Cahier d’information pour le comité HUMA : Comparution du ministre du Travail et des Aînés – 21 mars 2024

Paragraphe 6.1. - Les paragraphes 87. 4(2) à (5) de la même loi sont remplacés par ce qui suit

Ce paragraphe modifie certaines parties du processus des activités de maintien.

Paragraphe 6.2. - Le passage du paragraphe 87. 4(6) du Code précédant l'alinéa a) est remplacé par ce qui suit

Le paragraphe 87.4(6) du Code prévoit que le Conseil peut rendre une ordonnance s'il statue sur une demande de l'une ou l'autre des parties ou sur un renvoi du ministre du Travail.

Ce paragraphe modifie le paragraphe 87.4(6) afin d'apporter un changement de formulation mineur avant l'alinéa a). Ces modifications n'ont pas d'incidence sur le fond de la disposition.

Paragraphe 6.3. - L'article 87. 4 du Code est modifié par adjonction, après le paragraphe (6), de ce qui suit

Le présent paragraphe en ajoute 4 après le paragraphe 87.4(6).

Paragraphe 9.1. - Le paragraphe 94(2.1) du Code est abrogé

Ce paragraphe abroge l'interdiction actuelle et limitée quant au recours aux travailleurs de remplacement prévue au paragraphe 94(2.1).

Paragraphe 9.2. - L'article 94 du Code est modifié par adjonction, après le paragraphe (3), de ce qui suit

Ce paragraphe modifie l'article 94 du Code en y ajoutant de nouveaux paragraphes qui prévoient une interdiction d'utiliser certains types de travailleurs de remplacement pendant un arrêt de travail.

11.1. Délai pour statuer

Cet article ajoute un nouveau paragraphe 99.01(1). Il prévoit que le Conseil exerce les pouvoirs et fonctions que lui confèrent les articles 98 et 99 pour traiter les plaintes relatives à l'interdiction visant les travailleurs de remplacement ou les membres de l'unité de négociation dans le délai fixé par règlement ou, à défaut, dès que possible.

11.2. Copie de la décision et de l'ordonnance

Cet article ajoute un nouveau paragraphe 99.01(2) qui exige que le Conseil transmette aux parties et au ministre du Travail une copie de sa décision et de toute ordonnance relative à l'interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement et à l'interdiction de recourir à des membres de l'unité de négociation dans le délai prévu par règlement ou, à défaut, dès que possible.

14.1. Sanctions administratives pécuniaires

Cet article ajoute le nouveau paragraphe 111.01(1) qui autorise le gouverneur en conseil à prendre des règlements établissant un régime de sanctions administratives pécuniaires (SAP) pour favoriser le respect de la nouvelle interdiction relative aux travailleurs de remplacement et les membres d'unités de négociation. Il autorise le gouverneur en conseil à prendre des règlements.

14.2. Cumul interdit

Cet article ajoute également le paragraphe 111.01(2), qui prévoit qu'un employeur ne peut être assujetti qu'à une SAP ou à une amende à la suite d'une poursuite, et non aux 2.

Paragraphe 17.1. - Terminologie

Ce paragraphe précise le sens des mots et expressions utilisés aux paragraphes 17(2) et 17(3).

Paragraphe 17.2. - Maintien des activités

Ce paragraphe constitue une disposition transitoire qui prévoit que le nouveau processus de maintien des activités ne s'appliquera qu'aux négociations collectives dont l'avis de négociation collective est donné à compter de la date d'entrée en vigueur des modifications.

Paragraphe 17.3. - Interdictions : utilisation de services durant une grève ou un lock-out

Ce paragraphe constitue une disposition transitoire qui prévoit que les nouvelles interdictions s'appliquent à tout arrêt de travail en cours à la date d'entrée en vigueur de l'interdiction.

Q. 1 : À quoi sert le projet de loi C-58 ?

R. 1 :

Le projet de loi C-58 servirait à 2 choses.

D'abord, il interdirait les travailleurs de remplacement. Plus précisément, il interdirait aux employeurs d'avoir recours à de nouveaux employés ou à des entrepreneurs pour effectuer le travail des employés syndiqués en grève ou en lock-out. Ce projet de loi interdirait également aux employeurs d'utiliser les services des employés en grève ou en lock-out.

