Évaluation du droit de préemption pour les marchés de gardiens

Un objectif centré sur l'approvisionnement à caractère social

Le Droit est considéré comme une forme d’approvisionnement à caractère social, car son objectif principal est de soutenir l’emploi d’anciens combattants. Barraket et Wiseman (2009) définissent l’approvisionnement à caractère social comme suit :

L'approvisionnement à caractère social, c'est l'utilisation du pouvoir d'achat pour créer une valeur sociale. Dans le cas des marchés du secteur public, l'approvisionnement à caractère social comporte le recours à des stratégies d'approvisionnement pour appuyer des objectifs de politique sociale [traduction].

Selon les auteurs, l’un des grands avantages de l’approvisionnement à caractère social tient au fait qu’il peut donner une plus grande valeur sociale aux dépenses publiques en atteignant des objectifs d’approvisionnement commerciaux et socioéconomiques.

Nécessité d'encourager l'emploi des anciens combattants

Les statistiques révèlent que même si l’emploi et le revenu chez les anciens combattants canadiens peuvent être similaires et, dans certains cas, supérieurs à ceux de la population canadienne en général (MacLean et coll., 2011), les besoins des anciens combattants en matière d’emploi sont extrêmement diversifiés et dépendent d’une série de facteurs :

• membre des Forces régulières ou de la Force de réserve;
• client d’Anciens Combattants Canada (ACC);
• récipiendaire des prestations d’invalidité prévues dans la Nouvelle Charte des anciens combattants (CAC) ou récipiendaire de prestations d’invalidité;
• état de santé;
• rang au moment de la libération;
• type de libération (p. ex., involontaire, retraite);
• âge à la libération;
• proportion du revenu familial fourni;
• province de résidence;
• années de service;
• sexe.

Les anciens combattants canadiens font face à divers enjeux par rapport à l’emploi après leur libération des FAC. Par exemple, parmi les anciens combattants qui quittent le service, 70 p. 100 n’obtiennent pas une pension immédiatement (quoique certains reçoivent une pension dès qu’ils atteignent l’âge de la retraite)^{Voir la note en bas de page 8}. La plupart de ceux qui n’ont pas de pension sont des anciens militaires du rang des FAC.

MacLean et coll. (2011) soulignent que parmi les anciens combattants ayant quitté le service entre 1998 et 2007, le revenu chute de 10 p. 100 au cours des 3 années suivant leur libération des FAC. La baisse de revenu était de 30 p. 100 pour les anciennes combattantes et de 29 p. 100 pour les anciens combattants libérés pour des raisons médicales. On a constaté de façon prédominante des revenus plus faibles chez ceux libérés à un jeune âge, ceux libérés involontairement et ceux libérés à un rang inférieur. Les statistiques confirment le besoin continu de soutenir l’emploi à des groupes particuliers chez les anciens combattants, même si en 2010, le taux de chômage des anciens combattants était comparable à celui de la population canadienne en général (Thompson et coll. 2011).

Une étude plus récente (MacLean et coll. 2014) a révélé qu’il a fallu huit ans en moyenne pour que le revenu de post-libération des anciens combattants des Forces régulières libérés entre 1998 et 2011 atteigne le niveau de pré-libération. Tandis que la baisse de revenu moyenne chez ces anciens combattants était de 2 p. 100, ceux libérés pour des raisons médicales ont déclaré une baisse de revenu moyenne de 20 p. 100. De plus, le pourcentage d’anciens combattants à faible revenu a atteint un sommet au cours de la première année suivant leur libération. La plus forte prévalence de faible revenu s’observait chez les anciens combattants libérés involontairement, chez ceux qui avaient servi moins de deux ans et chez ceux qui avaient été libérés lorsqu’ils étaient soldats.

