d’autres accords au sein de l’APC sans justification.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de quatre-vingt-seize (96) heures est trop long sur le plan opérationnel et cela nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Remarques

La proposition de l’Agent négociateur de faire passer l’indemnité de repas pour heures supplémentaires de dix dollars (10 $) à douze dollars (12 $) est conforme au modèle de règlement négocié actuellement dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux ententes récemment convenues et signées, l’augmentation de l’indemnité de repas pour heures supplémentaires proposée ici et conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective serait appropriée pour le groupe des pompiers (FR); dans le cadre d’un règlement global.

Remarques

L’Employeur propose d’instaurer un plafond de 75 kilomètres pour le remboursement des frais de transport pour le groupe des pompiers (FR).

Les employés du groupe FR qui travaillent 42 heures par semaine se présentent au travail deux fois par semaine selon un horaire de 24 heures. Dans certains cas, cet horaire a amené des employés à faire le choix personnel de déménager dans une résidence secondaire qui est parfois 5 ou 6 fois plus éloignée de leur lieu de travail, leur caserne de pompiers et de leur résidence principale.

Dans les circonstances indiquées ci-dessous, le ministère (ministère de la Défense nationale) est tenu de rembourser l’indemnité de kilométrage à un coût très élevé lorsqu’un employé du groupe FR doit se présenter au travail à partir de sa résidence secondaire :

Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de sept (7) jours est trop long sur le plan opérationnel et il nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Remarques

L’Agent négociateur propose d’élargir les conditions et la nature de l’indemnité de travail salissant pour le groupe GL afin d’y inclure le nettoyage des matières organiques, des résidus chimiques et des polluants de n’importe quelle quantité.

L’Employeur soutient que cette disposition visait à compenser le nettoyage de déversements de pétrole de plus de 200 litres.

Les normes de classification pour le groupe GL reconnaissent les particularités de ce groupe, y compris les conditions de travail (milieu et risques) (Pièce #21). Par conséquent, le nettoyage des matières organiques, des résidus chimiques et des polluants fait partie du travail quotidien des employés du groupe GL et est compris dans le taux de rémunération de base. Une indemnité est destinée à indemniser les employés pour des circonstances exceptionnelles. L’Agent négociateur n’a pas justifié la nécessité d’une telle indemnité.

Pour ces raisons, l’Employeur demande que cette proposition ne soit pas incluse dans le rapport de la Commission.

Remarques

L’Agent négociateur propose d’élargir la rémunération pour la prime de hauteur et de supprimer l’exclusion pour les monte-personnes.

L’Employeur soutient que la disposition actuelle est raisonnable et conforme à toutes les conventions de l’APC qui prévoient une prime de hauteur, y compris les groupes Réparation des navires (Ouest) et Réparation des navires (Est).

L’Employeur est également d’avis que les monte-personnes sont des structures stables et que, par conséquent, l’exclusion demeure pertinente pour cette prime. L’Employeur met l’accent sur la protection de la santé et de la sécurité de ses employés et soutient que cette prime vise à compenser l’inconfort et non le risque.

L’Agent négociateur n’a pas fourni de justification suffisante pour appuyer l’élargissement de cette prime.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure les propositions de l’Agent négociateur dans son rapport.

Remarques

Remarques

L’Agent négociateur propose d’offrir aux employés la possibilité d’accumuler des congés reliés à la disponibilité et au rappel au travail dans leur banque de congés compensatoires.

L’Employeur fait valoir que les dispositions de l’annexe E prévoient déjà l’égalisation de la rémunération en saison de navigation pour couvrir la saison hors navigation. L’élargissement du mécanisme actuel d’accumulation de la rémunération des heures supplémentaires permettrait de combler un écart que l’Employeur n’est pas en mesure d’appuyer puisque ces employés travaillent de façon saisonnière.

Pour ces raisons, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Remarques

L’Agent négociateur propose un nouveau libellé à l’appendice B, annexe E, pour les employés du groupe GL qui travaillent au canal de Canso. L’AFPC demande que 30 minutes de plus par poste de travail soient payées aux employés afin de permettre des communications de changement de poste.

L’Employeur fait valoir qu’il n’est généralement et opérationnellement pas nécessaire d’allouer du temps supplémentaire pour effectuer un changement de poste de travail. L’acceptation de cette proposition entraînerait des coûts supplémentaires inutiles pour l’Employeur. Si les employés sont tenus de travailler plus longtemps après leur poste de travail, ils auraient droit à la rémunération des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de la convention collective.

Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Remarques

L’Employeur fait valoir que la proposition de l’Agent négociateur de discuter de l’élaboration et de la mise en œuvre d’une stratégie de recrutement, en mettant particulièrement l’accent sur l’attraction des membres des Premières Nations au programme, traite d’une condition d’emploi établie en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) en ce qui concerne les procédures ou les processus régissant la nomination des employés. Par conséquent, cette proposition ne devrait pas être assujettie à la négociation collective comme établi par l’article 113 de la LRTSPF (Pièce #15):

Réserves relatives aux dispositions de la convention collective

• 113 La convention collective qui régit une unité de négociation qui n’est pas définie à l’article 238.14 ne peut pas avoir pour effet direct ou indirect de modifier, de supprimer ou d’établir :
• b) une condition d’emploi qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

L’article 177 de la LRTSPF empêche également une CIP de publier un rapport qui aurait une incidence directe ou indirecte sur une condition d’emploi établie en vertu de la LEFP :

Réserves

177 (1) Le rapport ne peut directement ou indirectement recommander la modification, la suppression ou l’établissement d’une condition d’emploi :

• b) soit qui a été ou pourrait être établie sous le régime de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la Loi sur la pension de la fonction publique ou la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État;
• c) soit qui porte sur des normes, règles ou méthodes régissant la nomination, l’évaluation, l’avancement, la mutation, le renvoi en cours de stage ou la mise en disponibilité des fonctionnaires;

À la lumière de ce qui précède, l’Employeur soutient respectueusement que la Commission n’a pas compétence pour traiter de cette proposition dans son rapport et qu’elle devrait être écartée.

