Rapport annuel 2021 : Agir contre le harcèlement et la violence dans les milieux de travail qui relèvent de la compétence fédérale au Canada

Les données

Les informations présentées ci-après s’appuie sur les données recueillies dans les RAEIHV présentés au Programme du travail en 2022 et qui traitent des incidents de harcèlement et de violence signalés aux employeurs relevant de la compétence fédérale tout au long de l’année civile 2021. Il s’agit de la première année d’analyse; d’autres rapports approfondiront cette analyse à l’avenir.

Les RAEIHV doivent contenir les informations suivantes concernant les incidents de harcèlement et de violence : 

• le nombre total d’incidents signalés à l’employeur, de même que leur nature sexuelle ou non;
• le nombre total d’incidents ayant causé le décès d’un employé;
• le mode de règlement définitif des incidents dont se sert l’employeur;
• le rapport entre toutes les parties en cause dans l’incident;
• le nombre d’incidents visés par chaque motif de distinction illicite énoncé au paragraphe 3(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne
• l’endroit où l’incident a eu lieu;
• le nombre de mois requis en moyenne pour mener à bien le processus de règlement.

Pour l’année de déclaration 2021, le Programme du travail a reçu 4 503 soumissions de RAEIHV, représentant à peu près 1,1 million d’équivalents temps plein (ETP). Dans 501 (11,1 %) de ces présentations, on a signalé au moins un incident de harcèlement et de violence. Au total, 104 employeurs (à peu près 2,3 % des employeurs ayant fait rapport) ont signalé plus de 80 % des incidents.

Il est important de souligner que les données et l’analyse connexe exposées dans le présent rapport s’appliquent seulement aux incidents de harcèlement et de violence pour lesquels un avis d’incident a été fourni à l’employeur (destinataire désigné) en vertu du paragraphe 15(1) du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail et que l’employeur, à son tour, a signalés au Programme du travail dans le RAEIHV. Il faut interpréter le nombre d’incidents de harcèlement et de violence dans le contexte de collecte de données, car ce nombre peut différer de celui recueilli dans les sondages menés en toute confidentialité auprès des employés. Diverses organisations ont exposé les données des constatations tirées des recherches qu’elles ont menées sur le harcèlement et la violence en milieu de travail. Dans la mesure du possible, le Programme du travail effectuera une analyse comparative de ces données au fur et à mesure que d’autres données annuelles RAEIHV deviendront accessibles au cours des prochaines années.

Les informations sur l’ETP sont utilisées pour estimer la taille des employeurs qui ont soumis le RAEIHV.

Section 1 : Dans quels secteurs industriels sous réglementation fédérale les incidents de harcèlement et de violence sont-ils signalés?

Analyse du secteur industriel

La section ci-après expose l’analyse des incidents de harcèlement et de violence signalés au Programme du travail par les employeurs sous réglementation fédérale.

En 2021, les incidents de harcèlement et de violence signalés se sont chiffrés à 4 950 au total. Il s’agit de tous les incidents signalés par 501 employeurs des secteurs industriels sous réglementation fédérale dans 4 503 RAEIHV présentés au total. Aucun décès lié au harcèlement et à la violence n’a été signalé au Programme du travail dans les RAEIHV. Des incidents de harcèlement et de violence signalés en 2021, 3 777 (ou 76,3 %) provenaient des secteurs industriels suivants :

• Services publics fédéraux, ministères de la fonction publique et sociétés d'État (FONP)
• Banques et services bancaires (BANQ)
• Transport routier (ROUT)
• Transport aérien (TAÉR)
• Services postaux et entrepreneurs postaux (POST)

Il convient de souligner que ces 5 secteurs industriels comptent parmi les plus importants employeurs sous réglementation fédérale. À peu près 950 000 ETP sont à leur service, à savoir 81,6 % du total des ETP couverts par les employeurs qui ont présenté un rapport en 2021.