Les anciens combattants demeurent confrontés à un problème particulier, à savoir le manque de reconnaissance par les employeurs potentiels de l’expérience de travail acquise au sein des FAC. La formation militaire dans les métiers spécialisés, par exemple, n’est pas nécessairement reconnue dans un contexte civil. Cette situation a été mentionnée par divers participants aux groupes de discussion, et elle a été documentée dans la littérature. Quand les membres des FAC deviennent des anciens combattants, « il va de soi qu’ils vont faire face à une situation d’emploi inhospitalière, où on ne reconnaît pas l’expérience en gestion et l’expérience de vie acquise par les soldats au sein des forces armées » [traduction] (Conseil sur la transition des vétérans, 2013). Selon cette même source, approximativement 46 p. 100 des employeurs disent qu’un diplôme universitaire revêt plus d’importance que le service militaire, et 73 p. 100 des employeurs admettent que leur entreprise n’a pas établi un programme d’emploi spécifiquement axé sur les anciens combattants.

Lors des groupes de discussion, quelques participants ont dit avoir pris leur retraite avec peu ou pas de pension et qu’ils devaient travailler, car ils avaient toujours des personnes à charge (p. ex., des enfants à l’université ou en bas âge). La plupart parmi eux avaient quitté les FAC à un plus jeune âge. Certains ont reçu une pension, mais ils ont affirmé qu’un chèque de paye régulier du Corps permet d’améliorer leur qualité de vie.

Emploi des anciens combattants et besoins non financiers

L’analyse de la littérature a révélé que la transition du statut de membre actif des FAC à celui d’ancien combattant peut être difficile. Un sondage mené auprès de 200 anciens combattants canadiens indique que près de 53 p. 100 jugeaient leur transition à la vie civile « difficile » ou « assez difficile ». Plus de 20 p. 100 la jugeaient « très difficile » (Ray et Heaslip, 2011, 198‑204). Conformément aux constats de la littérature, les membres du groupe de discussion ont mis l’accent sur le défi de passer d’une carrière miliaire à une carrière civile, y compris le manque de reconnaissance par les employeurs de leur expérience et de leurs compétences militaires.

L’évaluation a aussi mené au constat que le soutien à l’emploi offert aux anciens combattants engendre également des bienfaits non financiers. Les résultats des groupes de discussions révèlent que les anciens combattants travaillent au Corps pour les raisons suivantes : 1) il s’agit d’un emploi dans le domaine de la sécurité, un domaine de travail qu’ils sont à l’aise d’accomplir et qui concorde avec leurs antécédents; 2) ils sont membres d’une organisation qui suscite un fort sentiment d’appartenance et de connexion au domaine militaire. Les participants aux groupes de discussion ont aussi mentionné que le fait d’être commissionnaire leur permet de mettre à profit leur expérience et leur expertise, de rester actifs et de se sentir utiles. En plus d’offrir une source de revenus, le travail au sein du Corps aide à répondre aux besoins sociaux et psychologiques des anciens combattants, une composante inhérente de l’emploi.

Évaluation du dédoublement

L’évaluation a permis de déterminer que le Droit n’a pas dédoublé d’autres politiques ou programmes. Elle a aussi conclu que le Droit constitue un mécanisme unique qui favorise l’emploi direct d’anciens combattants. Le gouvernement du Canada fournit d’autres types de soutien à l’emploi aux anciens combattants, par exemple, les Services de transition de carrière d’ACC (mentionnés dans le Plan d’action des anciens combattants) et le Service de préparation à une seconde carrière de la Défense nationale. Il existe aussi plusieurs initiatives issues du domaine public-privé et sans but lucratif qui ont été établies récemment pour soutenir l’emploi d’anciens combattants qui mettent l’accent sur la formation et la participation des employeurs du secteur privé^{Voir la note en bas de page 9}. Par contre, aucun de ces programmes n’offre un emploi direct aux anciens combattants.

Portée

L’évaluation a révélé que le Droit appuie les efforts du gouvernement du Canada visant à soutenir l’emploi aux anciens combattants. Le Droit exige qu’au moins 60 p. 100 des heures travaillées à l’échelle nationale en vertu de l’OCPN soient exécutées par des anciens combattants. Pour satisfaire à cette exigence, le Corps embauche chaque année un millier d’anciens combattants comme gardiens, un modèle de recrutement qui est demeuré stable^{Voir la note en bas de page 10}. Même si les totaux varient d’une année à l’autre, le Corps embauche approximativement 8 000 anciens combattants à temps plein et à temps partiel, ce qui représente environ 45 p. 100 de l’effectif permanent total du Corps (42 p. 100 au moment de la tenue de l’évaluation ^{Voir la note en bas de page 11}).

