L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2016 à 2017

Résultats et analyses

Afin de respecter notre engagement de produire un rapport sur l'équité en matière d'emploi présentant plus que les taux de représentation pour l'exercice visé par le rapport, la présente section du rapport comprend une analyse des tendances au chapitre de la représentation et de la répartition des salaires au cours des 10 dernières années. Les analyses supplémentaires des données existantes soulignent les progrès réalisés au cours de cette période, c'est-à-dire du 31 mars 2006 au 31 mars 2016, et cernent les domaines nécessitant une attention particulière.

De 2006 à 2011, les ministères et organismes de l'administration publique centrale ont réalisé des progrès constants quant à l'augmentation de la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi au sein de leurs effectifs. Toutefois, de 2012 à 2016, on a pu observer de légères diminutions de la représentation des personnes handicapées et des femmes.

Les progrès s'expliquent en partie grâce aux initiatives suivantes en matière d'équité en emploi et de diversité :

• recrutement stratégique;
• intégration structurée;
• gestion des talents;
• perfectionnement du leadership;
• commémoration d'événements culturels;
• séances d'information et de sensibilisation;
• formation et perfectionnement;
• participation des gestionnaires et des employés.

En mars 2016, l'administration publique centrale avait atteint et dépassé l'exigence législative d'un minimum de représentation pour chacun des 4 groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Cela signifie que, dans l'ensemble, l'administration publique centrale a respecté la Loi, car elle a atteint ou dépassé l'estimation de disponibilité au sein de la population active pour chaque groupe visé par l'équité en matière d'emploi. L'on s'attend à ce que les taux de représentation atteints soient maintenus au cours des prochaines années grâce à des stratégies ciblées pour l'ensemble du gouvernement et certains ministères et organismes.

Représentation par groupe visé par l'équité en matière d'emploi

• Les femmes, dont la disponibilité au sein de la population active est estimée à 52,5 %, représentent 54,4 % de la population des employés.
• Les Autochtones, dont la disponibilité au sein de la population active est estimée à 3,4 %, représentent 5,2 %.
• Les personnes handicapées, dont la disponibilité au sein de la population active est estimée à 4,4 %, représentent 5,6 %.
• Les membres des minorités visibles, dont la disponibilité au sein de la population active est estimée à 13,0 %, représentent 14,5 %.

Graphique 1 - Version textuelle

	Femmes		Autochtones		Personnes handicapées		Minorités visibles
	Représentation (%)	Disponibilité au sein de la population active estimée (%)	Représentation (%)	Disponibilité au sein de la population active estimée (%)	Représentation (%)	Disponibilité au sein de la population active estimée (%)	Représentation (%)	Disponibilité au sein de la population active estimée (%)
Mars 2006	53,8 %	52,2 %	4,2 %	2,5 %	5,8 %	3,6 %	8,6 %	10,4 %
Mars 2016	54,4 %	52,5 %	5,2 %	3,4 %	5,6 %	4,4 %	14,5 %	13 %

Le taux de représentation de chacun des groupes visés par l'équité en matière d'emploi a continué de dépasser l'estimation de leur disponibilité respective au sein de la population active au cours des 4 plus récentes années de rapport en date du 31 mars 2016.
La population globale des employés a connu une baisse de 10,3 % entre le 1er avril 2011 et le 31 mars 2016, période au cours de laquelle il y a eu une diminution de la représentation des :

• femmes (-11,0 %);
• personnes handicapées (-11,4 %);
• Autochtones (-1,3 %).

Néanmoins, la représentation globale de chacun de ces groupes visés par l'équité en matière d'emploi est demeurée supérieure au point de référence correspondant à leur disponibilité estimée au sein de la population active.

Certains ministères et organismes ont excellé dans l'atteinte et le maintien de la représentation de leurs groupes visés par l'équité en matière d'emploi, comme en témoigne leur répartition équitable dans tous les groupes professionnels, à tous les niveaux et dans chaque région.

D'autres ministères sont confrontés à des défis de rendement au chapitre de la répartition des groupes visés par l'équité en matière d'emploi parmi les groupes et les niveaux professionnels. Cela dit, ils continuent leurs efforts visant à attirer et à maintenir en poste les personnes des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et à améliorer leurs expériences de travail, comme le démontrent:

• leur plan pluriannuel d'équité en matière d'emploi;
• leurs activités ciblées de sensibilisation;
• leur recrutement;
• leurs possibilités de formation et de perfectionnement des employés.

Pourcentage des ministères et organismes qui dépassent les objectifs des taux de représentation

Le tableau 1 indique ce qui suit :

• 82 % des ministères et organismes ont atteint des taux de représentation pour les Autochtones et les personnes handicapées supérieurs à la disponibilité de ces groupes au sein de la population active;
• 76 % des ministères et organismes ont dépassé le taux de disponibilité au sein de la population active des femmes;
• 52 % des ministères et organismes ont dépassé le taux de disponibilité au sein de la population active des membres des minorités visibles.

Tableau 1. Nombre de ministères et organismes qui ont dépassé les taux de disponibilité au sein de la population active au 31 mars 2016

Parmi les 181 674 employés nommés pour une période indéterminée, nommés pour une période déterminée de 3 mois ou plus, saisonniers et visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi dans l'administration publique centrale (au 31 mars 2016), 54 % étaient des femmes et 46 % étaient des hommes. Cet équilibre entre les sexes, qui est resté le même depuis 10 ans, ressort davantage dans le plus grand groupe visé par l'équité en matière d'emploi, sachant que 45 % des employés des minorités visibles sont des hommes et que 55 % sont des femmes. Le rapport hommes-femmes pour les personnes handicapées est de 48 % pour les hommes et de 52 % pour les femmes.

