Évaluer l’authenticité de l’offre d’emploi relative à une demande de permis de travail

Lorsqu’il évalue une demande de permis de travail pour un employeur précis avec dispense de l’étude d’impact sur le marché du travail (EIMT), en plus d’évaluer l’intention de l’étranger d’entrer temporairement au Canada, l’agent doit évaluer l’authenticité de l’offre d’emploi présentée par l’employeur en vertu de l’article R209.11 du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés afin de s’assurer que les exigences prévues à la division R200(1)c)(ii.1)(A) sont respectées.

Une évaluation défavorable de l’authenticité de l’offre d’emploi entraîne le rejet de la demande de permis de travail.

Les permis de travail ouverts ne sont pas assujettis à l’évaluation des facteurs d’authenticité prévus au paragraphe R200(5), puisqu’il n’y a pas d’employeur.

Sur cette page

• Facteurs à prendre en considération
• L’employeur est « véritablement actif » en affaires
• L’offre d’emploi est conforme aux besoins raisonnables de l’employeur
• Il y a lieu de croire que l’employeur peut raisonnablement respecter les conditions prévues à l’offre d’emploi
• Respect des lois qui régissent l’emploi et le recrutement
• Considérations relatives au point d’entrée
• Situations dans lesquelles il y a lieu de transmettre un cas à la Direction générale du règlement des cas

Facteurs à prendre en considération

Aux termes de l’article R209.11, les employeurs sont tenus de présenter leur offre d’emploi directement à Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC).

Dans l’onglet de l’écran « Organisation et entité » du système, le sous-type « Employeur réglementaire » indique que le compte a été créé par l’employeur depuis le portail des employeurs.

L’offre d’emploi doit être dûment remplie pour que l’agent responsable du traitement puisse déterminer l’authenticité de l’offre. Si cette dernière est incomplète ou porte la mention « Voir la pièce jointe » dans l’un de ses champs, l’agent peut ne pas avoir assez d’information pour évaluer son authenticité. Si l’offre d’emploi est incomplète, consulter le document intitulé « Programme de mobilité internationale : permis de travail pour un employeur précis avec dispense de l’étude d’impact sur le marché du travail » pour obtenir d’autres instructions sur le traitement.

Important : Aux termes du sous-alinéa R209.2(1)b)(i), l’employeur doit montrer que tous les renseignements qu’il fournit au titre du sous-alinéa R200(1)c)(ii.1) ou de l’article R209.11 sont exacts. L’agent doit toujours s’assurer que les nouveaux renseignements et les nouvelles confirmations viennent directement de l’employeur afin que leur exactitude puisse être vérifiée. Les renseignements sur l’employeur fournis par le demandeur du permis ne doivent pas être pris en compte dans la vérification de la conformité.

Pour déterminer l’authenticité de l’offre d’emploi dans toutes les demandes de permis de travail pour un employeur précis (nouvelles demandes et prolongations), quatre facteurs doivent être évalués.

L’offre d’emploi présentée directement à IRCC doit satisfaire à toutes les conditions suivantes :

• doit être présentée par un employeur « véritablement actif » en affaires;
• être conforme aux besoins raisonnables de l’employeur en matière d’emploi;
• prévoir des modalités que l’employeur est raisonnablement en mesure de respecter;
• provenir d’un employeur, ou de son recruteur autorisé, ayant montré dans le passé qu’il respectait les lois fédérales et provinciales ou territoriales qui réglementent l’emploi ou le recrutement dans la province où l’étranger doit travailler.

Si un agent effectue plus qu’un examen superficiel (c’est-à-dire qu’il ne se contente pas d’examiner les renseignements dans la section des renseignements sur l’entreprise du Système mondial de gestion des cas [SMGC] ou d’effectuer une brève recherche sur l’employeur dans Internet), il doit indiquer dans les « Notes de cas » les mesures qu’il a prises et les résultats pour ainsi faciliter les inspections et le traitement des prochaines demandes de permis de travail.

Si l’agent a des doutes au sujet de l’employeur ou de l’authenticité de l’offre d’emploi, il peut demander des renseignements supplémentaires en communiquant directement avec l’employeur aux coordonnées fournies dans l’offre d’emploi. En effet, aux termes du sous-alinéa R200(1)c)(ii.1), l’agent peut demander des renseignements à l’employeur sans avoir à passer par le demandeur étranger.