Remarques

L’Agent négociateur propose d’élargir l’admissibilité à l’indemnité provisoire annuelle versée aux techniciens en réfrigération et CVC du sous-groupe GL-MAM pour y inclure les techniciens en systèmes de bâtiment et d’augmenter l’indemnité de 8 000 $ à 10 500 $.

Cette proposition représente un coût de plus de 1,8 M$ par année, ou 0,27 % de la base salariale du groupe SV, une augmentation de 31 % de la valeur actuelle de l’indemnité provisoire.

L’employeur soutient que l’élargissement de l’admissibilité à l’indemnité à tous les employés du groupe GL qui possèdent les compétences et les connaissances acquises à la suite de l’obtention d’un certificat provincial comme technicien en réfrigération et climatisation ou comme technicien en mécanique du bâtiment ou l’équivalent et qui exécutent des fonctions liées à la réfrigération et CVC va au-delà de la portée et de l’intention initiale de l’indemnité.

Cette indemnité provisoire a été mise en place lors de la dernière ronde de négociations afin de régler un sous-ensemble particulier du groupe GL-MAM aux prises avec des problèmes de recrutement et de maintien en poste. Cette indemnité représente une partie importante du salaire des employés qui exercent les fonctions de technicien en CVC. À l’heure actuelle, l’indemnité est versée à 65 employés du sous-groupe GL-MAM.

Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Par ailleurs, dans le cadre d’un règlement global, l’Employeur pourrait envisager de répartir une partie du 1 % proposé de la base salariale du groupe SV indiqué au début du présent mémoire à des mesures monétaires afin d’élargir l’admissibilité à l’indemnité aux employés du sous-groupe GL-MAM, incluant aux titulaires de postes de technicien en mécanique du bâtiment du groupe GL-MAM qui détiennent un certificat ou un permis provincial ou interprovincial (Sceau rouge), conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.

L’Employeur propose qu’un tel élargissement répondrait à la proposition de l’Agent négociateur tout en respectant l’intention et la portée de l’indemnité, qui est liée au groupe GL-MAM pour l’exécution des fonctions de technicien en CVC.

Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de sept (7) jours est trop long sur le plan opérationnel et il nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de sept (7) jours est trop long sur le plan opérationnel et il nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Remarques

L’Agent négociateur souhaite retirer la notion de poste de 12 heures de l’appendice D de la convention.

L’AFPC n’a pas fourni de justification pour cette proposition pendant les négociations.

L’Employeur soutient que cette proposition aurait préséance sur la définition de travail par poste et de travailleur par poste en élargissant l’application de la prime de poste au‑delà de ce qui est déjà prévu à l’appendice D.

Article 25 : durée du travail
25.01
Travail par poste
d.« travail posté » désigne le roulement de deux (2) périodes ou plus de huit (8) heures ou plus lorsque l’Employeur exige des postes d’une durée de seize (16) heures ou plus chaque jour ou lorsque l’Employeur demande à l’employé-e-s de travailler de façon indéterminée et non par roulement le soir ou la nuit, dont au moins la moitié (1/2) ou plus des heures sont travaillées entre 18 h et 6 h

Comme le précise le paragraphe 5.02 de l’appendice D, les parties ont convenu que les employés du groupe HP qui travaillent 12 heures sont admissibles à une prime de poste, même s’ils ne répondent pas à la définition de travailleur de poste selon l’article 25.01d).

La proposition de l’Agent négociateur ferait en sorte que tous les employés du groupe HP travaillant après 16 h seraient admissibles à une prime de poste, pourvu que leur période de travail dépasse 8 heures. Il s’agirait d’un critère d’admissibilité plus étoffé que celui qui s’applique aux autres employés du groupe SV.

L’Employeur ne comprend pas clairement ce que l’Agent négociateur tente d’accomplir avec cette proposition. Par conséquent, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Remarques

L’Agent négociateur propose d’introduire une nouvelle indemnité de travail salissant élargie pour le groupe HP. Cette indemnité permettrait de compenser le nettoyage des déversements de pétrole de plus de 200 litres, ainsi que le nettoyage des matières organiques, des résidus chimiques et d’autres polluants.

Les normes d’évaluation des emplois du groupe HP reconnaissent les particularités de ce groupe, y compris les conditions de travail (milieu et risques) (Pièce #22). Le groupe HP comprend les postes qui sont principalement liés à l’entretien, la réparation et l’utilisation de machines, d’équipement et d‘installations du gouvernement. Cela comprend le travail sur l’équipement et la machinerie utilisés pour l’épuration et l’évacuation des eaux usées, l’approvisionnement en eau et le traitement de l’eau, la navigation maritime et la manutention et l’entreposage de carburants et de lubrifiants.

Par conséquent, la nature de leur travail est telle qu’ils sont tenus de traiter régulièrement avec une variété de substances. Le travail salissant fait partie intégrante du travail quotidien du groupe HP et est couvert par le taux de rémunération de base. Une indemnité est destinée à indemniser les employés pour des circonstances exceptionnelles. L’Agent négociateur n’a pas justifié la nécessité d’une telle indemnité.

Pour ces raisons, l’Employeur demande que cette proposition ne soit pas incluse dans le rapport de la Commission.

