Congédiement implicite - IPG-033

Date d’entrée en vigueur : 25 septembre 2000

Date de révision : 20 juin 2024

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• Enjeux
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• Exemples

Objet

Appliquer les dispositions suivantes de la partie III du Code canadien du travail (Code) aux cas de congédiement implicite :

• congédiement injuste;
• indemnité de départ; et
• licenciements individuels.

Remarque : « employés » comprend aussi les personnes appelées « stagiaires ». Les étudiants stagiaires ne sont pas assujettis à l’interprétation de cet Interprétation, politique et guide (IPG).

Enjeux

Il est nécessaire d'éclaircir la portée des termes :

• « congédiement » de l'article 240 de la section XIV; et
• « licencie un employé » de l'article 230 de la section X et de l'article 235 de la section XI.

L’IPG porte sur les points suivants :

• si les termes « congédiement » et « licencie un employé » englobent les congédiements implicites;
• comment déterminer si une plainte concerne bel et bien un congédiement implicite.

Interprétation

Les congédiements implicites sont visés par la partie III du Code

Les dispositions relatives aux congédiements injustes de l'article 240 du Code s'appliquent aux congédiements implicites injustes. Celles-ci s’appliquent aussi aux congédiements injustes résultant d'une mesure claire et sans équivoque de la part de l'employeur.

Cette question a été tranchée par la Cour d'appel fédérale dans l'affaire Srougi c. Lufthansa German Airlines, [1988] F.C.J. Nº 539. D'après la décision rendue dans cette affaire, du moment qu'il a été prouvé qu'il s'agit d'un congédiement implicite, il ne fait aucun doute que les dispositions relatives aux congédiements injustes s'appliquent.

Les dispositions relatives aux licenciements individuels peuvent aussi s'appliquer en cas de congédiement implicite. Il s’agit des dispositions des articles 230 à 234 du Code et des dispositions relatives à l'indemnité de départ des articles 235 à 237.

Malheureusement, il n'est pas toujours facile de qualifier ce que constitue un congédiement implicite.

Définition de congédiement implicite

L'expression « congédiement implicite » est utilisée dans les cas où l'employeur n’a pas directement congédié l'employé. L’employeur a plutôt :

• négligé de respecter les conditions d'emploi sur un point important;
• modifié unilatéralement les conditions d'emploi de l’employé; ou
• exprimé la ferme intention de faire l'un ou l'autre, forçant ainsi l'employé à démissionner.

Le congédiement implicite est parfois appelé « congédiement déguisé » ou « démission motivée ». Cela est parce qu'il se produit souvent dans des situations où l’employeur offre à l'employé une alternative, comme :

• démissionner; ou
• accepter la modification substantielle et unilatérale de l'une de ses conditions d'emploi fondamentales.

La question de savoir s'il y a eu ou non un congédiement implicite repose sur un examen objectif de la conduite de l'employeur. Cela ne dépend pas seulement de la façon dont l'employé perçoit la situation.

Le congédiement implicite se distingue d'une démission ordinaire par le non-respect des obligations contractuelles de la part de l'employeur. La gravité du geste de l'employeur et la mesure dans laquelle son action paraît délibérée constituent également des facteurs importants.

Le geste de l'employeur doit être unilatéral, c'est-à-dire qu'il faut que l'employeur ait agi sans le consentement de l'employé. Si ce geste n'est pas unilatéral, le résultat ne constitue pas un congédiement implicite, mais simplement une modification de contrat mutuellement acceptée.

Si l'employé indique clairement à l’employeur son refus des nouvelles conditions d'emploi, il y a eu congédiement implicite. Cependant, ce n’est que si l'employé démissionne dans un délai raisonnable (habituellement court). Si l'employé ne démissionne pas, il indique son acceptation des nouvelles conditions d'emploi.