La représentation entre les sexes pour les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles est indiquée dans le tableau 2.

Tableau 2. Représentation entre les sexes des 3 groupes visés par l'équité en matière d'emploi en date du 31 mars 2016

Une comparaison des 4 groupes visés par l'équité en matière d'emploi selon le nombre d'employés de chaque groupe entre 2006 et 2016 est présentée à graphique 2.

Graphique 2 - Version textuelle

	Femmes	Autochtones	Personnes handicapées	Minorités visibles
Mars 2006	95 013	7 381	10 169	15 112
Mars 2016	98 846	9 358	10 092	26 336

Le plus grand écart hommes-femmes dans la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi est observé chez les Autochtones, avec un ratio de 39 % d'hommes et de 61 % de femmes. Réaliser l'équilibre entre les sexes :

• contribuera à l'atteinte des objectifs en matière d'égalité et d'équité en milieu de travail;
• est un point à prendre en compte pour cerner et traiter les questions et les enjeux d'équité au sein des organisations.

Comme il est indiqué dans le Cadre de responsabilisation de gestion 2016-2017, Rapport pangouvernemental, les niveaux de représentation des membres d'une minorité visible sont inférieurs à la disponibilité de ces derniers au sein de la population active dans la moitié (50 %) des grandes organisations^{Voir la note en bas de page 6}. Même si le rendement global dépasse les objectifs établis, la ventilation par ministère, organisme et groupes et niveaux professionnels met en lumière les points à améliorer. Les mesures ci-dessous sont adoptées pour combler les écarts constatés pour chacun des groupes visés par l'équité en matière d'emploi :

• stratégies pour attirer les diplômés universitaires et les étudiants autochtones;
• pratiques pour l'intégration, l'apprentissage et le perfectionnement visant à améliorer l'expérience des employés, et ce, dès leur entrée dans la fonction publique et au fil de leur carrière.

Dans la planification de leurs effectifs, les ministères et les organismes ont respecté les principes d'équité en matière d'emploi afin de s'assurer que les groupes visés par l'équité en matière d'emploi n'étaient pas affectés par les réaménagements des effectifs au milieu de la dernière décennie. Par exemple, la représentation des membres des minorités visibles a continué de s'améliorer, même pendant les périodes de diminution de l'ensemble du personnel. Bien qu'il ait eu de légères réductions du taux de représentation des femmes, des Autochtones et des personnes handicapées, le taux de leur représentation globale a continué de dépasser leur disponibilité au sein de la population active.

La représentation des minorités visibles a connu la plus forte augmentation au cours des 10 dernières années, période au cours de laquelle le greffier du Conseil privé s'est engagé à accroître la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi en mettant un accent particulier sur les membres des minorités visibles, démontrant ainsi l'incidence que peut avoir le leadership sur l'obtention de résultats au chapitre de l'équité en matière d'emploi et de la diversité.

Groupe de la direction

La représentation des personnes handicapées au sein du groupe de la direction a dépassé leur disponibilité au sein de la population active (5,1 % par rapport à 2,3 %). Cependant, la représentation des femmes, des Autochtones et des membres de minorités visibles au sein de ce même groupe est inférieure à leur disponibilité au sein de la population active.

Des initiatives visant à améliorer la représentation des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles dans le groupe de la direction sont étudiées par les organismes centraux et les ministères. Les stratégies ciblées pour combler ces lacunes comprennent les programmes de perfectionnement du leadership autochtone au sein des ministères et des organismes.

Ces initiatives préparent les fonctionnaires à progresser vers des rôles de leadership dans la haute direction à l'échelle du gouvernement.

Groupe scientifique et professionnel

Parmi les 4 groupes visés par l'équité en matière d'emploi, seuls les membres des minorités visibles affichent un taux de représentation inférieur à leur disponibilité au sein de la population active dans le groupe scientifique et professionnel (représentation de 18,3 %, alors que leur taux de disponibilité au sein de la population active est de 19,2 %, ce qui représente un écart d'environ 482 personnes). Cependant, la représentation des membres des minorités visibles a augmenté au fil des ans, même lors des diminutions de l'effectif. Par ailleurs, le groupe scientifique et professionnel connaît la plus grande représentation des membres des minorités visibles par rapport à toutes les autres catégories professionnelles de la fonction publique. Les minorités visibles représentent :

• 16,1 % du groupe de soutien administratif, qui englobe les sous-groupes des communications, du traitement mécanique des données, de mécanographie et des commis aux écritures et aux règlements;
• 15,7 % du groupe de l'administration et du service extérieur, qui comprend les sous-groupes des services administratifs, du commerce, de la gestion des systèmes d'ordinateurs, du service extérieur, de la gestion des finances, des services d'information et de l'administration des programmes.

Groupe des services techniques et groupe des services de l'exploitation

Les femmes, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles ont traditionnellement été sous-représentés au sein du groupe de services techniques (par exemple, les groupes de soutien technologique et scientifique, de l'électronique, du contrôle de la circulation aérienne et de l'inspection des produits primaires) et du groupe des services de l'exploitation (par exemple, le groupe des services correctionnels, le groupe des manœuvres et hommes de métier, et le groupe de réparation des navires). Le travail entrepris par des réseaux comme celui des femmes en sciences, en technologie, en génie et en mathématiques contribue à la création du bassin de ressources actuelles et futures parmi les groupes visés par l'équité en matière d'emploi afin de combler les besoins en matière de compétences des ministères et des organismes tout en améliorant la répartition de la représentation au sein des groupes professionnels.