Il y a une exception si des menaces à la santé et à la sécurité ou des dommages graves aux biens et à l'environnement ne peuvent pas être gérés par l'effectif actuel de l'employeur

Ensuite, il modifierait le processus actuel de maintien des activités. Plus précisément, il obligerait les employeurs et les syndicats à s'entendre sur les activités qui doivent être maintenues pendant une grève ou un lock-out afin d'éviter des dommages sérieux pour le public. Les parties seraient tenues de conclure une entente dans les 15 jours suivant le début des négociations, avant de pouvoir donner un préavis de 72 heures de leur intention de faire la grève ou de décréter un lock-out.

• À défaut de le faire, les parties seraient tenues de porter l'affaire devant le Conseil canadien des relations industrielles, qui rendrait alors une décision dans les 90 jours. Pour respecter cette échéance, le Conseil aurait de nouveaux pouvoirs pour accélérer les procédures et prévenir les abus de procédure
• Le ministre du Travail continuerait d'avoir le pouvoir de renvoyer une question au Conseil s'il y a des préoccupations quant à savoir si une entente existante est suffisante pour protéger la santé et la sécurité du public

Q. 2 : Pourquoi le gouvernement interdit-il l'utilisation de travailleurs de remplacement ?

R. 2 :

Le gouvernement du Canada reconnaît que la capacité de former un syndicat, de négocier collectivement et de faire la grève est essentielle à la santé de la main-d'œuvre. Ces droits permettent aux travailleurs d'agir ensemble et de maintenir l'équilibre du pouvoir entre les travailleurs individuels et leur employeur. En 2015, la Cour suprême du Canada a affirmé que la Charte canadienne des droits et libertés inclut le droit de grève.

Lorsque les travailleurs syndiqués exercent leur droit de grève, ils sacrifient leur salaire et leurs avantages sociaux pour essayer d'améliorer leurs conditions de travail en exerçant des pressions sur leur employeur. Cependant, le gouvernement a entendu dire que ce droit est miné lorsqu'un employeur fait appel à des travailleurs de remplacement pour maintenir l'entreprise en activité pendant que les travailleurs sont en grève ou en lock-out.

Pour veiller à ce que tous les travailleurs des secteurs sous réglementation fédérale continuent de bénéficier d'un droit de grève significatif, le gouvernement a présenté le projet de loi C-58 le 9 novembre 2023 afin d'interdire le recours aux travailleurs de remplacement lorsqu'un employeur syndiqué dans une industrie sous réglementation fédérale a des employés en lock-out ou en grève.

Q. 3 : Que comporte la partie I du Code canadien du travail et à qui s'applique-t-elle ?

R. 3 :

La partie I du Code canadien du travail (le Code) établit le cadre juridique de la syndicalisation, de la négociation collective, du règlement des différends, des grèves légales et des lock-out dans les secteurs sous réglementation fédérale.

La partie I du Code s'applique à un large éventail d'industries sous réglementation fédérale, y compris le transport aérien, ferroviaire, routier et maritime interprovincial et international, les services bancaires, les télécommunications, ainsi que les services postaux et de messagerie.

Au total, environ 22 350 employeurs et environ 1 030 000 employés sont couverts par la partie I du Code. De ce nombre d'employés, environ 34 % sont syndiqués.

Q. 4 : À qui s'appliquent les modifications proposées ?

R. 4 :

L'interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement s'appliquerait à environ 22 350 employeurs et à environ 1 030 000 employés dans les secteurs de l'économie réglementés par le gouvernement fédéral et couverts par la partie I du Code canadien du travail. Ces derniers comprennent le transport aérien, ferroviaire, routier et maritime interprovincial et international, les services bancaires, les télécommunications, ainsi que les services postaux et de messagerie.

L'interdiction d'avoir recours à des travailleurs de remplacement ne s'appliquerait pas à la fonction publique fédérale, et ne s'appliquerait pas non plus aux employeurs et aux employés qui travaillent dans des secteurs réglementés par les gouvernements provinciaux.