Remarques

L’Employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements de poste. Le préavis actuel de sept (7) jours est trop long sur le plan opérationnel et il nuit à la souplesse de la direction pour gérer son personnel.

La période de préavis plus courte proposée présente un avantage supplémentaire pour les employés, car elle offrira plus de souplesse pour répondre aux demandes de préavis court, comme les demandes de congé.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Remarques

Remarques

Remarques

Remarques

La proposition de l’Agent négociateur de faire passer l’indemnité de repas pour heures supplémentaires de dix dollars (10 $) à douze dollars (12 $) est conforme au modèle de règlement négocié actuellement dans la fonction publique fédérale.

Dans ce contexte et conformément aux ententes récemment convenues et signées, l’augmentation de l’indemnité de repas pour heures supplémentaires proposée ici et conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective serait appropriée pour le groupe SC dans le cadre d’un règlement global.

Remarques

L’Agent négociateur a proposé d’augmenter les dispositions relatives aux repas et au logement de dix dollars (10 $) à treize dollars (13 $) et de onze dollars et cinquante cents (11,50 $) à quatorze dollars (14 $).

L’Employeur fait valoir qu’il pourrait envisager de répartir une partie du 1 % de la base salariale du groupe SV indiquée au début du présent mémoire pour des mesures monétaires propres au groupe afin d’augmenter les dispositions relatives aux repas et au logement, comme le propose le syndicat, dans le contexte d’un règlement négocié et conformément au protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Remarques

L’employeur propose de réduire la période de préavis pour les changements aux horaires de travail. Le préavis actuel de 14 jours est trop long, il nuit à la souplesse de la direction nécessaire pour gérer son personnel et ses activités.

Cette proposition permettrait à la direction de changer les horaires de travail (i.e. la date du changement d’équipe) à court préavis lorsqu’il est plus avantageux de le faire sur un plan opérationnel pour permettre la réalisation de programmes ministériels.

L’Employeur demande donc à la Commission d’inclure la proposition de l’Employeur dans son rapport.

Remarques

L’agent négociateur propose d’élargir l’indemnité de travail salissant pour le groupe SC afin d’inclure le nettoyage des matières organiques sur un navire, une zone de quai ou une balise de navigation.

Le groupe SC comprend des postes d’équipages de navires. Selon la définition de groupe incluse dans la partie V du mémoire, ces postes sont principalement liés à la réparation, à l’entretien, à la manœuvre et à la maintenance des navires et de l’équipement connexe. Ces postes sont également associés au nettoyage des déversements, ainsi qu’à la préparation et au service des aliments.

Le nettoyage des matières organiques des navires, des zones de quais et des balises de navigation fait partie du travail d’un membre d’équipage de navire. Les conditions de travail sur un navire sont telles que les équipes entrent en contact avec des matières organiques (qui pourraient être des aliments ou des déchets animaux) et cela est pris en compte dans le cadre de la rémunération pour le groupe SC.

Les normes d’évaluation des emplois du groupe SC reconnaissent les particularités de ce groupe, y compris les conditions de travail (milieu et risques) (Pièce #23). La proposition de l’agent négociateur d’ajouter des tâches admissibles à l’indemnité de travail salissant ferait en sorte que le groupe SC serait rémunéré deux fois pour le travail effectué, puisque le travail quotidien de ce groupe est couvert par le taux de rémunération de base.

Une indemnité est destinée à indemniser les employés pour des circonstances exceptionnelles. L’agent négociateur n’a pas justifié la nécessité d’une telle indemnité.

L’employeur soutient que la portée de l’indemnité de travail salissant pour le groupe SC est très particulière et que l’élargissement de cette indemnité élargirait la nature de l’indemnité au-delà de l’intention pour laquelle elle a été accordée.

Pour ces raisons, l’Employeur demande que cette proposition ne soit pas incluse dans le rapport de la Commission.

Remarques

Remarques

L’Agent négociateur propose de rembourser aux employés du ministère des Pêches et des Océans les frais de stationnement pendant qu’ils effectuent des tâches en mer.

L’Employeur soutient que ces coûts sont la responsabilité de l’employé et que l’Employeur ne devrait pas payer de stationnement pour les employés qui se présentent au travail et qui se rendent à bord d’un navire pour y accomplir des services en mer.

En 2010, l’Employeur a apporté des modifications à sa politique sur le stationnement exigeant que les employés de la fonction publique qui utilisent une place de stationnement dans un stationnement appartenant au gouvernement du Canada ou loué par lui paient les taux du marché pour les places de stationnement. En règle générale, les employés de la fonction publique sont responsables des frais de transport à destination et en provenance du lieu de travail, y compris les frais de stationnement.

De plus, selon les règles de l’impôt sur le revenu de l’Agence du revenu du Canada (ARC), lorsque le stationnement est fourni ou subventionné par un Employeur, il est considéré comme un avantage imposable. 

L’Employeur soutient en outre que les dispositions relatives au remboursement des frais de stationnement n’existent pas dans les autres conventions collectives de l’APC qui ont des conditions de travail semblables (c.‑à‑d. se rendre à bord d’un navire pour des essais en mer ou des services en mer), comme pour le groupe Architecture, génie et arpentage (NR), le groupe Recherche (RE), le groupe Électronique (EL), le groupe Réparation des navires (Ouest) (SR(W)), le groupe Réparation des navires (Est) SR(E), le groupe Réparation des navires (tous les chefs d’équipe et superviseurs de la production en poste sur la côte est) (SR (C)) et le groupe Officiers de navire (SO).

Pour les raisons susmentionnées, l’Employeur demande à la Commission de ne pas inclure cette proposition dans son rapport.