Observations générales

• Les modèles de répartition des salaires pour les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi suivent une tendance semblable à celle de l'ensemble des effectifs de la fonction publique.
• Par rapport aux 10 dernières années, moins de groupes visés par l'équité en matière d'emploi figurent dans les échelles salariales inférieures, et ces mêmes groupes ne sont pas regroupés aux niveaux de salaire les plus bas.
• L'écart salarial entre les groupes visés par l'équité en matière d'emploi et le reste des effectifs s'est rétréci entre 2006 et 2016 ou a convergé pour certaines échelles salariales.
• Les tendances de répartition du salaire des personnes handicapées et des membres des minorités visibles sont les plus proches de la tendance de l'ensemble des effectifs en 2016.
• Le pourcentage de personnes handicapées (13,1 %) et de membres des minorités visibles (13 %) qui gagnent 100 000 $ et plus par année n'est qu'à 1 point de pourcentage du pourcentage de l'ensemble des employés qui se situent dans cette échelle salariale.
• Le pourcentage d'Autochtones (9,1 %) et de femmes (11,4 %) qui gagnent 100 000 $ et plus a tendance à être inférieur à celui des autres groupes visés par l'équité en matière d'emploi et de l'ensemble des effectifs.

Femmes

La tendance générale se maintient pour ce qui est du salaire des femmes : plus de femmes que d'hommes sont dans les échelles salariales inférieures à moyennes et plus d'hommes que de femmes sont dans les échelles salariales supérieures. Comme c'était le cas il y a 10 ans, beaucoup plus de femmes que d'hommes gagnent entre 45 000 $ et 60 000 $ par année, alors que c'est l'inverse dans les échelles salariales de 65 000 $ à 80 000 $ et de 80 000 $ à 85 000 $. Au cours de la dernière décennie, plus de femmes gagnaient des salaires inférieurs dans les échelles salariales inférieures, alors que plus d'hommes gagnaient des salaires plus élevés dans les échelles salariales supérieures. Les échelles salariales supérieures correspondent aux salaires de 80 000 $ et plus (voir le graphique 3).

Graphique 3 - Version textuelle

Échelle salariale ($)	Hommes, 2006	Hommes, 2016	Femmes, 2006	Femmes, 2016
Moins de 20 000	0,1 %	0,2 %	0,0 %	0,2 %
20 000 à 24 999	0,0 %	0,1 %	0,0 %	0,2 %
25 000 à 29 999	0,0 %	0,1 %	0,0 %	0,3 %
30 000 à 34 999	0,9 %	0,1 %	1,0 %	0,3 %
35 000 à 39 999	4,7 %	0,5 %	7,5 %	1,2 %
40 000 à 44 999	7,8 %	1,3 %	15,4 %	2,6 %
45 000 à 49 999	9,5 %	5,8 %	16,5 %	11,1 %
50 000 à 54 999	17,8 %	7,7 %	20,3 %	13,7 %
55 000 à 59 999	9,9 %	7,2 %	8,7 %	10,9 %
60 000 à 64 999	7,3 %	7,3 %	4,3 %	8,6 %
65 000 à 69 999	7,7 %	7,6 %	6,1 %	7,0 %
70 000 à 74 999	7,5 %	13,5 %	5,7 %	7,1 %
75 000 à 79 999	6,3 %	5,7 %	4,1 %	5,5 %
80 000 à 84 999	5,1 %	11,0 %	3,0 %	8,5 %
85 000 à 89 999	3,3 %	4,3 %	2,1 %	4,2 %
90 000 à 94 999	4,6 %	4,6 %	2,0 %	3,8 %
95 000 à 99 999	1,3 %	6,0 %	0,5 %	3,5 %
Plus de 100 000	6,0 %	17,0 %	2,8 %	11,4 %
Total	100,0 %	100,0 %	100,0 %	100,0 %

Autochtones

En 2016, plus d'Autochtones touchaient un salaire moyen à élevé qu'en 2006. La proportion d'Autochtones gagnant les salaires les plus élevés a continué d'être légèrement plus basse que celle du reste des employés. Toutefois, la tendance de la répartition au cours des 10 dernières années est semblable à celle de l'ensemble des effectifs de la fonction publique. Cela dit, un faible pourcentage d'Autochtones touche un salaire de plus de 90 000 $, ce qui tient peut-être à l'écart persistant dans la représentation des employés autochtones au sein du groupe de la direction (voir le graphique 4).

Graphique 4 - Version textuelle

Échelle salariale ($)	Employés autochtones, 2006	Employés autochtones,2016	Autres employés, 2006	Autres employés, 2016
Moins de 20 000	0,0 %	0,0 %	0,1 %	0,2 %
20 000 à 24 999	0,0 %	0,2 %	0,0 %	0,1 %
25 000 à 29 999	0,0 %	0,3 %	0,0 %	0,2 %
30 000 à 34 999	1,4 %	0,2 %	0,9 %	0,2 %
35 000 à 39 999	8,5 %	0,8 %	6,1 %	0,9 %
40 000 à 44 999	15,9%	2,3%	11,7%	2,0 %
45 000 à 49 999	14,2 %	10,8 %	13,3 %	8,6 %
50 000 à 54 999	21,2 %	12,2 %	19,0 %	10,9 %
55 000 à 59 999	9,7 %	9,9 %	9,3 %	9,1 %
60 000 à 64 999	4,1 %	8,3 %	5,8 %	8,0 %
65 000 à 69 999	6,0 %	8,2 %	6,9 %	7,3 %
70 000 à 74 999	6,1 %	12,8 %	6,6 %	9,9 %
75 000 à 79 999	3,7 %	5,0 %	5,2 %	5,6 %
80 000 à 84 999	2,4 %	10,9 %	4,0 %	9,6 %
85 000 à 89 999	2,4 %	3,7 %	2,6 %	4,3 %
90 000 à 94 999	1,5 %	2,7 %	3,2 %	4,2 %
95 000 à 99 999	0,5 %	2,6 %	0,9 %	4,8 %
Plus de 100 000	2,4 %	9,1 %	4,4 %	14,2 %
Total	100,0 %	100,0 %	100,0 %	100,0 %

