Modifications législatives visant à soutenir les employés des milieux de travail sous réglementation fédérale

Le 20 juin 2024, la Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023 (projet de loi C‑59) a reçu la sanction royale. Elle comprend les modifications législatives suivantes apportées au Code canadien du travail :

• Congé lié à une perte de grossesse
  Un nouveau congé payé de trois jours après une perte de grossesse. Gérer ce genre de situation peut être extrêmement éprouvant et les personnes touchées ont souvent besoin de prendre congé du travail pour assurer leur rétablissement. Ce nouveau congé entrera en vigueur à une date fixée par décret du gouverneur en conseil, au plus tard en décembre 2025.
• Congé lié au placement d’un enfant
  Un nouveau congé non payé de 16 semaines afin de soutenir les travailleurs qui doivent s’acquitter de responsabilités liées au placement d’un enfant ou de plusieurs enfants chez l’employé, que ce soit dans le cadre d’une adoption ou du recours à la maternité de substitution. Ce congé permettra à l’employé d’avoir accès à la prestation d’assurance-emploi pour les parents adoptifs sans craindre de perdre son emploi. Ce nouveau congé devrait entrer en vigueur suivant un décret en conseil. La semaine de congé supplémentaire reflète la période d’attente avant la réception des prestations d’assurance-emploi.

Le 20 juin 2024, la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2024(projet de loi C-69) a reçu la sanction royale. Elle comprend les modifications législatives suivantes apportées au Code canadien du travail :

• De meilleures protections pour les travailleurs à la demande
  Une portion de plus en plus grande de la main-d’œuvre au Canada est constituée de travailleurs à la demande, des personnes qui adoptent des modalités de travail plus souples pour effectuer des tâches spécifiques et souvent ponctuelles, le plus souvent sur des plateformes numériques. Le travail à la demande offre de nombreux avantages, comme la flexibilité et plus de liberté au travail, mais ce type de modalité peut aussi priver les travailleurs des droits et des protections qui devraient leur être accordés.
  
  La nouvelle loi vise à mieux protéger les travailleurs à la demande dans les secteurs sous réglementation fédérale. Elle améliore aussi les protections d’emploi pour ces travailleurs en renforçant les mesures visant à interdire la classification erronée. Il y a erreur de classification lorsqu’un employé est classé comme étant un travailleur autonome et est ainsi privé de ses droits et de ses protections. L’interdiction actuelle est renforcée par la présomption du statut d’employé et par de nouvelles dispositions qui feront en sorte que les travailleurs à la demande dans les secteurs sous réglementation fédérale bénéficient des droits et des protections des employés énoncés dans chaque partie du Code. Tous les travailleurs, y compris les travailleurs à la demande, sont désormais considérés comme étant des employés jusqu’à preuve du contraire lorsque leur classification est remise en question. Le statut d’entrepreneur indépendant est l’exception et non la norme lorsque le statut d’employé est remis en question et le fardeau de la preuve repose sur l’employeur. Les modifications ne concernent pas les travailleurs indépendants en règle.
  
  Des documents d’orientation sur les mesures législatives concernant les travailleurs à la demande sont affichés en ligne :
  • Erreurs de classification – IPG-105
  • Déterminer la relation employeur-employé – IPG-069
  • Erreur de classification dans le secteur du camionnage
  • Erreur de classification dans le secteur du camionnage – Infographie

Pour toute question, veuillez communiquer avec le Programme du travail au 1-800-641-4049.

• Le droit à la déconnexion
  Les employeurs auront l’obligation d’instaurer une politique du droit à la déconnexion qui limiterait les communications liées au travail à l’extérieur des heures de travail prévues à l’horaire. Cette modification fera en sorte de clarifier les attentes de l’employeur, de mieux protéger l’équilibre travail-vie personnelle pour les employés, et d’assurer une compensation juste pour l’employé qui s’engage dans une communication liée au travail à l’extérieur des heures de travail prévues.
  
  Les employeurs auront également l’obligation :
  • de réviser et de mettre à jour la politique aux trois ans;
  • de consulter les employés lors de l’élaboration et de la mise à jour de la politique;
  • de créer un registre des renseignements concernant la politique et les consultations;
  • d’afficher la politique et de la fournir aux employés.

Les données montrent que la déconnexion du travail est essentielle au bien-être et à productivité. Les politiques entourant le droit à la déconnexion peuvent réduire les attentes informelles selon lesquelles les employés doivent demeurer connectés en permanence et maintenir la flexibilité dont les employeurs ont besoin pour continuer à faire progresser l’économie.

L’information, les outils et les ressources seront disponibles pour les employeurs et les employés avant l’entrée en vigueur des mesures au cours de 2025, ce qui donne aux employeurs assez de temps pour se préparer.