Description textuelle du graphique 1

Secteur Industriel	Pourcentage de couverture des incidents de HV (en %)	Couverture des employés (en %)
Services publics fédéraux, ministères de la fonction publique et sociétés d'État	34 %	34 %
Transport routier	17 %	14 %
Services postaux et entrepreneurs postaux	10 %	5 %
Banques et services bancaires	8 %	23 %
Transport aérien	7 %	6 %
Autres*	24 %	18 %

• *La catégorie Autres englobe des secteurs industriels qui ne sont pas répertoriés ci-dessus : 1) Transport ferroviaire, 2) Communications, 3) Les conseils de bande des Premières Nations et gouvernements autochtones autonomes (certaines activités), 4) Transport par eau (expédition et traversiers), 5) Diffusion (télédiffusion, radiodiffusion, Internet), 6) Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage, 7) Aliments du bétail, farine et graine, 8) Transport par pipeline, 9) Manutention des grains et élévateurs à grains, 10) Traitement de l'énergie, des mines et minéraux, 11) Infrastructures interprovinciales (ponts, tunnels, canaux, chaussées)

Analyse du secteur public par rapport au secteur privé

Les pourcentages d’employés et d’incidents de harcèlement et de violence signalés étaient proportionnels entre les secteurs public et privé. Dans le secteur privé, où étaient représentés 66,3 % des employés des employeurs déclarants, les employeurs ont signalé 66,4 % des incidents de harcèlement et de violence (3 286). Dans le secteur public, où étaient représentés 33,7 % des employés, on a signalé 33,6 % des incidents (1 664).

Le graphique 2 montre le pourcentage des incidents de harcèlement sexuel dans les secteurs public et privé. C’est dans le secteur privé qu’on signale le plus fréquemment les incidents de harcèlement sexuel et de violence sexuelle, comme le montre l’analyse suivante.

Description textuelle du graphique 2

Secteur industriel	Pourcentage d’incidents de HV de nature sexuelle
Secteur public	5,4 %
Secteur privé	10,9 %

Incidents de harcèlement sexuel et de violence sexuelle

En 2021, 65,1 % des signalements d’incident de harcèlement sexuel et de violence sexuelle provenaient des huit industries suivantes du secteur privé. Dans ces industries, au moins 10 % des incidents de harcèlement et de violence signalés étaient de nature sexuelle :

• Transport routier
• Banques et services bancaires
• Transport aérien
• Les conseils de bande des Premières Nations et gouvernements autochtones autonomes (certaines activités)
• Transport par eau (expédition et traversiers)
• Traitement de l'énergie, des mines et minéraux
• Diffusion (télédiffusion, radiodiffusion, Internet)
• Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage

Description textuelle du graphique 3

Secteur industriel	Nombre total d’incidents de HV de nature sexuelle (en %)
Transport routier	20 %
Banques et services bancaires	19 %
Transport aérien	9 %
Les conseils de bande des Premières Nations et gouvernements autochtones autonomes (certaines activités)	5 %
Transport par eau (expédition et traversiers)	5 %
Diffusion (télédiffusion, radiodiffusion, Internet)	3 %
Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage	2 %
Autres*	2 %

• * La catégorie Autres englobe les secteurs industriels dans lesquels moins de 10 % des incidents signalés sont de nature sexuelle.

Section 2 : Quels sont les modes de résolution fréquemment utilisés?

Quatre modes permettent de résoudre les incidents de harcèlement et de violence :

1. un règlement négocié;
2. une conciliation;
3. une enquête;
4. une évaluation du lieu de travail.

Au cours d’une année donnée, les employeurs doivent signaler le mode dont ils se servent en définitive pour résoudre les incidents de harcèlement et de violence. En 2021, 2 950 modes de résolution ont servi relativement aux incidents de harcèlement et de violence, répartis comme suit :

Règlement négocié : 1 156 (ou 39,2 %) des résolutions signalées par les employeurs.

Conciliation : 200 (ou 6,8 %) des résolutions signalées par les employeurs.

Enquête : 1 395 (ou 47,3 %) des résolutions signalées par les employeurs.

Évaluation du lieu de travail : 199 (ou 6,8 %) des résolutions signalées par les employeurs.

Au cours de la période de déclaration, ce sont le règlement négocié dans le secteur public (62 %) et l’enquête dans le secteur privé (53 %) qui étaient les modes de résolution les plus répandus.

Description textuelle du graphique 4

Mode de résolution	Secteur public (en %)	Secteur privé (en %)
Règlement négocié	62 %	53 %
Conciliation	10 %	6 %
Enquête	19 %	53 %
Évaluation du lieu de travail	9 %	6 %

Section 3 : Quels sont les rapports qu’entretiennent couramment les parties impliquées dans un incident de harcèlement et de violence?

Les tâches fondamentales de nombreux employés varient au sein des industries et entre elles. Chez de nombreux employés, ce sont des tâches de bureau, mais certaines industries s’en remettent davantage aux rapports entretenus avec des tiers parties. Par conséquent, le pourcentage des types de rapports établis entre la partie principale (l’employé ou l’employeur qui fait l’objet d’un incident de harcèlement ou de violence) et la partie intimée (la personne présumée responsable de l’incident) devrait varier considérablement.