Personnes handicapées

La répartition des salaires pour les personnes handicapées est presque identique à celle de l'ensemble des fonctionnaires, sauf pour la partie haute des échelles salariales moyennes de 70 000 $ à 80 000 $, où l'on dénombre un nombre inférieur de personnes handicapées comparativement à l'ensemble des employés. On observe cependant une convergence des répartitions pour les 2 groupes pour les échelles salariales de plus de 100 000 $, et aléatoirement pour les échelles salariales moyennes à élevées. En 2016, les écarts salariaux étaient minimes pour les personnes handicapées par rapport aux autres employés, à l'exception des salaires entre 60 000 $ et 70 000 $. La répartition pour les personnes handicapées est semblable à celle des membres des minorités visibles pour toutes les échelles salariales (voir le graphique 5).

Graphique 5 - Version textuelle

Échelle salariale ($)	Personnes handicapées, 2006	Personnes handicapées, 2016	Autres employés, 2006	Autres employés, 2016
Moins de 20 000	0,0 %	0,1 %	0,1 %	0,2 %
20 000 à 24 999	0,0 %	0,1 %	0,0 %	0,1 %
25 000 à 29 999	0,1 %	0,2 %	0,0 %	0,2 %
30 000 à 34 999	1,2 %	0,2 %	0,9 %	0,2 %
35 000 à 39 999	8,0 %	0,8 %	6,1 %	0,9 %
40 000 à 44 999	13,6 %	3,0 %	11,8 %	2,0 %
45 000 à 49 999	14,8 %	10,4 %	13,2 %	8,7 %
50 000 à 54 999	19,6 %	11,7 %	19,1 %	10,9 %
55 000 à 59 999	8,0 %	9,4 %	9,4 %	9,2 %
60 000 à 64 999	4,1 %	8,1 %	5,8 %	8,0 %
65 000 à 69 999	6,3 %	8,0 %	6,9 %	7,3 %
70 000 à 74 999	6,0 %	7,4 %	6,6 %	10,0 %
75 000 à 79 999	4,7 %	4,4 %	5,2 %	5,6 %
80 000 à 84 999	3,6 %	11,0 %	4,0 %	9,7 %
85 000 à 89 999	2,5 %	3,9 %	2,6 %	4,2 %
90 000 à 94 999	2,7 %	3,6 %	3,2 %	4,1 %
95 000 à 99 999	0,8 %	4,2 %	0,9 %	4,6 %
Plus de 100 000	4,0 %	13,1 %	4,3 %	14,0 %
Total	100,0 %	100,0 %	100,0 %	100,0 %

Membres des minorités visibles

La tendance de la répartition des salaires pour les membres des minorités visibles correspond à celle des employés en général, y compris pour les échelles salariales supérieures. Les écarts sont réduits au minimum pour l'ensemble des échelles salariales au cours de la période de 10 ans terminée le 31 mars 2016. Malgré un écart de la représentation au sein du groupe de direction et de 3 autres groupes professionnels (technique, scientifique et professionnel, et soutien administratif), la répartition des salaires des minorités visibles est semblable à celle des autres employés pour l'ensemble des échelles salariales (voir la graphique 6).

Graphique 6 - Version textuelle

Échelle salariale ($)	Minorités visibles, 2006	Minorités visibles, 2016	Autres employés, 2006	Autres employés, 2016
Moins de 20 000	0,0 %	0,2 %	0,1 %	0,2 %
20 000 à 24 999	0,0 %	0,1 %	0,0 %	0,1 %
25 000 à 29 999	0,0 %	0,3 %	0,0 %	0,2 %
30 000 à 34 999	0,7 %	0,2 %	1,0 %	0,2 %
35 000 à 39 999	6,9 %	0,7 %	6,2 %	0,9 %
40 000 à 44 999	12,7 %	2,2 %	11,8 %	2,0 %
45 000 à 49 999	14,3 %	9,1 %	13,2 %	8,6 %
50 000 à 54 999	16,5 %	12,2 %	19,4 %	10,9 %
55 000 à 59 999	9,5 %	8,9 %	9,3 %	9,2 %
60 000 à 64 999	6,6%	7,4 %	5,6 %	8,0 %
65 000 à 69 999	8,0 %	6,8 %	6,7 %	7,3 %
70 000 à 74 999	6,0 %	8,8 %	6,6 %	10,2 %
75 000 à 79 999	5,0 %	5,8 %	5,1 %	5,6 %
80 000 à 84 999	4,7 %	9,2 %	3,9 %	9,6 %
85 000 à 89 999	2,0 %	5,6 %	2,7 %	4,3 %
90 000 à 94 999	3,0 %	4,0 %	3,2 %	4,2 %
95 000 à 99 999	1,0 %	5,6 %	0,9 %	4,7 %
Plus de 100 000	3,2 %	13,0 %	4,4 %	14,0 %
Total	100,0 %	100,0 %	100,0 %	100,0 %

Femmes

Au cours de la période de 10 ans terminée le 31 mars 2016, le pourcentage de femmes embauchées dans l'administration publique centrale a dépassé leur disponibilité au sein de la population active, avec une moyenne de 61,7 %. La disponibilité des femmes au sein de la population active est évaluée à 52,5 % et leur représentation interne est à 54,5 %.