Selon le Corps, l’âge moyen des anciens combattants qui travaillent comme commissionnaires est de 57 ans, et approximativement la moitié de ces derniers reçoivent une pension quelconque^{Voir la note en bas de page 12}. Les pensions annuelles sont généralement faibles (environ 20 000 $ pour les clients d’ACC de la Nouvelle charte des Anciens combattants; 24 200 $ pour les clients d’ACC qui reçoivent des prestations d’invalidité; 15 200 $ pour ceux qui ne sont pas des clients d’ACC [Maclean et coll. 2014]), ce qui peut expliquer pourquoi les anciens combattants plus âgés cherchent à étoffer leurs sources de revenu en travaillant comme gardiens.

Comme il a déjà été mentionné, le Droit facilite l’emploi d’anciens combattants au poste de gardien. Il ne s’agit pas d’un programme d’emploi gouvernemental visant des sous‑groupes d’anciens combattants (p. ex., les anciens combattants handicapés ou à faible revenu) et nécessitant des renseignements personnels pour vérifier leur admissibilité. Comme le Droit ne vise pas des groupes particuliers d’anciens combattants, il permet un large accès à l’emploi de gardiens. Par conséquent, il aide à répondre à des besoins financiers et non financiers. Néanmoins, le recours au Droit est plutôt limité, car la plupart des commissionnaires ont plus de 50 ans.

L’analyse de la documentation révèle que le Corps offre des emplois aux anciens combattants qui sont à diverses étapes de leur carrière post-militaire dans les communautés partout au Canada. Comme les salaires sont relativement faibles dans l’industrie des services de sécurité, le Corps tend à attirer des anciens combattants en deuxième transition d’une carrière post-militaire dans le secteur privé (c.-à-d. qu’ils amorcent une troisième carrière à leur arrivée au Corps). Selon le Corps, les membres de son groupe d’anciens combattants le plus stable ont plus de 50 ans, et en général, ils travaillent au Corps jusqu’à l’âge de la retraite. De nombreux jeunes anciens combattants sont des réservistes qui se joignent temporairement au Corps en attendant de trouver un autre emploi ailleurs. À présent, 18 p. 100 des commissionnaires proviennent de la Force de réserve.

Même si le Droit a pour but de soutenir les anciens combattants, jusqu’à 40 p. 100 des heures de travail de services des gardiens sont attribuées à des personnes qui ne sont pas des anciens combattants. Ce groupe de gardiens s’avère nécessaire pour permettre au Corps de répondre à la demande de services de gardiens du gouvernement fédéral. Par conséquent, les gardiens qui ne sont pas des anciens combattants profitent des mêmes avantages que ceux accordés aux anciens combattants qui, dans le cadre de l’OCPN, se traduisent par des salaires plus élevés.

Le Corps pourrait avoir de la difficulté à offrir un emploi aux anciens combattants à l’avenir. Ceci tient à l’écart observé entre la portée des tâches du Droit et à l’OCPN par rapport au profil changeant de scolarité, de compétences, d’aspirations et d’attentes de la nouvelle génération d’anciens combattants. Dans certaines divisions régionales, les activités du Corps comprennent les fonctions traditionnelles d’un gardien et d’autres services comme les enquêtes, l’évaluation des risques, la vérification des antécédents, les services d’identification, la dactyloscopie numérisée et la formation^{Voir la note en bas de page 13}. Au moins une partie de ces services est exclue de la portée du Droit et a été exclue des accords commerciaux internationaux. Ces services sont donc assujettis à la concurrence.