Si l'on insiste sur le secteur privé sous réglementation fédérale :

Voici quelques-unes des principales industries du secteur privé sous réglementation fédérale :

• les services bancaires;
• les télécommunications et la radiodiffusion;
• le transport aérien, ferroviaire et maritime;
• les services de transport routier;
• les services postaux et de messagerie;
• la plupart des sociétés d'État (par exemple, Postes Canada);
• certaines activités des conseils de bande des Premières Nations et des gouvernements autonomes autochtones (par exemple, la gouvernance et l'administration);
• toutes les entreprises du secteur privé et les administrations municipales des Territoires du Nord-Ouest, du Nunavut et du Yukon.

Q. 5 : Cela s'applique-t-il à la fonction publique ?

R. 5 :

Non. Les modifications proposées ne s'appliquent qu'aux employeurs et aux travailleurs assujettis à la partie I du Code canadien du travail.

Si la partie I du Code s'applique à de nombreuses sociétés d'État, elle ne s'applique pas à la fonction publique fédérale, qui se compose de l'administration publique centrale et d'organismes distincts. Ces organismes sont assujettis à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, qui ne serait pas modifiée en vertu du projet de loi C-58.

Q. 6 : Quelles autres provinces ou quels autres territoires interdisent les travailleurs de remplacement ?

R. 6 :

Toutes les provinces et tous les territoires interdisent le recours aux travailleurs de remplacement permanents, ce qui veut dire qu'au Canada, les employeurs ne peuvent pas remplacer les travailleurs de façon permanente simplement parce qu'ils sont en grève ou en lock-out.

Le Québec et la Colombie-Britannique sont les 2 seules provinces qui interdisent aux employeurs d'utiliser temporairement des travailleurs de remplacement pendant les grèves et les lock-out. L'interdiction du Québec a été introduite en 1977 et celle de la Colombie-Britannique, en 1993. Il existe des différences mineures entre les interdictions de ces provinces.

Une interdiction semblable a été promulguée en Ontario en 1993, mais a été abrogée en 1995.

Q. 7 : Comment le projet de loi C-58 se compare-t-il aux interdictions de la Colombie-Britannique et du Québec ?

R. 7 :

Le projet de loi C-58 est semblable aux interdictions actuellement en place en Colombie-Britannique et au Québec.

Les 3 cadres interdisent aux employeurs d'avoir recours à des employés embauchés après le début des négociations pour faire le travail des employés en grève ou en lock-out. Dans tous les cas, les entrepreneurs sont visés par l'interdiction.

De plus, le projet de loi C-58 concorde avec la loi québécoise : 

• en interdisant aux employeurs de faire appel à des employés de l'unité de négociation pendant une grève ou un lock-out et;
• en permettant le recours à des travailleurs de remplacement dans des circonstances exceptionnelles pour éviter des dommages graves aux propriétés de l'employeur.

L'une des principales différences est que l'interdiction au Québec s'applique à l'emplacement où se déroule la grève ou le lock-out. Autrement dit, au Québec, en cas de grève sur un site, l'employeur ne peut pas faire venir des employés, des cadres ou des entrepreneurs pour travailler sur ce site pendant la durée de la grève ou du lock-out.

Cette approche basée sur le site de travail peut créer des failles. Nous vivons aujourd'hui dans un monde numérique et de nombreuses personnes peuvent travailler à distance.  

En 2023, la Cour supérieure du Québec a estimé que les employeurs pouvaient utiliser des travailleurs à distance pour remplacer des personnes en grève ou en lock-out sans enfreindre l'interdiction du Québec, à condition qu'ils ne travaillent pas sur le site où la grève ou le lock-out est déclaré.

Le projet de loi C-58 s'appliquerait à diverses modalités de travail, y compris le travail à distance. Ainsi, le projet de loi s'appliquerait à des employés qui travaillent dans un train, dans un avion, dans un bureau ou à distance.

Q. 8 : Quelles administrations internationales interdisent les travailleurs de remplacement ?

R. 8 :

Chaque pays a une histoire de relations de travail unique. Cela signifie qu'ils ont également des systèmes de relations de travail uniques pour la syndicalisation et la négociation collective, ce qui fait en sorte qu'il est difficile de comparer les lois en matière de relations de travail des pays.