Autochtones

Le taux de représentation des Autochtones embauchés à la fonction publique ne correspondait pas en tout temps à leur niveau de disponibilité au sein de la population active. Leur départ de la fonction publique était constamment supérieur à leur disponibilité au sein de la population active et la situation s'est intensifiée au cours des 3 dernières années, jusqu'à la fin de mars 2016. Le niveau de cessation (5,1 % en 2016) est presque égal à leur représentation interne (5,2 %), ce qui peut indiquer la nécessité d'élaborer des stratégies ciblées de maintien en poste.

Pour mieux comprendre les expériences, les défis et les questions liés à la satisfaction au travail des employés autochtones, les Cercles interministériels sur la représentation des peuples autochtones, dirigés par le sous-ministre champion des fonctionnaires autochtones, ont mené un sondage sur le maintien en poste de l'effectif en 2016 auprès d'employés autochtones actuels et antérieurs. Les résultats du sondage informeront les cadres supérieurs de la fonction publique relativement aux points suivants en vue d'améliorer les expériences de travail et de contrer cette tendance de cessations à la hausse :

• le recrutement;
• le maintien en poste;
• les stratégies en milieu de travail.

De plus, les ministères et organismes ont collaboré à des initiatives de recrutement ciblé dirigées par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. L'Opportunité d'emploi d'été pour jeunes Autochtones, un projet pilote mené au cours de l'exercice 2016 à 2017, a permis l'embauche de près de 100 étudiants autochtones dans 20 ministères et organismes. L'initiative a donc été prolongée pour l'exercice 2017 à 2018 et on en tirera parti afin de mettre en œuvre un programme de recrutement semblable destiné aux jeunes handicapés.

Personnes handicapées

Le taux de cessation des personnes handicapées est nettement supérieur à leur disponibilité au sein de la population active, et il est supérieur à leurs niveaux de représentation interne. Toutefois, il est demeuré plutôt stable depuis 10 ans. Le taux de promotion des membres de ce groupe a diminué durant cette période et le pourcentage de personnes handicapées embauchées continue d'être inférieur à leur disponibilité au sein de la population active.

Membres des minorités visibles

La représentation des membres des minorités visibles embauchés dans l'administration publique centrale a constamment augmenté durant les 10 dernières années. Par ailleurs, des augmentations importantes observées depuis 4 ans ont permis à ce groupe de dépasser sa disponibilité au sein de la population active et sa représentation interne. Son taux de promotion a également augmenté constamment de manière importante pour atteindre une pointe de 15,7 % en 2016. De plus, le taux de cessation est faible parmi les employés des minorités visibles.

Renouvellement

La fonction publique tente d'attirer une nouvelle génération de fonctionnaires fédéraux. Une attention particulière à cet effet est accordée aux diplômés universitaires et aux étudiants autochtones. Des stratégies d'intégration, d'apprentissage et de perfectionnement sont mises en œuvre afin d'améliorer l'expérience d'un employé dès son entrée dans la fonction publique et tout au long de sa carrière.

Les nouveaux employés âgés de 20 à 34 ans ont continué de représenter plus de 50 % des embauches pour une durée indéterminée en date du 31 mars 2016, malgré une légère diminution par rapport à l'année précédente.

Équité en matière d'emploi, favoriser la diversité et accroître l'inclusion

La surveillance des progrès au chapitre de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale du Canada et l'établissement de rapports connexes s'étendent désormais sur 2 décennies. Dans l'ensemble, la représentation de l'administration publique centrale a dépassé la disponibilité au sein de la population active des groupes visés par l'équité en matière d'emploi au-delà du point de repère, et ce, depuis 4 ans. Cependant, des écarts persistent pour certains groupes et niveaux professionnels dans quelques ministères et organismes. Néanmoins, ce niveau soutenu de représentation interne supérieur à la disponibilité au sein de la population active s'est traduit par un effectif de la fonction publique grandement diversifié. Une telle diversité offre un sol fertile pour récolter les avantages de l'inclusion pour tous en mettant en place :

• un effectif dont la diversité reflète celle de la population du Canada;
• l'inclusion de tous dans les milieux de travail de la fonction publique fédérale.

En général, les ministères et organismes ont appuyé l'impératif organisationnel d'un effectif diversifié et, dorénavant, ils examinent ou mettent en œuvre des stratégies d'amélioration de l'inclusion dans le but de combler les différences au sein de leur effectif diversifié. De plus :

• le président du Conseil du Trésor a créé le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion dans la fonction publique qui formulera des recommandations en vue d'apporter des améliorations et de préparer un plan d'action;
• les sous-ministres champions de l'équité en matière d'emploi ont sollicité les points de vue des membres de leur groupe respectif pour mettre au point des stratégies d'amélioration des résultats relativement aux expériences de travail, au perfectionnement professionnel et à l'environnement de travail des employés;
• une approche pangouvernementale axée sur la collaboration et la consultation est mise en application et nécessite la participation des organismes centraux, des ministères, des agents négociateurs, des réseaux d'employés et des intervenants. Elle offre aussi des liens et des mesures de soutien aux initiatives ministérielles individuelles.