Les coordonnées de l’employeur doivent figurer dans le formulaire « Offre d’emploi » fourni par l’employeur, conformément à l’article R209.11. La méthode de communication (par exemple, courriel, courrier ordinaire ou télécopieur) doit être déterminée par les différents bureaux en fonction de leurs procédures internes.

Si l’offre d’emploi est jugée non authentique en fonction de l’un des quatre facteurs d’authenticité, l’agent doit refuser le permis de travail, car l’offre ne satisfait pas aux exigences prévues à l’article R200.

L’employeur « est véritablement actif » en affaires

Il est important de veiller à ce que l’offre d’emploi provienne d’une organisation qui non seulement existe légalement, mais peut aussi montrer sa capacité de fournir un emploi stable tout au long de la période visée par la demande. L’employeur doit faire tout ce qui suit :

• avoir une entreprise en activité;
• fournir un bien ou un service;
• avoir un lieu de travail physique au Canada où le travailleur temporaire travaillera.

Déterminer si l’employeur est véritablement actif en affaires

L’agent peut déterminer si l’employeur est véritablement actif en examinant les points suivants dans l’onglet « Organisations et entités – Renseignements sur l’employeur » du SMGC :

• la date de début des activités;
• le genre d’entreprise;
• le nombre d’employés;
• le revenu brut;
• l’activité principale.

L’agent doit procéder à un examen approfondi de l’activité de l’employeur s’il soupçonne l’une des choses suivantes :

• les renseignements sur l’entreprise contenus dans l’offre d’emploi soulèvent des doutes quant à l’activité de l’entreprise (comme le fait que l’organisation se consacre à cette activité depuis moins d’un an);
• l’agent est au fait de renseignements publics négatifs sur l’organisation (c’est-à-dire qu’une recherche dans Internet révèle des renseignements défavorables);
• les renseignements sur l’organisation figurent dans l’onglet « Notes » du SMGC ou des vérifications ont été effectuées sur les travailleurs temporaires précédents donnant lieu à une détermination défavorable.

L’examen approfondi peut comprendre un ou plusieurs des éléments suivants :

• communiquer directement avec l’employeur pour obtenir des renseignements supplémentaires;
• obtenir des renseignements auprès d’autres ministères;
• obtenir tous les autres renseignements nécessaires pour s’assurer que l’employeur est véritablement actif.

Certains documents pertinents peuvent être demandés, par exemple :

• une confirmation du numéro d’entreprise attribué par l’Agence du revenu du Canada;
• une copie de tous les permis ou les permis d’exploitation nécessaires;
• les documents pertinents sur le revenu de la société;
• des copies des contrats ou de tout autre document qui prouve que l’organisation fait activement des affaires et n’est pas une société inactive.

Des renseignements publics supplémentaires peuvent également être utilisés pour déterminer si l’employeur est véritablement actif, notamment :

• des recherches dans Internet à partir de sites tels que Google, Bureau d’éthique commerciale, Industrie Canada, Canada 411;
• des sites Web provinciaux;
• des sites Web des employeurs;
• des annonces dans les banques d’emplois.

Le refus d’un employeur de fournir des renseignements aux fins de cette évaluation doit entraîner le rejet de la demande de permis de travail, car l’agent ne peut pas s’appuyer sur les renseignements fournis ou disponibles pour s’assurer que l’employeur est actif.

Exemple d’employeur véritablement actif

Le propriétaire d’un restaurant japonais haut de gamme à Toronto souhaite embaucher un sous-chef japonais. Son entreprise est ouverte depuis six ans et il emploie 36 personnes, dont huit étrangers.

L’agent peut être convaincu que l’organisation existe légalement et qu’elle est en mesure de fournir un emploi stable au cours de la période visée par la demande parce qu’elle fait tout ce qui suit :

• est ouverte depuis plusieurs années;
• emploie déjà plusieurs personnes;
• fournit des aliments et des boissons dans un espace physique, à savoir le restaurant.

Exemple d’employeur qui pourrait ne pas être véritablement actif

Le propriétaire d’un petit restaurant japonais qui livre des « boîtes à bento » à Toronto souhaite embaucher un cuisinier japonais. Son entreprise est en activité depuis cinq mois et il emploie deux autres personnes. Il ne peut pas fournir de T4 (son entreprise est trop récente) et ne peut pas non plus présenter de bail, car il exploite son entreprise depuis son domicile. Il rémunère ses employés en espèces ou en nourriture, ce qui leur convient puisqu’il s’agit de membres de la famille. En revanche, il montre les bordereaux de commande des produits achetés le mois dernier.