En ce qui concerne l'interdiction des travailleurs de remplacement, des pays comme le Portugal, la Nouvelle-Zélande et l'Espagne ont des interdictions semblables à celles de la Colombie-Britannique et du Québec, ainsi qu'à l'interdiction proposée dans le projet de loi C-58.

Q. 9 : Le projet de loi C-302 du NPD a été présenté le 27 octobre 2022. Quelles sont les similitudes et les différences ?

R. 9 :

Les projets de loi C-58 et C-302 mettraient en œuvre une vaste interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement. Ils présentent plusieurs similitudes, mais aussi des différences importantes.

Tout d'abord, les 2 projets de loi interdisent aux employeurs d'utiliser des employés embauchés après le début de la phase de négociation, ainsi que des entrepreneurs, pour effectuer le travail de ceux qui sont en grève ou en lock-out.

Deuxièmement, les 2 projets de loi pourraient autoriser le recours à des travailleurs de remplacement dans des circonstances exceptionnelles. C'est-à-dire pour éviter de graves dommages aux biens de l'employeur et pour prévenir les menaces à la vie, à la santé ou à la sécurité des personnes.

La dernière similitude concerne l'application de la loi. Les 2 projets de loi prévoient des amendes pouvant aller jusqu'à 100 000 dollars par jour si un employeur est poursuivi et reconnu coupable d'avoir enfreint l'interdiction.

Mais il existe également des différences essentielles entre les 2 projets de

loi :

• la différence la plus importante est que le projet de loi C-58 comprend des amendements visant à améliorer le processus de maintien des activités. Ce n'est pas le cas du projet de loi C-302;
• l'autre différence est que le projet de loi C-302 ne prévoit pas de délai d'entrée en vigueur. Cela signifie qu'il entrerait en vigueur à la date de la sanction royale;
• le projet de loi C-58 représente le plus grand changement apporté à la législation fédérale en matière de relations industrielles depuis les années 1990, c'est pourquoi il est proposé qu'il entre en vigueur 18 mois après la sanction royale.

Q. 10 : Le projet de loi C-276 du Bloc a été présenté le 20 mai 2022. Quelles sont les similitudes et les différences ?

R. 10 :

Les projets de loi C-58 et C-276 mettraient en œuvre une vaste interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement. Ils présentent plusieurs similitudes, mais aussi des différences importantes.

Premièrement, les 2 projets de loi interdisent aux employeurs d'utiliser des employés embauchés après le début de la phase de négociation, ainsi que des entrepreneurs, pour effectuer le travail de ceux qui sont en grève ou en lock-out.

Deuxièmement, les 2 projets de loi pourraient autoriser le recours à des travailleurs de remplacement dans des circonstances exceptionnelles. En d'autres termes, pour éviter de graves dommages à la propriété de l'employeur.

Il existe quelques différences clés entre les 2 projets de loi :

• la différence la plus importante est que le projet de loi C-58 comprend des modifications visant à améliorer le processus de maintien des activités. Ce n'est pas le cas du projet de loi C-276;
• en termes d'application, le projet de loi C-58 prévoit des amendes pouvant aller jusqu'à 100 000 dollars par jour si un employeur est poursuivi et reconnu coupable d'avoir enfreint l'interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement. En vertu du projet de loi C-276, l'amende ne serait que de 10 000 $ par jour;
• enfin, le projet de loi C-276 ne prévoit pas de délai d'entrée en vigueur. Cela signifie qu'il entrerait en vigueur à la date de la sanction royale. Le projet de loi C-58 représente le plus grand changement apporté à la législation fédérale en matière de relations industrielles depuis les années 1990; il est donc proposé qu'il entre en vigueur 18 mois après la sanction royale.

Q. 11 : Quel est le calendrier approximatif de mise en œuvre de cette mesure ?

R. 11 :

Le projet de loi entrera en vigueur 18 mois après avoir reçu la sanction royale.

Le projet de loi C-58 représente l'un des changements les plus importants apportés aux règles fédérales en matière de négociation collective depuis les années 1990.