Même si le Corps arrive toujours à satisfaire à l’exigence du 60 p. 100 des heures travaillées à l’échelle nationale aux termes de l’OCPN, les dossiers de TPSGC indiquent que le pourcentage d’heures travaillées par des anciens combattants est en déclin. Depuis 2006, le pourcentage d’heures travaillées à l’échelle nationale par les anciens combattants aux termes de l’OCPN oscille entre 66 p. 100 et 74 p. 100. Les plus récentes données d’audits disponibles (2010) montrent que la participation des anciens combattants s’établissait alors à 62 p. 100^{Voir la note en bas de page 14}. La difficulté éprouvée à atteindre le seuil de 60 p. 100 résulte en partie des disparités régionales au niveau de l’offre et de la demande de gardiens bilingues, en particulier à Ottawa et à Montréal^{Voir la note en bas de page 15}. Les données du Corps et du gouvernement révèlent que la demande pour les services de gardiens suit une demande à la hausse, quoique l’évaluation ne se soit pas penchée sur les raisons qui pourraient expliquer cette situation.

Qualité de l'emploi

Les anciens combattants qui travaillent au Corps en vertu de l’OCPN gagnent un salaire horaire et des avantages sociaux qui sont généralement supérieurs aux normes de l’industrie (consultez l’analyse à la sous‑section 4.2.2 de la section Efficience opérationnelle). Cette constatation a été corroborée par l’analyse de la documentation^{Voir la note en bas de page 16} et par les anciens combattants travaillant au Corps aux termes de marchés fédéraux.

De plus, même si les avantages sociaux offerts aux commissionnaires varient d’une division régionale à l’autre, ils peuvent inclure, outre les avantages réglementaires, les coûts de formation des gardiens, les frais de licence et les uniformes. Par contre, certaines entreprises du secteur privé réclament des frais aux candidats pour assister à la formation. En ce sens, le Droit soutien les anciens combattants en payant les frais liés à l’emploi qu’ils seraient tenus de couvrir s’ils travaillaient comme gardiens à une autre entreprise du secteur privé.

Selon plusieurs anciens combattants, le Corps offre des occasions de promotion et des postes de gestion. Lors des groupes de discussion, les anciens combattants qui travaillent actuellement au Corps en vertu du Droit se sont dits très satisfaits de leur emploi.

La plupart des représentants ministériels interviewés qui étaient en mesure de répondre à cette question ont indiqué que les services offerts par le Corps étaient supérieurs à ceux offerts par d’autres entreprises du secteur privé. Parmi les huit représentants ministériels ayant répondu à la question, six ont affirmé que les services du Corps offrent un meilleur rapport qualité-prix (deux représentants ont affirmé que les services du Corps offraient un rapport qualité-prix inférieur). Les 28 autres interviewés n’étaient pas en mesure de répondre à la question, en grande partie, car ils n’avaient jamais eu recours aux services d’autres fournisseurs du secteur privé. Certains représentants interviewés ont expliqué que les antécédents militaires des anciens combattants leur procuraient une formation adéquate, y compris la formation de base et la formation axée sur le leadership. Ils ont constaté aussi qu’il était plus facile d’obtenir une cote de sécurité pour les anciens combattants, car ces derniers ont déjà été assujettis aux procédures de présélection des FAC.

Selon les représentants ministériels interviewés ayant de l’expérience dans l’emploi de gardiens provenant des deux secteurs, le Corps est en mesure de rivaliser avec des compétiteurs du secteur privé dans d’autres marchés. Les deux représentants ministériels ayant affirmé que le Corps offrait des services de qualité inférieure trouvent que les autres entreprises du secteur privé ont une plus grande flexibilité pour répondre aux besoins et ont plus de facilité à trouver rapidement des remplaçants en cas de besoin.

On a demandé aux représentants interviewés de réfléchir à ce qui arriverait advenant qu’on élimine le Droit et que la prestation des services de gardiens soit ouverte à la concurrence. Cette question a suscité une panoplie de réponses. Certains étaient d’avis que les coûts pourraient être plus concurrentiels; d’autres croyaient que les coûts d’approvisionnement et de surveillance des dirigeants du gouvernement fédéral pourraient augmenter. Des inquiétudes ont été soulevées à propos des effets néfastes sur la qualité des services (p. ex., moins de stabilité et de continuité), bien que la plupart des ministères aient une expérience limitée avec d’autres fournisseurs de services de gardiens.