Par exemple, la priorité organisationnelle prévue par Santé Canada pour l'exercice 2016 à 2017 visait à « promouvoir une culture ministérielle propice au bien-être mental et physique en milieu de travail, à la diversité, à l'équité en matière d'emploi et au respect »^{Voir la note en bas de page 10}. Santé Canada est reconnu à l'échelle nationale comme l'un des meilleurs employeurs en matière de diversité au Canada compte tenu de sa diversité exceptionnelle en milieu de travail et de ses programmes d'inclusion. Il s'agit d'ailleurs d'un employeur de choix pour les jeunes.

Favoriser l'équité en matière d'emploi au moyen de la collaboration continue

La dirigeante principale des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada mise sur le savoir collectif de l'ensemble du gouvernement et collabore avec les intervenants suivants pour assurer la progression de l'équité en matière d'emploi au-delà des obligations législatives et des exigences de conformité aux politiques :

• les établissements d'enseignement;
• les collectivités fonctionnelles;
• les réseaux d'employés.

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines coordonne également l'échange d'information et d'idées entre les groupes visés par l'équité en matière d'emploi en ce qui concerne :

• l'amélioration de l'expérience de travail et des possibilités de perfectionnement professionnel des employés;
• l'enrichissement des compétences culturelles de tous les employés en continuant de fournir un soutien stratégique et opérationnel en matière de gouvernance dans toute la fonction publique pour l'équité en matière d'emploi et la diversité.

Comités et cercle des champions et des présidents sur l'équité en matière d'emploi

Le modèle de gouvernance de la haute direction au chapitre de l'équité en matière d'emploi et de la diversité a été conservé tout au long de l'exercice 2016 à 2017 afin de mobiliser les fonctionnaires et d'avancer des idées, ainsi que de proposer des solutions pour améliorer la représentation, l'expérience de travail et les résultats pour les employés.

Le greffier du Conseil privé a nommé 3 sous-ministres pour agir à titre de champion auprès des réseaux d'Autochtones, de personnes handicapées et de membres des minorités visibles. Dans chacun de ces réseaux, des représentants d'employés ministériels travaillent avec le sous-ministre champion pour :

• présenter des idées;
• aborder des enjeux;
• présenter des solutions pour améliorer l'effectif et le milieu de travail de la fonction publique.

De plus, d'autres travaux sont en cours pour cerner et traiter les secteurs de chaque groupe visé par l'équité en matière d'emploi nécessitant une attention accrue.

Cercle des champions et des présidents des personnes autochtones

Le Cercle des champions et des présidents des personnes autochtones a collaboré aux initiatives mises en œuvre dans l'ensemble de la fonction publique afin d'améliorer la représentation des Autochtones, ainsi que leur perfectionnement professionnel et leur avancement. Le Cercle a :

• renforcé la sensibilisation à l'histoire et aux cultures des peuples autochtones;
• réclamé un programme de formation dans toute la fonction publique portant sur la sensibilisation aux cultures autochtones par l'intermédiaire de l'École de la fonction publique du Canada.

« Le Cercle des champions et des présidents des personnes autochtones prépare le terrain pour les prochains fonctionnaires autochtones. »

Gina Wilson, sous-ministre championne pour les employés autochtones

Il est proposé que la formation soit obligatoire, particulièrement pour les gestionnaires intermédiaires et les cadres supérieurs. À cet égard, Affaires mondiales Canada a lancé un réseau à l'intention des fonctionnaires autochtones de niveaux EX moins 1 et EX moins 2, en collaboration avec un réseau d'Autochtones déjà établi au niveau de la direction. Cette mesure a été prise afin d'accroître les possibilités de réseautage et la sensibilisation.

Le Cercle des champions et des présidents des personnes autochtones a commenté un rapport provisoire sur la représentation des Autochtones dans la fonction publique fédérale. Ce rapport a identifié des défis dans les secteurs suivants :

• le recrutement;
• le développement de carrière et l'avancement professionnel;
• l'expérience de travail des Autochtones dans la fonction publique.

Des recommandations visant à améliorer la représentation et l'expérience de travail des Autochtones seront présentées dans un rapport des Cercles interministériels sur la représentation des peuples autochtones. Ce groupe a été mis sur pied le 15 septembre 2016 dans le cadre d'un programme d'action s'intéressant aux « raisons pour lesquelles les employés autochtones continuent d'exprimer une insatisfaction en ce qui concerne leur expérience de travail dans la fonction publique » par une « analyse approfondie » de leurs perspectives et de leurs expériences dans la fonction publique^{Voir la note en bas de page 11}.

Comité des champions et des présidents des personnes handicapées

Un jalon important du travail du Comité des champions et des présidents des personnes handicapées est l'achèvement du plan d'action pour la stratégie fédérale d'accessibilité pour les personnes handicapées dans l'ensemble de la fonction publique. Le Comité a également élaboré des mesures du succès pour évaluer les résultats de la mise en œuvre et en rendre compte.