De tous les types de rapports établis entre la partie principale et la partie intimée, ceux entre employés et ceux où l’employé est la partie principale et le superviseur ou gestionnaire, la partie intimée représentent 79 % de tous les incidents de harcèlement et de violence (voir le graphique 5). Dans 4,4 % des résolutions, on n’a pas pu identifier la partie principale.

Description textuelle du graphique 5

Secteur industriel	Employé (en %)	Superviseur ou gestionnaire (en %)	Tiers partie	Employé (à un superviseur ou un gestionnaire) (en %)	Autres types (en %)
Toutes les industries	42,0 %	37,7 %	11,2 %	6,9 %	2,6 %

• *La catégorie Autres types englobe les rapports établis avec un partenaire intime (0,6 % des rapports) et ceux qui entrent dans la catégorie Autres (2,0 % des rapports).

Analyse du secteur public par rapport au secteur privé

Tant en ce qui concerne le secteur privé que le secteur public, les rapports les plus signalés sont demeurés plutôt semblables. Toutefois, dans le secteur privé, on a signalé un pourcentage nettement plus élevé d’incidents impliquant des tiers parties que dans le secteur public. À l’inverse, dans le secteur public, on a signalé des incidents impliquant un superviseur ou un gestionnaire selon un pourcentage supérieur de près de 20 points à celui du secteur privé.

Les types de rapports les plus répandus dans les secteurs privé et public figurent dans le graphique ci-après :

Description textuelle du graphique 6

Secteur industriel	Employé	Superviseur, gestionnaire	Tiers partie	Employé (à un superviseur, gestionnaire)	Autres
Secteur public	38,9 %	50,0 %	3,4 %	4,8 %	2,8 %
Secteur privé	43,0 %	31,4 %	15,2 %	8,0 %	2,5 %

• *La catégorie Autres types englobe les rapports établis avec un partenaire intime (0,6 % des rapports) et ceux qui entrent tout simplement dans la catégorie Autre (2,0 % des rapports).

Prévalence des rapports avec des tiers parties par secteur industriel

En 2021, on a signalé 596 incidents de harcèlement et de violence impliquant une tiers partie. Certaines industries comptent sur leurs employés pour entretenir des rapports avec des personnes extérieures à leur organisation comme, entre autres, des citoyens, des clients externes et des entrepreneurs. Dans le RAEIHV, ces personnes sont identifiées comme des tiers parties, de clients, d’entrepreneurs ou de citoyens. Parmi les 4 principaux types de rapports susmentionnés (graphique 6), le rapport avec une tiers partie est celui qui échappe le plus à la volonté de l’employeur. Chez les 6 secteurs industriels ci-dessous, le signalement de ce type de rapports dans les incidents de harcèlement et de violence est supérieur à la moyenne de l’ensemble des secteurs industriels (11,2 %).

• Services postaux et entrepreneurs postaux
• Les conseils de bande des Premières Nations et gouvernements autochtones autonomes (certaines activités)
• Transport routier
• Communications
• Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage
• Banques et services bancaires

Description textuelle du graphique 7

Secteur industriel	Tiers Partie (en %)
Services postaux et entrepreneurs postaux	28,7 %
Les conseils de bande des Premières Nations et gouvernements autochtones autonomes (certaines activités)	19,7 %
Transport routier	18,4 %
Communications	17,5 %
Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage	16,4 %
Banques et services bancaires	14,4 %

• * La ligne noire correspond à la moyenne du pourcentage signalé d’incidents impliquant un tiers partie, client, contracteur, ou public (11,2 %).

Le graphique ci-après montre le pourcentage, par secteur industriel, des 596 incidents impliquant une tiers partie. Dans les 6 secteurs industriels exposés au préalable, 83,6 % des 596 incidents signalés se rapportent à ce genre de rapports.

Description textuelle du graphique 8

Secteur industriel	Pourcentage des incidents de HV impliquant une tiers partie
Transport routier	34 %
Services postaux et entrepreneurs postaux	25 %
Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage	2 %
Banques et services bancaires	9 %
Communications	7 %
Les conseils de bande des Premières Nations et gouvernements autochtones autonomes (certaines activités)	7 %
Autres	16 %

• *Le graphique montre la répartition des 596 incidents de HV impliquant une tiers partie, client, contracteur, ou public. De tous les incidents impliquant une tiers partie, 83,6 % se rapportent aux 6 secteurs industriels susmentionnés.