Remarques

Le ministère des Pêches et des Océans, au sein duquel les SC travaillent, confirme qu’il consulte régulièrement l’Agent négociateur à ce sujet.

Par conséquent, l’Employeur n’est pas disposé à aller de l’avant avec cette proposition de l’Agent négociateur et est d’avis qu’il ne serait pas approprié d’inclure cette proposition dans la convention collective.

L’Employeur demande donc que cette proposition ne soit pas incluse dans le rapport de la Commission.

Remarques

Au cours de la dernière ronde de négociations (2014-2018), les parties ont convenu qu’un comité mixte serait mis sur pied en vue d’entreprendre et de compléter une étude pour examiner le salaire de base des divers rôles des équipages de navires qui font partie du groupe SC.

Conformément à cet engagement, l’Agent négociateur et l’Employeur ont entrepris une étude conjointe des salaires pour le groupe SC au printemps 2018. Le rapport final a été remis aux deux parties en mars 2019 (Pièce #7).

Comme il est indiqué dans la partie II du présent mémoire, le rapport a révélé que la rémunération du groupe SC est concurrentielle, à plus ou moins 10 %, par rapport au salaire médian du marché.

L’Employeur demande à la Commission de recommander la suppression de la présente annexe dans son rapport, étant donné que l’étude conjointe est terminée.

Contexte

La PFD est un élément de rémunération propre à la convention collective du groupe SV; elle est fournie aux employés du Service correctionnel du Canada (SCC) qui forment les détenus.

Les trois groupes SV suivants sont admissibles à la PFD :

• Manœuvres et hommes de métier (GL);
• Service général (GS);
• Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (HP).

La PFD est inscrite dans la convention collective du groupe SV sous forme de grille, avec des valeurs alphanumériques et numériques allant de A1 à E3. La PFD est représentée en pourcentage du taux de base de la rémunération de l’employé; les pourcentages varient de 4 % à 20 %. 

Le document qui détermine comment la PFD est déterminée pour un poste et où elle devrait se trouver dans la grille, le Plan de notation de formation des détenus (PNFD) (Pièce #24 (GL), Pièce #25 (GS), Pièce #26 (HP)), faisait partie de la norme d’évaluation des emplois pour les groupes GL, GS et HP jusqu’en 2015, lorsqu’il a été résilié.

Au cours de la dernière ronde de négociations collectives (2014-2018), l’Agent négociateur a été informé que le PNFD était en voie d’être résilié à compter de la date de signature de la nouvelle convention du groupe SV et que l’Employeur voulait négocier la méthode de calcul de la PFD pour remplacer le PNFD.

En abrogeant le PNFD, l’intention de l’Employeur n’était pas d’éliminer la PDF, mais de rompre le lien avec la classification. L’Employeur souhaitait négocier une nouvelle méthode de calcul lors de la dernière ronde de négociations collectives qui entrerait en vigueur à la signature de la dernière convention collective du groupe SV (14 juin 2017). Toutefois, les parties n’ont pas pu s’entendre sur cette question.

En l’absence du PNFD de la norme d’évaluation des emplois, les parties n’ont pas de méthode de calcul de la PFD.

Grief de principe

En 2013, il a été porté à l’attention de l’Employeur que les ministères n’étaient pas cohérent dans le calcul de la PFD et de la prime de surveillance aux fins des nominations. 

En septembre 2013, à la suite de discussions avec les ministères, l’Employeur a publié un bulletin d’information expliquant la méthode de calcul de la PFD et de la prime de surveillance lorsqu’il s’agit de déterminer si une nomination est une promotion ou une mutation (Pièce #27). Le bulletin d’information indiquait que le calcul des taux de rémunération comprendrait la PFD et/ou la prime de surveillance. 

Peu après, l’AFPC a déposé un grief de principe sur le bulletin d’information et la méthode de calcul. Les parties ont convenu de travailler ensemble à l’élaboration d’un protocole d’entente (PE) pour une méthode de calcul pour tous les groupes figurant dans la convention collective du groupe SV (Pièce #28). 

Comme convenu dans le PE, l’Employeur a publié un bulletin d’information mis à jour en 2018 pour informer les ministères que la méthode de calcul avait changé aux fins des mutations et des promotions (Pièce #29). L’Agent négociateur a publié un communiqué à l’intention de ses membres pour les informer du changement et leur dire qu’ils auraient 120 jours pour fournir des renseignements précis afin de demander un nouveau calcul. Le 25 septembre 2019, l’Employeur a informé l’Agent négociateur que tous les paiements conformément au PE avaient été effectués. 

Protocole d’entente (PE)

Le 10 avril 2018, les parties ont signé un PE portant sur le calcul de la PFD et de la prime de surveillance afin de régler un grief de principe qui n’avait pas été réglé au moment de la dernière ronde des négociations collectives (2014-2018).

Ce PE traite uniquement de la méthode de calcul de la PFD et de la prime de surveillance, ainsi que de la façon dont elles sont utilisées pour déterminer le nouveau taux de rémunération aux fins des nominations (mutations ou promotions). Le PA signé le 10 avril 2018 indique que la PFD et la prime de surveillance doivent être exclues du calcul du taux de rémunération de base.

Définition de la rémunération

Afin d’harmoniser l’entente avec le PE signé par les parties en avril 2018, l’Employeur propose de retirer la PFD et la prime de surveillance de la définition de la rémunération pour le groupe GL (appendice B) et d’ajouter une définition de la rémunération pour le groupe GS (appendice C) et HP (appendice D) indiquant que la rémunération est définie comme le taux de rémunération de base figurant à l’annexe A de chaque appendice correspondant.