« Nous bâtissons une fonction publique fédérale où les employés représentent le Canada dans un milieu de travail inclusif par sa conception et accessible par défaut. Les actions que nous posons chaque jour au travail permettent d'établir une famille fédérale plus diversifiée, inclusive et accessible, car nous continuons de nous efforcer de changer les choses! »

Yazmine Laroche, sous-ministre championne pour les personnes handicapées

La stratégie et le plan d'action proposent que l'accessibilité par défaut soit au cœur de la gestion de carrière des personnes handicapées. Cela signifie que des mesures de soutien sont intégrées aux étapes de la conception initiale et à l'entrée dans la fonction publique. Chaque employé ayant un handicap doit avoir un plan d'accessibilité individuel qui le suit tout au long de sa carrière, lors d'une mutation latérale ou d'une promotion, au sein d'un même ministère ou non. La transférabilité élimine la nécessité de répéter les évaluations et les négociations visant à obtenir du soutien pour bien accomplir le travail.

Les personnes handicapées ont proposé que l'on procède à un examen et à la redéfinition de la terminologie et de la sémantique utilisées actuellement dans les lois, les instruments de politique et les communications afin que les références à leur sujet soient plus positives. Par exemple, l'expression « obligation de prendre des mesures d'adaptation » doit être redéfinie en considérant que l'accessibilité et les mesures d'adaptation doivent être assurées « par défaut » et non par obligation jusqu'à la limite de la contrainte excessive pour l'employeur.

Comité des champions et des présidents des minorités visibles

Le Comité des champions et des présidents de minorités visibles a continué de centrer son travail sur les priorités de 2 ans ci-dessous pour les exercices 2015 à 2016 et 2016 à 2017 :

• un milieu de travail inclusif et respectueux;
• le perfectionnement professionnel.

Le groupe de travail sur le harcèlement et la discrimination du Comité des champions et des présidents de minorités visibles a discuté des moyens :

• d'identifier et de faire connaître les sources de discrimination et de harcèlement telles qu'elles sont perçues par les employés;
• de continuer de promouvoir un milieu de travail inclusif qui favorise la diversité, tout en réduisant le harcèlement et la discrimination.

« Il est important d'être bien organisés et d'établir convenablement les priorités du Comité. La force des groupes, comme le Comité des champions et des présidents des minorités visibles, réside dans l'énorme pouvoir de persuasion pour mettre des éléments en évidence, échanger des renseignements, aider les gens à comprendre et présenter un éventail de perspectives pour résoudre les problèmes. »

Daniel Watson, sous-ministre champion pour les minorités visibles

Un groupe de travail sur le perfectionnement professionnel a examiné les mesures qu'il convient de prendre afin d'aider les employés appartenant à des minorités visibles à progresser vers des postes de direction, là où un écart persiste. Le groupe de travail examine :

• ce qu'engloberait une initiative efficace de perfectionnement professionnel à l'intention des minorités visibles;
• la durabilité du perfectionnement professionnel pour les minorités visibles pendant 2, 5 et 10 ans.

Le Comité souhaite savoir ce qui a contribué à la hausse du taux de promotion des minorités visibles signalée dans le dernier rapport annuel^{Voir la note en bas de page 12}. Cette information pourrait être utile pour élaborer des stratégies de perfectionnement professionnel plus inclusives à l'intention des employés appartenant à des minorités visibles.

Le Comité examine également les obstacles que doivent surmonter les minorités visibles pour obtenir de la formation linguistique, et étudiera l'expression « minorités visibles » en fonction des tendances internationales et en vue de modifier cette terminologie. Le terme regroupe diverses ethnies qui ont des expériences sociales, économiques et de vie différentes. L'information sur les progrès au chapitre de la représentation de ce groupe visé par l'équité en matière d'emploi n'a pas été ventilée de manière à présenter une image réelle.

Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi

Le Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi est un forum national de consultation syndicale-patronale qui examine les questions, les défis, les initiatives, les politiques et les pratiques d'équité en matière d'emploi et de diversité dans la fonction publique fédérale, qui discute de ces enjeux et qui formule des recommandations connexes. Il est composé d'agents négociateurs et de représentants :

• du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada;
• de la Commission de la fonction publique du Canada;
• des ministères et des organismes.

Le Comité invite les experts et les autres collectivités, comme le Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux, à collaborer à l'élaboration, à la mise en œuvre et à l'examen des politiques et des pratiques dans l'ensemble de la fonction publique qui peuvent toucher les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

La disponibilité de données plus complètes sur la composition de chacun des groupes visés par l'équité en matière d'emploi aidera à rendre compte :

• des progrès réalisés du côté des niveaux de représentation;
• des sphères où il importe d'agir pour améliorer les résultats obtenus.

Le Comité souhaite également obtenir des données sur la représentation des personnes transgenres. De plus, il a fourni de la rétroaction à l'École de la fonction publique du Canada à propos de la Série d'apprentissage sur les questions autochtones lancée récemment qui vise à enrichir les connaissances et la compréhension des fonctionnaires au sujet de l'histoire des peuples du Canada au moyen des thèmes suivants :

• la reconnaissance;
• le respect;
• les relations;
• la réconciliation avec les Canadiens autochtones.

Politiques nouvelles et émergentes pour la diversité et l'inclusion

Bien que la Loi sur l'équité en matière d'emploi de 1996 ait désigné 4 groupes à considérer aux fins de l'équité en matière d'emploi, le contexte en évolution des droits collectifs et de la personne a étendu l'esprit de l'égalité et de l'équité à d'autres groupes en mal d'équité, comme la communauté LGBTQ2+^{Voir la note en bas de page 13}. Quoiqu'aucune politique précise ne soit établie, les efforts déployés sur le terrain au sein des ministères et organismes ont mené à l'élaboration de l'initiative Espace positif. Cette initiative a fourni aux membres de la collectivité LGBTQ2+ des outils pour :

• que leur voix soit entendue;
• que les enjeux et les défis soient abordés en vue d'améliorer leur expérience dans la fonction publique.