Pour obtenir des statistiques détaillées sur la prévalence de chaque type de rapport identifié par les employeurs dans un secteur industriel donné, voir l’annexe 4.

En vedette : Types de rapports entretenus couramment entre les parties impliquées dans un incident de harcèlement et de violence

Section 4 : Quel rôle joue la discrimination dans les incidents de harcèlement et de violence?

Lorsque les employeurs signalent un incident de harcèlement et de violence, ils doivent préciser si l’incident est prétendument lié à des motifs de distinction illicite, si ceux-ci sont connus. 

En ce qui touche les 4 950 incidents signalés, les employeurs ont recensé 952 incidents liés à des motifs de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne en 2021. Fait important à souligner, il se peut qu’un (1) incident touche plusieurs motifs de distinction illicite. Les motifs de distinction illicite les plus identifiés sont ceux fondés sur le sexe, l’ascendance raciale, la situation de handicap et l’origine nationale ou ethnique. Les secteurs industriels qui font le plus état de caractéristiques de distinction illicite sont :

• Services publics fédéraux, ministères de la fonction publique et sociétés d'État
• Transport routier
• Banques et services bancaires
• Transport aérien
• Services postaux et entrepreneurs postaux

• * Les secteurs industriels de la catégorie Autres sont : 1) Transport ferroviaire, 2) Communications, 3) Les conseils de bande des Premières Nations et gouvernements autochtones autonomes (certaines activités), 4) Transport par eau (expédition et traversiers), 5) Diffusion (télédiffusion, radiodiffusion, Internet), 6) Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage, 7) Aliments du bétail, farine et graine, 8) Transport par pipeline, 9) Manutention des grains et élévateurs à grains, 10) Traitement de l'énergie, des mines et minéraux, 11) Infrastructures interprovinciales (ponts, tunnels, canaux, chaussées): 1) Transport ferroviaire, 2) Communications, 3) Les conseils de bande des Premières Nations et gouvernements autochtones autonomes (certaines activités), 4) Transport par eau (expédition et traversiers), 5) Diffusion (télédiffusion, radiodiffusion, Internet), 6) Débardage, arrimage, port, opérations portuaires et pilotage, 7) Aliments du bétail, farine et graine, 8) Transport par pipeline, 9) Manutention des grains et élévateurs à grains, 10) Traitement de l'énergie, des mines et minéraux, 11) Infrastructures interprovinciales (ponts, tunnels, canaux, chaussées)
• * Les autres motifs de discrimination, hormis les quatre principaux et tels qu’ils sont définis dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, sont : 1) couleur, 2) âge, 3) identité ou expression de genre, 4) orientation sexuelle, 5) situation de famille, 6) religion, 7) État matrimonial, 8) Condamnation, réhabilitation accordée ou suspension du dossier1) couleur, 2) âge, 3) expression ou identité du genre, 4) orientation sexuelle, 5) statut familial, 6) religion, 7) État civil, 8) Condamnation pour laquelle un pardon a été accordé ou un casier judiciaire suspendu

Description textuelle du graphique 9

Secteur industriel	Sexe	Race	Handicap	Nationalité ou l'origine ethnique	Autres
Toutes les industries	31 %	21 %	13 %	10 %	25 %

• * Tous les autres types de discrimination comprennent les types qui ne font pas partie des quatre principaux types de discrimination définis dans la Loi canadienne sur les droits de la personne : 1) couleur, 2) âge, 3) expression ou identité du genre, 4) orientation sexuelle, 5) statut familial, 6) religion, 7) État civil, 8) Condamnation pour laquelle un pardon a été accordé ou un casier judiciaire suspendu

Dans cette section :

• En vedette : Modes de résolution employés relativement aux incidents de harcèlement et de violence
• En vedette : Types de rapports entretenus couramment entre les parties impliquées dans un incident de harcèlement et de violence
• En vedette : Convention numéro 190 de l’Organisation internationale du Travail
• En vedette : Initiatives du Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail 
• En vedette : Centre de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail

En vedette : Modes de résolution employés relativement aux incidents de harcèlement et de violence

En vertu du projet de loi C-65, les employeurs sont tenus d’amorcer le processus de résolution des incidents de harcèlement et de violence dans les 45 jours suivant leur signalement. Dans leurs initiatives, les employeurs ont la possibilité de recourir à au moins un mode de résolution en vue de résoudre l’incident entre toutes les parties impliquées. Les modes de résolution auxquels ont accès les employeurs sont :

Règlement négocié : Les employeurs commencent par collaborer avec la partie principale pour déterminer si l’incident constitue ou non un harcèlement ou une violence tel que défini dans le Code. Si l’employeur et la partie principale décident conjointement que tel n’est pas le cas, l’incident est alors considéré comme résolu.  Toutefois, si l’incident fait aussi l’objet d’une enquête et que l’enquêteur en a fait rapport, le règlement négocié n’est alors plus accessible.