Même si l’agent peut être convaincu que cette entreprise est en activité, fournit un bien et a un lieu de travail, elle n’a pas « montré sa capacité à fournir un emploi stable au cours de la période visée par la demande » parce qu’elle est trop récente et qu’elle ne rémunère pas toujours ses employés de la même façon et de manière fiable.

L’offre d’emploi est conforme aux besoins raisonnables de l’employeur

L’agent doit être convaincu que l’offre d’emploi est raisonnable par rapport au genre d’entreprise auquel l’organisation se consacre. La profession doit être l’une de celles auxquelles on peut raisonnablement s’attendre dans le secteur de l’organisation et l’employeur doit être en mesure de respecter ses engagements, entre autres, en ce qui concerne le salaire et les heures de travail qu’il a offerts.

Évaluer les besoins raisonnables en matière d’emploi

L’agent peut communiquer avec l’employeur qui a présenté l’offre d’emploi pour lui demander plus d’information en ce qui concerne la nécessité d’embaucher un étranger pour ce travail.

L’employeur doit être en mesure d’expliquer de façon satisfaisante le rôle du travailleur temporaire dans son entreprise et pourquoi il comblerait un besoin raisonnable en matière d’emploi sur le plan de sa profession et du point de vue opérationnel.

Si l’employeur refuse de fournir ces renseignements, le permis de travail ne doit pas être délivré.

Exemples de besoins qui ne sont pas raisonnables en matière d’emploi

• Une compagnie d’assurances embauche un acteur à temps plein.
• Une entreprise n’a que 10 employés et c’est le sixième poste de superviseur qu’elle offre depuis un an.
• Un salon de coiffure embauche un expert-conseil en gestion.

Il y a lieu de croire que l’employeur peut raisonnablement respecter les conditions prévues à l’offre d’emploi

L’employeur doit montrer que les conditions d’emploi sont des conditions qu’il peut raisonnablement respecter. Il doit montrer qu’il est capable d’offrir, pendant la durée du permis de travail, les heures de travail, les salaires et les avantages indiqués dans l’offre. Il doit également être en mesure de fournir les conditions de travail indiquées dans l’offre, lesquelles doivent être conformes aux normes provinciales ou territoriales.

Évaluer la capacité de respecter les conditions de l’offre

L’agent peut consulter l’onglet « Organisation et entités – Associations » dans le SMGC pour examiner les demandes de permis de travail correspondant aux offres de travail soumises pour vérifier si elles ont été approuvées ou refusées. L’onglet « Organisation et entités – Offres d’emploi » fournit des renseignements sur toutes les offres présentées antérieurement par l’employeur. L’onglet « Organisation et entités – Notes » comprend des renseignements ajoutés par d’autres agents et l’onglet « Organisation et entités – Vérifications » comprend les permis de travail pour lesquels des inspections ont été effectuées et les résultats obtenus.

Si l’agent craint que l’employeur ne puisse pas être en mesure de payer le salaire, d’offrir les avantages indiqués ou de respecter les autres conditions énumérées dans l’offre, il peut communiquer avec l’employeur en utilisant l’adresse courriel du champ « Personne-ressource principale de l’employeur » de l’offre d’emploi et demander des documents ou des renseignements supplémentaires, notamment :

• T4 – Sommaire de la rémunération payée, qui fournit un sommaire du revenu d’emploi versé par l’employeur au cours d’une année donnée. Le montant absolu du revenu versé (voir la ligne 14 du T4 – Revenu d’emploi) révèle la taille générale de l’employeur, qui devrait indiquer à l’agent si cet employeur peut facilement absorber les coûts associés aux travailleurs étrangers temporaires.
• T2 – Annexe 100/125 (si l’employeur est une compagnie constituée en personne morale), qui donne un aperçu de la solvabilité d’une entreprise en fournissant des renseignements sur le revenu d’exploitation, la situation financière et les bénéfices non répartis globaux de l’entreprise.
• T2125 ou déclaration financière équivalente (s’il s’agit d’une entreprise individuelle ou d’un partenariat), qui fournit des renseignements sur le revenu d’exploitation (revenu d’entreprise) de l’employeur (mais non sur les résultats non distribués ou les bénéfices).
• Lettre d’attestation de la Commission des accidents du travail, qui indique que l’employeur est inscrit auprès de la commission des accidents du travail appropriée et qu’il a un compte en règle.