Efficience opérationnelle

Dans le cas des services de gardiens, le taux unitaire fait généralement référence au taux horaire facturé par le Corps. Ce taux horaire varie selon le niveau : l’OCPN prévoit neuf niveaux de commissionnaires et cinq niveaux de superviseurs.

L’équipe d’évaluation a procédé à une analyse comparative des taux horaires de l’OCPN aux taux horaires de l’OCPR applicable à la division régionale de l’Ontario, déterminés au moyen d’un processus de soumission concurrentiel géré par TPSGC. Selon la documentation du gouvernement fédéral et du Corps, la comparaison des taux a révélé ce qui suit :

• Dans l’ensemble, les taux horaires du Corps étaient plus élevés que les taux demandés des autres fournisseurs. Par contre, cette comparaison se fondait sur la moyenne des taux individuels pour l’ensemble des niveaux (allant du poste de gardien de base au poste de superviseur) plutôt que sur les taux applicables aux gardiens de même niveau. La documentation indique que les taux de l’OCPN intègrent de nombreux niveaux qui n’existent habituellement pas dans les autres organisations du secteur privé, ils incluent souvent seulement deux niveaux plutôt que neuf. Le niveau et le taux de facturation appropriés pour les postes font l’objet de négociations entre les ministères et le Corps en fonction des catégories indiquées dans l’OCPN.
• Lorsqu’on a comparé les taux de l’OCPN pour des services de gardiens de base aux taux concurrentiels (on a utilisé les taux de l’OCPR pour la division régionale de l’Ontario), on a constaté un écart d’environ 6 p. 100 entre les taux de l’OCPN et ceux des concurrents, les taux de l’OCPN étant les plus élevés.

Pour résumer, le coût unitaire des services de gardiens de base défini par l’OCPN est jugé plus élevé que celui obtenu selon un processus concurrentiel, entraînant généralement un écart de prix de 6 p. 100 pour le client. L’analyse n’a pas comparé le ratio et le niveau des superviseurs à ceux des gardiens, car les structures de niveaux de l’OCPN et de l’OCPR sont différentes.

Efficience allocative

Répercussions sur les anciens combattants

Le Droit ne cible pas spécifiquement à répondre aux besoins non financiers des anciens combattants. Néanmoins, un élément marquant est ressorti des groupes de discussion : la camaraderie qui existe entre les membres du Corps engendre un sentiment d’appartenance et de famille. Les anciens combattants valorisent grandement leurs liens avec le monde militaire par l’intermédiaire du Corps de même que la possibilité de poursuivre à faire une contribution en s’acquittant d’une fonction digne de confiance, de dignité et de fierté. En raison de l’accent mis sur l’aspect militaire et du mandat de l’organisation, les membres du groupe de discussion considèrent le Corps comme étant un organisme intègre qui est voué et sensibilisé aux besoins des anciens combattants.

Répercussions sur les autres fournisseurs de services de gardiens du secteur privé

L’approvisionnement préférentiel soulève souvent des préoccupations en ce qui concerne le recours à un fournisseur unique qui contrôle le marché, alors qu’avec la concurrence on présume que la qualité des services est améliorée et que les prix sont réduits. Les membres de l’industrie interrogés ont fait valoir que le monopole du Corps ainsi que sa part de marché croissante dans des secteurs non fédéraux influencent artificiellement les salaires et le tarif des services dans le secteur et attirent les gardiens d’autres fournisseurs du secteur privé. Ils ont affirmé également que cette situation met des pressions sur la rentabilité de leur entreprise.

Une récente analyse de la situation de cette industrie porte toutefois à croire que le secteur de la sécurité se porte bien. De 2006 à 2011, le nombre de détenteurs de licence actifs dans l’industrie a augmenté de 40 p. 100 au Canada. On estime qu’à l’échelle internationale, les revenus générés dans le secteur privé des services de gardiens augmenteront de 6,1 p. 100 par année jusqu’en 2015 (Eitzen & Associates Consulting Ltd. 2012).