Conciliation : Si la partie principale et la partie intimée en conviennent, les employeurs peuvent entreprendre une conciliation pour résoudre l’incident. Pour ce faire, les deux parties doivent également convenir de la personne médiatrice. Toutefois, si l’incident fait aussi l’objet d’une enquête et que l’enquêteur en a fait rapport, la conciliation n’est alors plus accessible.

Enquête : Si l’incident n’est pas résolu au moyen d’un règlement négocié ou d’une conciliation, la partie principale peut demander une enquête. Une fois sélectionné, l’enquêteur doit présenter un rapport qui comporte une description générale de l’incident, ses conclusions, y compris les circonstances qui ont mené à l’incident, ainsi que des recommandations pour atténuer le risque qu’un incident survienne subséquemment en milieu de travail. Par la suite, l’employeur et le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité au travail décident conjointement des recommandations à mettre en œuvre. L’enquête sera menée si la partie principale en fait la demande. Si l’incident est réglé au moyen d’un règlement négocié ou d’une conciliation avant que l’enquêteur présente son rapport, l’enquête sera interrompue.

Revue de l’évaluation du lieu de travail : Les employeurs doivent mettre au point une évaluation du lieu de travail. Pour ce faire, les employeurs et les partenaires concernés (les partenaires concernés sont le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité) doivent collaborer à la détection des risques de harcèlement et de violence, ainsi qu’à la préparation et la mise en œuvre de mesures de prévention en lien avec chaque risque. Ladite évaluation doit être examinée et, si nécessaire, mise à jour par les employeurs et leur comité local ou représentant en matière de santé et de sécurité lorsqu’un cas de harcèlement et de violence se produit, qu’il n’est pas résolu par voie de règlement négocié, et que la partie principale informe l’employeur qu’elle choisit de ne pas poursuivre le processus. Il faut également revoir les évaluations du lieu de travail si la partie intimée n’est ni l’employé ni l’employeur.

Après la revue initiale, l’incident est réputé résolu si l’avis ne contient pas le nom de la partie principale ou ne permet pas d’en déterminer l’identité.

En vedette : Types de rapports entretenus couramment entre les parties impliquées dans un incident de harcèlement et de violence

Dans le RAEIHV, les employeurs ont la possibilité de déterminer les principaux rapports entretenus entre les parties impliquées dans un incident de harcèlement et de violence. Chaque type de rapport comprend une partie principale et une partie intimée.

Partie principale : employé ou employeur qui fait l’objet d’un incident.

Partie intimée : personne qui est présumée responsable de l’incident.

Il existe six types de rapports au moyen desquels les employeurs peuvent déterminer et décrire les rapports entretenus entre les parties impliquées dans l’incident. De plus, l’incident peut impliquer plusieurs structures relationnelles, sans se limiter aux personnes impliquées. Les six types de rapports en la matière sont les suivants :

De l’employé à l’employé : La partie principale et la partie intimée sont toutes deux des employés. Ce type de rapport est intervenu pour 2 197 (ou 42,0 %) des incidents signalés.

De l’employé au superviseur, au gestionnaire ou au propriétaire de l’entreprise : La partie principale est l’employé, tandis que la partie intimée est le superviseur, le gestionnaire, le propriétaire d’entreprise ou un autre particulier occupant un rôle de supervision. Ce type de rapport est intervenu pour 1 991 (ou 37,7 %) des incidents signalés.

De l’employé à la tiers partie, au client, à l’entrepreneur ou au citoyen : La partie principale est l’employé, tandis que la partie intimée est à l’extérieur de l’organisation. Ce type de rapport est intervenu pour 592 (ou 11,2 %) des incidents signalés.