Les employeurs étrangers peuvent être invités à fournir l’un des deux documents suivants ou les deux :

• Contrats de l’entreprise : Les contrats fournissent la preuve que l’organisation a un revenu futur suffisant pour lui permettre de respecter les conditions de l’offre proposée au travailleur temporaire.
• Documents de l’entreprise :Semblables à ceux qui sont demandés aux visiteurs d’affaires, aux entrepreneurs ou aux autres demandeurs de la catégorie des gens d’affaires du pays d’accueil.

Si l’agent doute de la capacité de l’employeur à respecter les conditions de l’offre d’emploi, il peut demander des renseignements ou des documents supplémentaires directement à l’employeur ou rejeter la demande de permis de travail puisqu’elle ne satisfait pas aux exigences prévues à la division R200(1)c)(ii.1)(A).

Si l’employeur fait ou a fait l’objet d’une plainte ou a été déclaré non conforme lors d’une inspection antérieure, l’agent doit communiquer avec la Division des enquêtes et des cas exceptionnels (DECE) de la Direction générale du règlement des cas (DGRC) pour que soit menée une inspection fondée sur une « raison de soupçonner » que l’employeur puisse ne pas respecter les conditions ou en raison d’une « non-conformité passée connue ». La demande de permis de travail sera placée en attente jusqu’à ce que l’inspection soit terminée pour s’assurer que l’offre répond à tous les facteurs d’authenticité.

Le défaut d’un employeur de satisfaire aux conditions de cette évaluation entraînera le refus de délivrer le permis de travail.

Exemple de respect des conditions

Une chaîne de restaurants bien établie embauche un cuisinier spécialisé. La chaîne existe depuis plus de 10 ans et est connue pour ses aliments et son service exceptionnels.

La chaîne de restaurants peut montrer qu’elle est « en mesure de fournir, pendant toute la durée du permis de travail, un travail correspondant à la profession, au salaire offert et aux normes d’emploi acceptables » parce qu’elle est bien établie et qu’elle a plusieurs années de revenus pour prouver qu’elle peut se permettre d’embaucher le nouveau cuisinier.

Exemple de non-respect des conditions

Une nouvelle entreprise à domicile embauche une personne pour préparer des aliments pour un nouveau service de livraison de repas gastronomiques. Le propriétaire de la nouvelle entreprise a déclaré un bénéfice de seulement 10 000 $ au cours de l’année précédente, mais il paierait le travailleur temporaire 45 000 $ par année.

La nouvelle entreprise n’est pas en mesure de montrer qu’elle possède des fonds suffisants pour payer le salaire offert et n’a pas non plus de contrats d’entreprise pour montrer qu’elle serait en mesure de respecter les conditions de l’offre sur la base des sommes à recevoir dans le cadre des contrats.

Respect des lois qui régissent l’emploi et le recrutement

L’agent doit être convaincu que l’employeur, ou toute personne qui a recruté le travailleur temporaire en son nom, s’est conformé aux lois fédérales et provinciales ou territoriales qui régissent l’emploi et le recrutement dans la province ou le territoire où le travailleur temporaire doit travailler.

Dans le cadre de cette évaluation, toute infraction antérieure ou actuelle aux lois fédérales ou provinciales canadiennes qui régissent l’emploi et le recrutement pourrait être prise en compte. Peu importe que les infractions concernent des Canadiens, des résidents permanents ou des travailleurs temporaires, car ces lois sont liées à tous les éléments suivants :

• la réglementation des employeurs;
• les experts-conseils et les recruteurs de l’employeur;
• la sécurité en milieu de travail;
• les salaires;
• les avantages applicables.

Bien que plusieurs provinces et territoires tiennent des sites Web dans lesquels on peut trouver la liste des employeurs ayant enfreint la loi, les employeurs énumérés peuvent quand même offrir un lieu de travail acceptable pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs temporaires. L’agent doit prendre en compte les renseignements dont il dispose concernant le non-respect de l’employeur aux lois fédérales ou provinciales, mais il faut obtenir des renseignements supplémentaires pour appuyer le refus de la demande en vertu de l’alinéa R200(5)d).