Répercussions à l'échelle internationale

Le fait que des partenaires commerciaux internationaux du Canada se retiennent de remettre en question la clause d’exclusion de la concurrence des services de gardiens constitue un deuxième effet inattendu du Droit. Depuis l’examen du Droit mené en 2004, l’exclusion n’a jamais été contestée. D’ailleurs, le récent Accord de libre-échange entre le Canada et le Chili a conservé la clause d’exclusion des services de gardiens dans son chapitre sur les approvisionnements gouvernementaux. Une entente de principe conclue avec l’Union européenne (UE) aux termes de l’Accord économique et commercial global (AECG) formule des exclusions en ce qui a trait aux approvisionnements gouvernementaux liés à la sécurité nationale.

Aptitude à répondre aux besoins du gouvernement du Canada en matière de sécurité

Les résultats de l’évaluation indiquent que les objectifs sociaux du Droit n’ont pas été mis en œuvre au détriment de la qualité des services de gardiens dans la majorité des ministères du gouvernement fédéral. Les résultats des entrevues ont confirmé ce constat. De fait, 9 ministères sur 11 ont indiqué que l’OCPN leur avait permis de répondre aux besoins de leur organisation en matière de services de gardiens.

Canada

Les programmes suivants soutiennent l’emploi d’anciens combattants au Canada :

• Les anciens combattants et les survivants peuvent obtenir de l’aide pour trouver un emploi civil par l’intermédiaire du programme des Services de transition de carrière (STC) d’Anciens Combattants Canada (ACC). ACC remboursera les anciens combattants et les survivants admissibles pour ces services jusqu’à un maximum à vie de 1 000 $ (incluant les taxes). Dans la plupart des cas, les anciens combattants doivent faire une demande dans les deux ans suivant leur libération des FAC. Le programme offre une gamme de services, y compris l’évaluation de carrière, la détermination des aptitudes, l’analyse du marché du travail, la rédaction d’un curriculum vitæ, les techniques de recherche d’emploi, les techniques d’entrevue, l’orientation professionnelle individuelle, l’aide à la recherche d’emploi et le recrutement professionnel.
• La Défense nationale offre des Services de préparation à une seconde carrière (SPSC) pour faciliter la transition vers la vie civile. Parmi les services offerts, on compte les suivants : 1) séminaire sur la planification à long terme; 2) aide à la transition et renseignements généraux sur les grands enjeux de transition; 3) services de consultation; 4) ateliers sur la réorientation professionnelle; 5) inventaire des intérêts; 6) centre de références; 7) possibilités aux employeurs potentiels d’afficher des offres d’emploi à l’intention des membres des FAC et aux anciens combattants d’afficher leur curriculum vitæ à l’intention d’éventuels employeurs.
• Le Programme d’aide à la transition de la carrière militaire de la Compagnie Canada a pour but d’aider les membres des FAC qui sont en transition à obtenir un emploi. Le mandat de ce programme est de créer, de promouvoir et de faciliter le réseautage et les relations entre les membres des Forces armées canadiennes en transition vers un travail à l'extérieur des FAC et les chefs de file dans les secteurs public et privé qui offriront des emplois.
• Du régiment aux bâtiments Canada est un organisme sans but lucratif qui propose des possibilités à toute personne ayant fait son service (ou qui fait son service et désire une transition vers un emploi civil) dans la Force régulière ou la Force de réserve des FAC. Le programme offre la formation nécessaire pour obtenir le statut de compagnon d’apprentissage dans tout métier de l’industrie de la construction applicable au programme.
• Le Guide sur l’administration des priorités de la Commission de la fonction publique fait état du droit des anciens combattants libérés ou renvoyés pour des raisons médicales d’être nommés en priorité à toute autre personne à tout poste dans la fonction publique (certaines exceptions s’appliquent) s’ils satisfont aux conditions d’emploi minimales.
• L’idée d’élargir l’OCPN pour inclure des tâches qui répondent aux besoins des anciens combattants actuels, qui sont plus instruits et formés, a été abordée dans le cadre des entrevues. Par contre, les accords de libre-échange internationaux n’admettent pas ce type d’expansion.
• De la même façon, le concept d’appels d’offres ouverts a été abordé lors des entrevues, où on pourrait établir des critères pour garantir une participation minimale des anciens combattants ou l’adoption d’une approche cotée pour maximiser la participation des anciens combattants.