Les ministères et organismes ont établi des réseaux pour leurs employés LGBTQ2+ et ont nommé des ambassadeurs pour les aider à défendre leurs intérêts en trouvant des solutions à des problèmes et défis particuliers rattachés à l'inclusion et au mieux-être au travail.

Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion dans la fonction publique

Le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion dans la fonction publique est un exemple de l'engagement pris par l'employeur envers les représentants des employés et les agents négociateurs pour collaborer en vue de :

• trouver des solutions aux enjeux et aux défis actuels que la fonction publique doit relever;
• planifier de manière à répondre aux besoins à venir de la fonction publique.

Le Groupe de travail :

• a entrepris un examen exhaustif de la diversité et de l'inclusion en examinant les pratiques internationales et nationales, y compris celles du secteur privé, du secteur bancaire et des administrations provinciales;
• a mobilisé les fonctionnaires dans tout le pays afin de les informer de ses recommandations pour la fonction publique fédérale.

Le Groupe de travail a publié un bilan des progrès présentant les secteurs dans lesquels il était recommandé de prendre des mesures. Par ailleurs, dans son rapport final, le Groupe de travail a abordé les aspects suivants :

• le leadership et la responsabilité;
• la gestion des personnes;
• l'éducation et la sensibilisation;
• l'approche intégrée.

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines collaborera avec les partenaires dans l'ensemble du gouvernement afin de mener à bien les tâches suivantes :

• examiner et regrouper les 44 recommandations formulées dans le rapport final du Groupe de travail ainsi que les recommandations figurant dans d'autres rapports sur la diversité et l'inclusion;
• mettre en œuvre, de façon intégrée, les recommandations afin de renforcer la diversité et l'inclusion dans la fonction publique.

Cercles interministériels sur la représentation des peuples autochtones

Les Cercles interministériels sur la représentation des peuples autochtones ont été institués le 15 septembre 2016 afin d'analyser tant les difficultés avec lesquelles les employés autochtones doivent composer que les possibilités qui s'offrent à eux à chaque étape de leur parcours professionnel. Dans leur rapport provisoire, les Cercles interministériels ont déterminé les secteurs dans lesquels il convenait d'intervenir afin d'établir une culture d'inclusion, de respect et de responsabilité dans la fonction publique, d'une part, et de garantir que le racisme, la discrimination et le harcèlement y soient abordés de façon efficace, d'autre part. En outre, les Cercles interministériels ont étudié une analyse détaillée qui figurait dans leur rapport final et qui comportait des recommandations sur :

• les questions de maintien en poste des employés autochtones;
• les possibilités pour les Inuits et l'emploi dans le Nord.

Programme Opportunité d'emploi d'été pour jeunes Autochtones

Au cours de l'été 2016, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a mis en place un programme pilote d'emploi d'été destiné aux étudiants autochtones de niveau postsecondaire qui a permis à quelque 100 étudiants autochtones de travailler dans 20 ministères et organismes fédéraux. De plus, les gestionnaires responsables de l'embauche ont cerné des possibilités d'emploi étudiant continu dans la plupart des cas.

Compte tenu de son succès, le programme pilote a été élargi, à l'été de 2017, aux jeunes handicapés. Parallèlement, il a été décidé de poursuivre le programme Opportunité d'emploi d'été pour jeunes Autochtones qui devrait être prolongé afin de mieux servir les jeunes à l'extérieur de la région de la capitale nationale. Ces initiatives ciblées d'emploi d'été pour étudiants ont pour but d'accroître la représentation de ces groupes visés par l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique en les encourageant à choisir une carrière dans la fonction publique grâce à une expérience de travail améliorée appuyée par :

• une intégration structurée;
• des séances d'apprentissage et de perfectionnement;
• du mentorat;
• des événements culturels et des activités paraprofessionnelles;
• la mise à disposition d'un logement pour les participants de l'extérieur de la région de la capitale nationale.

Dans leurs évaluations, les participants ont indiqué que leur expérience de travail dans le cadre des programmes pilotes d'emploi d'été était positive. Les ministères et organismes ont également mis en œuvre des initiatives ciblées d'emploi étudiant pour attirer des diplômés universitaires afin qu'ils acquièrent de l'expérience dans la fonction publique et qu'ils choisissent d'y faire carrière.

L'on s'attend à ce que le succès remporté par ce programme contribue à l'orientation des autres initiatives visant les jeunes.

Plan d'embauche des Inuits dans l'ensemble du gouvernement : Pilimmaksaivik

Mot inuktitut, « Pilimmaksaivik » est le terme qui a été choisi par les employés inuits afin de nommer le nouveau centre d'excellence fédéral pour l'emploi des Inuits au Nunavut. Il signifie « un endroit pour perfectionner ses compétences par des observations, du mentorat, de la pratique et des efforts ». C'était donc un nom tout indiqué pour la nouvelle initiative pangouvernementale ayant pour but d'aider les ministères et les organismes au Nunavut :

• à établir une fonction publique représentative au Nunavut;
• à respecter les obligations qui incombent au Canada en vertu de l'Accord du Nunavut.

Depuis son lancement en mai 2016, l'équipe du Pilimmaksaivik, établie à Iqaluit, a mobilisé les employés et les gestionnaires locaux, les ministères partenaires et les organismes centraux afin de mettre au point des outils destinés à faciliter la transformation qui s'impose pour renforcer l'emploi des Inuits d'une façon culturellement appropriée.