Nouvelle indemnité de prime de formation des détenus (IPFD)

L’Employeur propose également d’instaurer une nouvelle IPFD à taux fixe de 7 % pour les employés des groupes GL, GS et HP qui travaillent au SCC et qui occupent des postes qui sont nécessaires pour accomplir des tâches liées à la formation des détenus et qui décriront l’admissibilité et la méthode de calcul de l’indemnité.

Le taux simple de 7 % de l’IPFD remplacerait la structure actuelle, qui varie entre 4 % et 20 %.

À l’heure actuelle, le taux de la PFD varie selon les responsabilités de l’employé au cours d’une période donnée. Une nouvelle indemnité à taux fixe simplifierait l’application de la PFD et permettrait une plus grande stabilité et une plus grande certitude.

Les dossiers de l’Employeur montrent que la majorité des employés qui reçoivent la PFD (plus de 60 %) reçoivent un taux de 7 % ou moins, tandis qu’une partie plus petite (environ 30 %) reçoit un taux de 9 % ou plus. Selon cette proposition, la majorité des employés bénéficieraient d’une indemnité plus élevée.

La proposition comprend également une clause de droits acquis selon laquelle les employés dont la nomination actuelle, conformément à leur certificat de nomination actuelle, et dont la PFD est supérieure à 7 % continueront de recevoir leur taux actuel de PFD jusqu’à ce que l’employé quitte son poste de façon définitive.  

L’Employeur propose que le libellé final de la convention collective, y compris les modifications subséquentes nécessaires, soit assujetti à une entente entre les parties dans le cadre d’un règlement négocié.

L’Employeur demande à la Commission de recommander ce changement dans son rapport. 

Contexte

Dans la convention collective du groupe SV, les trois groupes suivants reçoivent la prime de surveillance :

• Manœuvres et hommes de métier (GL);
• Service général (GS);
• Services hospitaliers (HS).

La norme d’évaluation des emplois pour les groupes professionnels pertinents décrit la façon dont l’Employeur détermine les facteurs de supervision pour un emploi donné et le pourcentage de prime de surveillance applicable.

La prime de surveillance est affichée dans la convention collective sous forme de grille comportant des valeurs alphanumériques et numériques allant de A1 à E7. La prime de surveillance est versée en pourcentage du taux de rémunération de base, qui varie de 4 % à 36,5 %, selon le groupe professionnel. 

Protocole d’entente (PE)

Le 10 avril 2018, les parties ont signé un protocole d’entente (PE) concernant le calcul de la prime de formation des détenus (PFD) et la prime de surveillance pour régler un grief de principe qui n’avait pas été réglé au moment des négociations collectives de la dernière ronde (2014‑2018) (Pièce #28).

Ce PE traite uniquement de la méthode de calcul de la PFD et de la prime de surveillance ainsi que de la façon dont elles sont utilisées pour déterminer le nouveau taux de rémunération aux fins des nominations (mutations ou promotions). Le PE signé le 10 avril 2018 indique que la PFD et la prime de surveillance doivent être exclues du calcul du taux de rémunération de base.

Grief de principe

En 2013, il a été porté à l’attention de l’Employeur que les ministères n’étaient pas cohérent dans leur calcul de la PFD et de la prime de surveillance aux fins des nominations. En septembre 2013, à la suite de discussions avec les ministères, l’Employeur a publié un bulletin d’information expliquant la méthode de calcul de la PFD et de la prime de surveillance lorsqu’il s’agit de déterminer si une nomination est une promotion ou une mutation (Pièce #27). Le bulletin d’information indiquait que le calcul des taux de rémunération comprendrait la PFD et/ou la prime de surveillance. 

Peu après, l’AFPC a déposé un grief de principe sur le bulletin d’information et la méthode de calcul. Les parties ont convenu de travailler ensemble à l’élaboration d’un PE pour une méthode de calcul unique pour tous les groupes figurant dans la convention collective du groupe SV. 

Comme convenu dans le PE, l’Employeur a publié un bulletin d’information mis à jour en 2018 pour informer les ministères que la méthode de calcul avait changé aux fins des mutations et des promotions (Pièce #29). L’Agent négociateur a publié un communiqué à l’intention de ses membres pour les informer du changement et leur dire qu’ils auraient 120 jours pour fournir des renseignements précis afin de demander un nouveau calcul. Le 25 septembre 2019, l’Employeur a informé l’Agent négociateur que tous les paiements conformément au PA avaient été effectués. 

Définition de la rémunération

Afin d’harmoniser l’entente avec le PE signé par les parties en avril 2018, l’Employeur propose de supprimer la PFD et la prime de surveillance de la définition de la rémunération pour le groupe GL (appendice B) et d’ajouter une définition de la rémunération pour le groupe GS (appendice C) et le groupe HS (appendice E) indiquant que la rémunération est définie comme le taux de rémunération de base figurant à l’annexe A de chaque appendice correspondant.

Calcul de la prime de surveillance

L’Employeur propose en outre que la méthode de calcul de la prime de surveillance décrite aux appendices B, C et E soit modifiée pour correspondre à l’entente conclue par les deux parties dans le PE afin d’exclure la prime de surveillance du taux de rémunération de base et que les taux utilisés dans chaque exemple soient mis à jour avec ceux des grilles de rémunération de 2017.

L’Employeur demande à la Commission de recommander ce changement dans son rapport. 