Il y a quelques cas où les tribunaux ont jugé qu'il y avait eu un congédiement implicite, et ce, même si le plaignant n'avait pas quitté son emploi. Il s’agit, par exemple, des cas où l'employé :

• continue à travailler dans les nouvelles conditions d'emploi afin de limiter les dommages;
• proteste de façon explicite contre les nouvelles conditions d'emploi ou fait savoir clairement qu'il se réserve le droit de s'adresser aux tribunaux.

Dans de tels cas, on ne peut pas dire que l'employé tolère ou qu'il accepte les nouvelles conditions de travail si l’employé :

• engage des poursuites relativement à la modification de ses conditions de travail tout en restant à l'emploi du même employeur;
• n'engage pas de poursuites, mais tente simplement de négocier avec son employeur tout en restant à son poste.

Il a été établi que le congédiement implicite se produit le jour où l'employeur modifie les modalités d'emploi. Pour être recevable, la plainte doit être déposée dans les 90 jours qui suivent cette date, tel que prévu au paragraphe 240(2) du Code.

Exception : Cela ne s’applique pas si le plaignant peut bénéficier d’une prorogation de son délai de dépôt en vertu du paragraphe 240(3) du Code.

Lorsqu’un employé allègue avoir été victime d'un congédiement implicite, un doute peut persister à l'égard de cette allégation. Dans ces cas, le Programme du travail aidera les parties à s'entendre. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre dans un délai raisonnable, le Programme du travail, à la demande du plaignant, transmettra la plainte au Conseil canadien des relations industrielles.

Il est recommandé aux plaignants qui déposent une plainte liée à un congédiement implicite de demander l'aide d'un conseiller juridique indépendant.

Exemples

Voici des exemples d'affaires pour lesquelles les tribunaux ont jugé qu'un employé avait fait l’objet d’un congédiement implicite. Ces exemples ne sont pas exhaustifs et les résultats peuvent varier selon les faits relatifs à chaque affaire et les conditions de chaque contrat de travail.

Modifications des pouvoirs ou fonctions

Le cas le plus courant de congédiement implicite se produit lorsque l'employé démissionne à la suite de changements apportés à ses pouvoirs ou fonctions. D'habitude, l’employeur retire un domaine de responsabilité principal ou réduit les tâches de l’employé. Par exemple, le surintendant d'une usine dont les fonctions sont réduites par l’employeur à celles d'un contremaître. De telles mesures constituent en fait un congédiement implicite, qu'elles soient accompagnées ou non d'un changement de salaire ou du titre du poste.

En règle générale, cette forme de congédiement implicite implique une perte appréciable de prestige. Il en résulte aussi une modification de la situation professionnelle à la suite d'une réorganisation ou d'un changement dans l'ordre hiérarchique.

Menaces et suspensions

Dans certains cas, la décision d'un employé de démissionner en réponse à des menaces de congédiement ou de rétrogradation a été considérée comme un congédiement implicite. Par ailleurs, un congédiement implicite peut se produire lorsqu'une suspension ou qu'une réduction salariale injuste crée une situation intolérable pour l'employé.

Réduction des avantages, du salaire, de la durée du travail ou modification de la situation professionnelle

On considère souvent qu’il s’agit d’un congédiement implicite si l'employé démissionne à la suite :

• d'une réduction marquée de ses heures de travail; ou
• d'un changement d'emplacement de son emploi.

Il n'y a pas de congédiement implicite si :

• l’employeur déplace l’employé vers un autre endroit de la même ville; ou
• l’employé savait qu’un déplacement éventuel était une condition de l'emploi.

Dans certains cas, la décision d’un employeur de modifier unilatéralement le statut d’emploi d'un vendeur en le faisant passer d'employé à entrepreneur indépendant a été considérée comme un congédiement implicite. Le retrait d'un véhicule fourni par l'entreprise peut aussi être considérée comme un congédiement implicite, si ce véhicule est un outil de travail essentiel et que l'employeur n'a pas de bonne raison pour le retirer.

Liens connexes

• Cessation, mise à pied ou congédiement