États-Unis

Aux États-Unis, il existe un grand nombre de programmes pour soutenir les anciens combattants :

• En collaboration avec chaque état américain, le Department of Labor (DOL) administre un programme d’assurance-emploi à l’intention d’anciens membres de l’armée qui accorde des prestations aux anciens combattants et aux réservistes récemment libérés qui se retrouvent sans emploi suivant une période de service actif de 90 jours ou plus. Le DOL offre aussi aux anciens combattants des outils en ligne de même que d’autres programmes comme le Transition Assistance Program, le Disability Transition Assistance Program et le Vocational Rehabilitation and Employment Program.
• Le Department of Defense offre une gamme de programmes offrant des services particuliers au cours de la démobilisation pour faciliter le retour à la vie civile du personnel actif et des réservistes et pour les aider à trouver un emploi, y compris VetSuccess.gov et Hero 2 Hire. (The White House Joining Forces Initiatives, 2011)
• Le programme Navy COOL renseigne les membres de la marine sur les exigences en matière de licence et de certification pour les civils, et il identifie les licences et les certificats qui sont pertinents pour les cotes, les fonctions et les emplois de la marine. Ce programme enseigne aux membres comment combler l’écart entre la formation et l’expérience acquises dans la marine et les titres de compétences requis dans le monde civil. Il offre aussi de l’information sur les ressources disponibles pour aider les membres de la marine à obtenir les titres de compétences nécessaires pour obtenir un emploi civil.
• À l’échelle gouvernementale, la Veterans Employment Opportunities Act (VEOA) s’assure que les anciens combattants puissent poser leur candidature à des postes au sein du gouvernement qui, auparavant, étaient peut‑être admissibles seulement aux fonctionnaires civils actuels. Deux programmes, le Veterans Recruitment Appointment et 30 Percent or More Disabled Veterans permettent aux anciens combattants admissibles d’accéder sans concours à certains postes. Le programme Veterans Preference accorde un traitement préférentiel aux anciens combattants admissibles qui veulent obtenir un emploi au gouvernement fédéral.
• Un crédit d’impôt (Returning Heroes) est offert aux entreprises qui emploient des anciens combattants sans emploi (crédit maximum de 2 400 $ pour chaque emploi à court terme d’un ancien combattant sans emploi et de 4 800 $ pour chaque emploi à long terme d’un ancien combattant sans emploi).
• En dernier lieu, les anciens combattants américains ont accès au Reverse Boot Camp, un programme visant à transformer l’approche de l’armée américaine au regard de l’éducation, de la formation et des titres de compétences au profit des membres du service militaire américain de même qu’à renforcer et à normaliser les services de consultation offerts aux membres avant leur départ de l’armée.

Australie

En Australie, les anciens combattants ont accès au Rehabilitation Career Transition Assistance Scheme. Ce programme permet aux anciens combattants renvoyés pour des raisons médicales ou qui ont besoin de services de réadaptation d’obtenir une formation professionnelle. Les anciens combattants ayant moins de 12 ans de service ont aussi droit à certaines prestations et à certains services dans le cadre de ce programme. Autrement, les anciens combattants ont accès à des services d’emploi pour développer des techniques de recherche d’emploi, de rédaction d’un curriculum vitæ et d’entrevue ainsi que pour obtenir du soutien personnalisé et de l’aide pour trouver un emploi. Les anciens combattants australiens ayant des blessures liées au service militaire ont également droit à un soutien du revenu.

Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, les anciens combattants peuvent participer au Career Transition Partnership aux termes duquel les anciens combattants libérés pour des raisons médicales ont droit à la gamme complète de prestations et de services. En outre, les anciens combattants ayant quatre ans ou plus de service ont droit à l’ensemble des prestations et services, tandis que ceux ayant moins de quatre ans de service ont droit à certains avantages et services. Parmi les avantages, on compte la formation professionnelle pour les anciens combattants ayant une invalidité liée au service militaire, des services d’emploi pour développer des techniques de recherche d’emploi, de rédaction de curriculum vitæ et d’entrevue ainsi que des services de consultation, des services d’aide à trouver un emploi et un soutien personnalisé.