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Entretien d’aéronefs (GL-AIM)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de mécanicien de moteurs d’aéronef, de mécanicien d’aéronef, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Fabrication de munitions (GL-AMW)

Exécuter ou superviser l’exécution de fonctions qui consistent à manipuler, à examiner, à réparer, à modifier, à inspecter ou à détruire des munitions et leurs éléments, ou qui exigent de faire l’essai de munitions et de leurs éléments ou d’y participer. Le travail est ordinairement accompli dans un magasin ou un dépôt de munitions, où l’on court de grands risques, ou dans un champ d’essai de munitions.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois d’assembleur et gardien de munitions, de préposé aux stocks de munitions, d’inspecteur de la qualité et de la sûreté des munitions, et de superviseur de la production et de l’entreposage de munitions.

Sont exclus de ce sous-groupe tous les postes dans lesquels :

• l’entreposage, la manutention ou la distribution de munitions est de première importance et lorsque les munitions sont pour armes portatives seulement;
• l’entretien d’immeubles et d’autres bâtiments est de première importance;
• la supervision d’emplois qui ne sont pas inclus dans le présent sous-groupe est de première importance.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Inspection de la construction (GL-COI)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent l’inspection de travaux de construction, pour s’assurer qu’ils répondent aux normes prescrites ou qu’ils sont conformes aux devis descriptifs, lorsque l’inspecteur n’exerce aucune supervision sur les travailleurs qui exécutent les travaux inspectés, et où les fonctions suivantes sont d’importance fondamentale :

• agir à titre de représentant de l’architecte ou de l’ingénieur sur le chantier où l’on exécute des travaux aux termes d’un contrat d’entreprise, ce qui comporte la responsabilité de s’assurer que les travaux avancent selon les termes du contrat et que l’entrepreneur satisfait à toutes les exigences statutaires avant que soient versés les paiements provisoires, ou;
• remplir les fonctions d’un inspecteur au service de la gestion des biens, ce qui comporte la responsabilité d’examiner le travail et de recommander les travaux qu’il faut entreprendre pour maintenir les structures en bon état, ainsi que la responsabilité de recommander à la direction d’accepter ou de refuser le travail.

Superviser des travailleurs qui exécutent les fonctions d’un nombre de sous-groupes de métiers spécialisés de construction, ce qui suppose une connaissance suffisante de chacun des métiers supervisés (selon la définition figurant dans la norme d’évaluation des emplois) pour s’assurer que les principes et méthodes sont suivis, et que la qualité du travail est à la hauteur des normes professionnelles acceptées.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois d’inspecteur de la construction, de contremaître de la construction et de l’entretien et de superviseur de métiers de construction polyvalent aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Métiers spécialisés, compagnons et postes supérieurs

L’exercice de l’exécution de fonctions qui exigent la fabrication, la transformation, l’inspection ou la réparation de matériaux, appareils, produits ou éléments de construction, y compris le traçage du travail, le montage des appareils et l’utilisation d’outils et d’instruments de précision. Le travail exige l’application d’une somme de connaissances relatives aux matériaux, outils et principes associés aux métiers spécialisés et une connaissance complète des possibilités des machines, des propriétés des matériaux et des pratiques du métier. Les travailleurs planifient l’ordre des opérations successives, utilisent des manuels et des données techniques pour placer le travail, régler les machines, établir les points de repère, vérifier l’exactitude et assumer la responsabilité de l’achèvement de chaque tâche.

Postes exclus

Sont exclus de ce sous-groupe tous les postes dont les fonctions et responsabilités fondamentales sont incluses dans la définition d’un autre sous-groupe du groupe Manœuvres et hommes de métier.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Installations électriques et entretien (GL-EIM)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de réparateur d’instruments électriques, de réparateur d’appareils électriques, d’électricien, de poseur de lignes d’électricité, de réparateur de lignes, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Fonctions élémentaires (GL-ELE)

Accomplir ou superviser des tâches routinières, lorsqu’il n’est pas nécessaire de s’en tenir à des normes ou des exigences rigides, et lorsqu’il n’est laissé aucune ou presque aucune latitude pour l’exercice du jugement. Le travail comprend la surveillance et l’ajustement mineur de machines et d’appareils qui n’exigent aucun montage précis.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de manœuvre, de superviseur d’un service de manœuvres, de préposé à la lubrification, de conducteur de marteau pneumatique, de conducteur de bétonnière et tous les aides (métiers).

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Manutention et pesage de céréales (GL-GHW)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent le pesage officiel de grains, céréales et produits secondaires ou le fonctionnement de machines et d’appareils situés dans les élévateurs à grains du secteur public, ou l’inspection de transporteurs et d’appareils utilisés dans la manutention et le traitement de grains, céréales et produits secondaires dans les élévateurs de grains des secteurs privé et public.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de peseur adjoint, de superviseur au nettoyage de grains, de déchargeur de véhicules de transport, de manutentionnaire de grains, de balayeur, de peseur de céréales, d’ouvrier d’élévateur, d’ouvrier de galerie, d’échantillonneur de grains, de contremaître en chef et de distributeur.