Du superviseur, du gestionnaire ou du propriétaire de l’entreprise à l’employé : La partie principale est le superviseur, le gestionnaire, le propriétaire de l’entreprise ou un autre particulier occupant un rôle de supervision, tandis que la partie intimée est l’employé. Ce type de rapport est intervenu pour 360 (ou 6,9 %) des incidents signalés.

De l’employé à un autre : La partie principale est un employé, tandis que la partie intimée identifiée ne fait pas partie de l’une des autres catégories mentionnées. Ce type de rapport est intervenu pour 106 (ou 2,0 %) des incidents signalés.

De l’employé à un partenaire intime : La partie principale est l’employé, tandis que la partie intimée est un partenaire intime. Ce type de rapport est intervenu pour 32 (ou 0,6 %) des incidents signalés.

En vedette : Convention numéro 190 de l’Organisation internationale du Travail

L’Organisation internationale du travail (OIT) est un organisme spécialisé des Nations Unies dont le siège se trouve à Genève, en Suisse. L’OIT, avec ses 187 États membres, dispose d’une structure tripartite unique, dans laquelle les représentants des employeurs et des travailleurs ont une voix égale à celle des gouvernements dans l’élaboration de ses politiques et programmes.

Puisque les questions en matière de travail relèvent pour la plupart de la compétence des gouvernements provinciaux et territoriaux (PT), la position du gouvernement du Canada à l’OIT est établie de concert avec les gouvernements intéressés. De plus, on demande l’accord des gouvernements PT avant de ratifier les conventions de l’OIT. Depuis plus de 10 ans, les ministres responsables du Travail donnent leur aval à une stratégie fédérale-provinciale-territoriale sur le Canada et l’OIT, qui vise à accroître la participation du Canada à l’Organisation.

Cette nouvelle norme internationale du travail sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail qu’on a préparée et adoptée (le Convention numéro 190) constitue le premier traité international au monde qui se penche sur ce problème en particulier. De plus, la ratification de la Convention numéro 190 fait figure de priorité névralgique dans la Stratégie fédérale-provinciale-territoriale (FPT) de 2020 à 2023 à propos du Canada. Elle a été ratifiée en janvier 2023.

En vedette : Initiatives du Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail

Le FPHVMT (ci-après le « Fonds ») assure annuellement la prestation de 3,5 millions de dollars aux organismes partenaires en vue d’appuyer les milieux de travail dans la mise en œuvre du projet de loi C-65 et du règlement connexe. Plus précisément, le Fonds vise à assurer la santé et la sécurité physiques et psychologiques en milieu de travail par la promotion et la préparation de concert avec les groupes d’employeurs et d’employés d’outils de gestion de la main-d’œuvre propres aux secteurs afin d’orienter le changement de culture organisationnelle et d’orienter les travaux concernant le nouveau Règlement. Les lignes de conduite se rapportent aux changements de comportement, à la conscientisation et l’orientation ainsi qu’à la formation obligatoire.

Depuis 2019, le Fonds a permis d’appuyer 7 projets, dont les objectifs sont de concevoir des outils, des ressources et du matériel de formation dans plusieurs secteurs névralgiques, dont les milieux de travail dans les communautés des Premières Nations ainsi que les secteurs maritime, routier, bancaire et des arts de la scène. Les organisations bénéficiaires de fonds sont les suivantes :

• British Columbia Maritime Employers Association
• Conseil tribal Nokiiwin
• Ressources humaines en camionnage Canada
• UNI Coopération financière
• Centre for Research and Education on Violence Against Women & Children de l’Université Western (organisation bénéficiaire de fonds en lien avec 2 projets)
• Fondation canadienne des femmes

Vous trouverez de plus amples renseignements à propos des projets dans la page Web du Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

En vedette : Centre de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail

C’est en 2018 qu’on a créé un centre de prévention du harcèlement et de la violence, assorti d’un numéro sans frais pour mettre en lien téléphonique les demandeurs avec les ressources du Programme du travail. Ces dernières peuvent :

• permettre aux demandeurs de s’y retrouver dans les dispositions sur la prévention du harcèlement et de la violence
• conseiller les demandeurs sur la façon de déposer une plainte auprès du Programme du travail s’ils estiment que l’employeur est en défaut de conformité avec la disposition législative;
• orienter les demandeurs vers les services de soutien dans leur milieu;
• orienter les demandeurs qui ne relèvent pas du gouvernement fédéral vers l’ordre de gouvernement approprié.

Depuis sa création, le Centre de prévention du harcèlement et de la violence permet de venir en aide à 1 500 demandeurs/année en moyenne.