Législation provinciale liée aux travailleurs étrangers temporaires et aux recruteurs

Recruteurs non autorisés : Si un recruteur, qui travaille pour l’employeur, n’est pas titulaire d’un permis dans une province dont la loi exige que les recruteurs et les agences d’emploi des étrangers soient agréés par la province (par exemple, la Worker Recruitment and Protection Act du Manitoba et la Fair Trade Act de l’Alberta), le permis de travail peut être refusé.

Frais de recrutement : Le fait de découvrir, pendant le traitement d’une demande de permis de travail, que le travailleur temporaire a payé des frais de recrutement, contrairement à ce qui est prévu dans les lois provinciales (comme en Alberta et au Manitoba), n’entraîne pas nécessairement le rejet de la demande de permis de travail au titre de l’alinéa R200(5)d) puisque l’employeur ou le recruteur peut ne pas encore avoir été reconnu coupable par la province.

Si les agents ne disposent pas de renseignements suffisants pour déterminer le non-respect des lois sur l’emploi, les renseignements peuvent être envoyés à la DECE de la DGRC, qui prendra d’autres mesures.

Le refus d’un employeur de fournir des renseignements pour satisfaire aux conditions de cette évaluation peut également entraîner le refus de délivrer le permis de travail.

Exemple de respect des facteurs

Une entreprise minière de la Colombie-Britannique embauche un travailleur temporaire. Plusieurs articles de journaux mentionnent le fait qu’elle a remporté des prix prestigieux en matière de sécurité dans son industrie et qu’il s’agit d’un des cinquante meilleurs employeurs.

À moins d’indication contraire, l’agent peut être convaincu que cette entreprise se conforme généralement aux « lois fédérales et provinciales régissant l’emploi et le recrutement dans la province dans laquelle le travailleur temporaire doit travailler », car elle a remporté des prix en matière de sécurité et fait partie des cinquante meilleurs employeurs au Canada.

Exemple de non-respect des facteurs

Une société minière albertaine vient de recevoir le jugement d’un tribunal provincial, qui l’a reconnue coupable d’homicide involontaire en raison d’un manque d’équipement de sécurité sur ses lieux de travail causant ainsi la mort de deux travailleurs.

La compagnie minière de l’Alberta a été reconnue coupable par un tribunal provincial de ne pas avoir respecté les lois provinciales et fédérales. Par conséquent, elle ne respecterait pas ce facteur et le permis de travail serait refusé.

Considérations relatives au point d’entrée

Des doutes peuvent être soulevés après qu’un permis de travail a été approuvé au bureau des visas et qu’une lettre d’introduction a été délivrée.

Lorsque la demande de permis de travail d’un étranger a été approuvée à un bureau des visas, l’évaluation de l’authenticité doit avoir été effectuée par l’agent des visas.

Cependant, dans certaines situations, il peut arriver que soient transmis des renseignements selon lesquels l’organisation qui offre l’emploi peut ne plus être en mesure de respecter les facteurs d’authenticité après l’approbation, mais avant la délivrance du permis de travail.

Dans ce cas, l’agent des services frontaliers peut demander de plus amples renseignements à l’employeur avant la délivrance du permis de travail afin de déterminer si toutes les exigences prévues à l’article R200 sont toujours satisfaites.

Si l’agent des services frontaliers n’est pas convaincu que les exigences sont toujours satisfaites au moment de l’entrée au Canada, il peut refuser de délivrer le permis de travail.

Évaluation d’une demande de permis de travail présentée au point d’entrée

Demande dispensée de l’EIMT

Lorsqu’un étranger présente une demande d'un permis de travail pour un employeur précis avec dispense de l’EIMT au moment de son entrée [R198], il faut que l’agent des services frontaliers évalue les quatre facteurs d’authenticité [R200(5)]. Cette mesure s’applique même aux cas où l’Unité pour la mobilité internationale des travailleurs a émis un avis.

EIMT favorable

Lorsqu’un étranger obtient une EIMT favorable et demande son permis de travail au point d’entrée, l’évaluation de l’authenticité a été effectuée par Emploi et Développement social Canada. Dans ce cas, l’agent des services frontaliers doit demeurer convaincu que l’offre continue de respecter les quatre facteurs d’authenticité.