Sont exclus de ce sous-groupe tous les postes dans lesquels l’entretien de machines est de première importance.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Entretien d’instruments (GL-INM)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de fabricant d’instruments, de mécanicien d’instruments, de mécanicien de balances, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Entretien de machines (GL-MAM)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de mécanicien d’appareils de climatisation et de réfrigération, de mécanicien-ajusteur, de serrurier, d’installateur et de réparateur de brûleurs à mazout, de technicien de services dans des immeubles, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 5 à 14 inclusivement.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Manipulation (GL-MAN)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent de la dextérité manuelle, de l’habileté dans l’emploi d’outils à main ou de dispositifs spéciaux pour travailler, déplacer, diriger ou placer des objets ou des matériaux, lorsqu’il faut faire preuve de jugement, dans une certaine mesure, pour choisir les outils, les objets ou matériaux appropriés, pour déterminer la méthode de travail et l’observation de la norme, et pour improviser dans des circonstances spéciales, bien que toutes ces exigences soient relativement évidentes. Le travail se fait souvent dans un endroit qui n’est pas conçu pour des machines et comporte surtout du travail d’établi et de charpente, de jardinage et de culture spéciale.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de bobineur, d’ouvrier agricole et vacher, de jardinier, d’ouvrier d’isolation, de poseur de tuyaux, de soudeur et d’ouvrier à l’entretien des canaux.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Conduite et fonctionnement de machines (GL-MDO)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent la mise en marche, l’arrêt et l’ajustement des commandes de machines qu’il faut conduire ou diriger pour le transport de personnes, de marchandises, de terre ou d’autres matériaux.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de chauffeur d’autobus, de chauffeur, de conducteur de grues, de conducteur de pelles mécaniques, de conducteur de tracteurs et de chauffeur de camions.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Fonctionnement et surveillance de machines (GL-MOC)

Exécuter ou superviser des fonctions qui exigent le montage, la mise en marche, l’ajustement, la surveillance et l’arrêt de machines et d’appareils servant à fabriquer ou à transformer des matériaux ou des produits, ou à manœuvrer ou à surveiller des structures destinées à la navigation ou à d’autres fins, ou à assurer le fonctionnement réglementaire d’un système de navigation Loran ou Decca. Habituellement, le travail consiste à faire fonctionner et/ou contrôler le fonctionnement d’un seul type de machine ou d’appareil, et il faut choisir et installer les outils et les dispositifs de fixation,

observer le fonctionnement de la machine ou de l’appareil ainsi que plusieurs genres d’appareils indicateurs, faire les ajustements nécessaires selon des facteurs variables, tels que les changements de température, le débit des matériaux ou des objets, les angles de coupe et la synchronisation des signaux de radio, mettre en marche et faire fonctionner des génératrices auxiliaires, repérer les défectuosités des appareils et mettre en marche les appareils auxiliaires, retirer les matériaux ou produits d’une machine et vérifier leur exactitude, et effectuer des réparations secondaires à la machine et aux appareils. Beaucoup de latitude est laissée afin de permettre l’exercice du jugement pour déterminer la conformité aux normes.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de pontier, d’éclusier, d’opérateur de fourneau, d’opérateur de presse à découper, d’opérateur de laminoir et de guetteur d’oscilloscope.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Usinage des métaux (GL-MST)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de machiniste, de machiniste d’entretien, de modeleur de prototype sur machines-outils, d’outilleur-matriceur, de régleur-conducteur de machines-outils, d’ouvrier de fabrication de machines, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Les emplois comportant l’usinage des plastiques ou des matières similaires sont inclus lorsqu’on utilise les méthodes appliquées à l’usinage des métaux.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Peinture et finissage de construction (GL-PCF)

Exécuter ou superviser des tâches qui consistent à appliquer de la peinture et des matières apparentées, dans des immeubles et autres structures, à l’aide de pinceaux et de pistolets automatiques, ou à faire les travaux de finissage de construction mentionnés dans la description des postes inclus, et exigeant des compétences normalement associées avec les aptitudes d’un compagnon.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de peintre-carrossier, de peintre au pinceau, de peintre d’enseignes, de plâtrier, de maçon, de briqueteur, de vitrier, de poseur de tuiles, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 6 à 14 inclusivement.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Tuyauterie (GL-PIP)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de tuyauteur, de tuyauteur-soudeur, de plombier, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Travail de précision (GL-PRW)

Exécuter ou superviser l’exécution de fonctions qui exigent une certaine dextérité manuelle, de l’adresse dans l’utilisation d’outils et d’accessoires selon les normes prescrites. Bien que les techniques et méthodes de travail soient établies, il faut mener son travail à bonne fin. Beaucoup de latitude est laissée afin de permettre l’exercice du jugement pour déterminer les méthodes de travail, choisir les outils et les matériaux et modifier les techniques selon les exigences des diverses tâches.

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de travailleur du cuir (prothèses), de cordonnier, de technicien dentaire, de rembourreur, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 5 à 14 inclusivement.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Tôlerie (GL-SMW)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de réparateur de carrosserie d’automobile, de tôlier, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 8 à 14 inclusivement.

Sont exclus de ce sous-groupe les emplois dont les fonctions comprennent l’installation et le fonctionnement de machines utilisées à la production en masse de pièces ou de produits de tôle.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Entretien de véhicules et de matériel lourd (GL-VHE)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois de mécanicien d’automobiles, de mécanicien de moteurs à essence, au diesel et au gaz propane, de mécanicien de matériel technique, de mécanicien d’alignement de roues, et leurs superviseurs aux niveaux de classification 8 à 14 inclusivement.

Définition du sous-groupe Manœuvres et hommes de métier - Menuiserie (GL-WOW)

Ce sous-groupe comprend entre autres des emplois d’ébéniste, de charpentier, de modeleur (bois), et leurs superviseurs aux niveaux de classification 9 à 14 inclusivement.

Définition du sous-groupe Services divers - Service d’entretien d’immeubles (GS-BUS)

Exécuter ou surveiller des travaux relatifs aux services de nettoyage, d’entretien et d’exploitation des immeubles ou relatifs aux soins ménagers d’ordre général et au nettoyage de laboratoires. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de nettoyeur, concierge, liftier, gardien, aide de laboratoire et les postes connexes de surveillants.

Définition du sous-groupe Services divers - Services alimentaires (GS-FOS)

Exécuter ou surveiller des travaux se rattachant à l’élaboration, la préparation et le service de repas. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de cuisinier, boucher, aide de cuisine, serveuse et les postes connexes de surveillants.

Définition du sous-groupe Services divers - Services de buanderie (GS-LAS)

Exécuter ou surveiller des travaux de blanchissage, dégraissage, séchage et pressage des vêtements et de la lingerie, et des réparations ordinaires aux articles nettoyés. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de détacheur, trieur, blanchisseur, dégraisseur, buandière-couturière, presseur et les postes connexes de surveillants.

Définition du sous-groupe Services divers - Services de messagers (GS-MES)

Exécuter les tâches habituelles de levée et de livraison du courrier et des dossiers, et de la levée et de la livraison de courrier exprès, colis ou documents. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de messager et messager de confiance.

Définition du sous-groupe Services divers - Services personnels divers (GS-MPS)

Exécuter ou surveiller des travaux se rattachant au service personnel des voyageurs, clients, hôtes et touristes. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de coiffeur, secouriste, sauveteur, tailleur et les postes connexes de surveillants.

Définition du sous-groupe Services divers - Services de protection et de garde (GS-PRC)

Faire des rondes, observer, vérifier et prendre des mesures préventives en vue d’assurer la protection des lieux contre tout risque de dommage ou de perte, faire observer les règlements et les directives se livrer à des enquêtes relatives à la conservation et à la protection des ressources renouvelables, et veiller à la sécurité des personnes. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux de garde-chasse ou garde-pêche, garde d’immigration, guetteur en tour d’observation, surveillant de parc, agent chargé de faire observer les règlements en matière de conservation et de protection, garde de sécurité, surveillant et les postes connexes de surveillants.

Définition du sous-groupe Services divers - Services de magasins (GS-STS)

Recevoir, entreposer, garder et distribuer divers articles et consigner dans un registre ces opérations. Ce sous-groupe comprend des emplois comme ceux d’ouvrier d’entrepôt, magasinier, garde-magasin et les postes connexes de surveillants.

Définition du sous-groupe Services hospitaliers - Services ménagers, diététiques et autres (HS-HDO)

Assumer des fonctions en rapport avec les services de conciergerie, de garde, d’entretien du terrain et des immeubles, de buanderie, de magasins, d’alimentation et autres.

Les postes inclus dans ce sous-groupe sont ceux qui comportent des fonctions telles que les suivantes :

• Assurer le service des soins du ménage;
• Exécuter les travaux de nettoyage et d’entretien dans les immeubles, dans les cuisines et sur les terrains;
• Faire cuire et servir les aliments, et nettoyer les accessoires de cuisine et de salle de service, les ustensiles, la vaisselle, la coutellerie, et les aires de travail;
• Recevoir, entreposer et distribuer les stocks, et tenir à jour les registres pertinents;
• Laver, nettoyer à sec, repasser, presser et réparer des vêtements, la literie et la lingerie;
• Garder les lieux et les biens et remplir d’autres fonctions de protection ou de garde;
• Faire fonctionner les monte-charge et les ascenseurs;
• Assurer le service de messagerie;
• Assurer les services personnels tels que les services de tailleur ou de barbier;
• Superviser n’importe laquelle des fonctions susmentionnées.

Définition du sous-groupe Services hospitaliers - Services des malades et de l’hygiène publique (HS-PHS)

Assumer des fonctions en rapport avec les services de diagnostic, de traitement, de réadaptation, d’hygiène publique et les services médicaux et dentaires connexes.

Les postes inclus dans ce sous-groupe sont ceux qui comportent des fonctions telles que les suivantes :

• Assurer aux malades les soins et services d’hygiène qui n’exigent pas la compétence d’un infirmier inscrit, d’un thérapeute de réadaptation ou d’un physiothérapeute;
• Assurer une aide usuelle aux pathologistes, aux dentistes, aux infirmiers, aux thérapeutes et aux techniciens de laboratoire;
• Nettoyer le matériel, les instruments et les approvisionnements des salles de service, des salles d’opération, des laboratoires et de la morgue et en prendre soin;
• Superviser n’importe laquelle des fonctions susmentionnées.

Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service du pont (SC-DED)

Accomplir ou superviser diverses fonctions sur le pont des navires ou des installations flottantes, notamment faire le quart, gouverner le bâtiment, arrimer la cargaison, piquer et peindre, surveiller le gréage et le hissage au treuil, manipuler les engins et l’équipement antipollution et nettoyer les déversements, mouiller et récupérer l’équipement et les appareils scientifiques.

Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service de l’utilisation du matériel (SC-EQO)

Faire fonctionner et entretenir des machines telles que les mâts de charge, les grues, les appareils de dragage, et installer la tuyauterie et les gréements à bord des navires ou des installations flottantes.

Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service de la salle des machines (SC-ERD)

Accomplir ou superviser diverses fonctions dans la salle des machines des navires ou des installations flottantes, par exemple graisser les parties mobiles, démonter et remonter les machines, faire le nettoyage et la peinture.

Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service des métiers spécialisés (SC-SPT)

Exercer un métier spécialisé, tel que celui de machiniste, de charpentier ou d’électricien, ou assurer la supervision.

Définition du sous-groupe Équipage de navires - Service d’approvisionnement (SC-STD)

Accomplir ou superviser la réception, l’entreposage et la distribution d’approvisionnements, tenir à jour des registres, préparer et servir des aliments et assurer d’autres services personnels; accomplir ou superviser des fonctions relatives à la gestion du matériel, l’identification du matériel ainsi que l’administration du navire à bord de navires fonctionnant sous le Système de soutien de logistique intégré.