Ces changements imposeraient de nouvelles responsabilités importantes au Conseil canadien des relations industrielles. Le Conseil sera confronté à un plus grand nombre de problèmes et disposera de moins de temps pour les résoudre.

En tant que ministre du Travail, je dois m'assurer que le Conseil dispose des ressources nécessaires pour se préparer à répondre efficacement à toutes ces nouvelles demandes et attentes, et pour obtenir des résultats rapides pour les travailleurs canadiens.

Q. 12 : Pourquoi le projet de loi C-58 entrerait-il en vigueur 18 mois après la sanction royale ?

R. 12 :

Le projet de loi C-58 représente l'un des changements les plus importants apportés aux règles fédérales en matière de négociation collective depuis les années 1990.

Ces changements imposeraient de nouvelles responsabilités importantes au Conseil canadien des relations industrielles. Le Conseil sera confronté à un plus grand nombre de procédures et disposera de moins de temps pour les résoudre.

En tant que ministre du Travail, je dois m'assurer que le Conseil dispose des ressources nécessaires pour se préparer à faire face efficacement à toutes ces nouvelles demandes et attentes et pour obtenir des résultats rapides pour les travailleurs canadiens.

Nous devons identifier et nommer au Conseil les bonnes personnes qui comprennent les industries, les syndicats et les problèmes. Il faut du temps pour identifier les bonnes personnes ayant les compétences et l'expérience requises. Il ne faut pas se précipiter.

Il faut également du temps pour obtenir les fonds nécessaires à la dotation en personnel et aux autres préparatifs. En général, les gens n'aiment pas parler des questions administratives, mais elles font partie du processus et sont importantes.

Nous avons besoin que le Parlement approuve les nouveaux fonds destinés au Conseil et à l'équipe qui le soutient.

Il est important de s'assurer que nous faisons les choses correctement. Cela signifie que les travailleurs, les syndicats et les employeurs obtiendront des décisions en temps voulu. Cela signifie qu'ils pourront se concentrer sur la table des négociations.

C'est ce à quoi s'attache chaque partie de ce projet de loi : obtenir des ententes à la table des négociations.

Q. 13 : Le gouvernement a-t-il mené des consultations avant de présenter le projet de loi C-58 ? Quels intervenants ont été consultés ?

R. 13 :

Nous avons consulté divers intervenants. Nous avons tenu 5 tables rondes lors de la période de consultations. Au total, 55 organisations d'intervenants ont participé à ces tables rondes.

De grands syndicats et des groupes syndicaux comme le Congrès du travail du Canada, Unifor, Teamsters, le Syndicat canadien de la fonction publique et d'autres étaient présents.

Du côté des employeurs, nous avions des associations comme les Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF), la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante, le Conseil du patronat du Québec et d'autres.

Nous avions également une bonne représentation sectorielle, comptant de grands employeurs de secteurs clés comme les télécommunications, le transport aérien, maritime et ferroviaire, ainsi que les services de messagerie et les services postaux.

En plus des tables rondes, nous avons reçu 71 mémoires ainsi que 45 récits personnels et commentaires individuels.

Q. 14 : Comment fonctionne l'interdiction actuelle de recourir à des travailleurs de remplacement ? D'où vient-elle ?

R. 14 :

À l'heure actuelle, les employeurs peuvent avoir recours à des travailleurs de remplacement pour atténuer les répercussions d'une grève pendant qu'ils travaillent à conclure une entente.

L'interdiction des travailleurs de remplacement est très limitée; les employeurs ne peuvent pas recourir à des travailleurs de remplacement pour poursuivre leurs activités et refuser de négocier avec le syndicat.

Cette interdiction limitée est entrée en vigueur en 1999. Elle était fondée sur une recommandation formulée dans le rapport de 1995 du Groupe de travail Sims intitulé « Vers l'équilibre ». Ce rapport et ses recommandations étaient fondés sur de vastes consultations avec les employeurs et les syndicats de l'époque et visaient à équilibrer les intérêts de toutes les parties.

Depuis, les syndicats nous ont dit que la disposition existante ne fonctionne pas parce que, fondamentalement, la barre est trop haute. Pour que l'interdiction s'applique, le syndicat doit prouver que l'intention de l'employeur était d'utiliser des travailleurs de remplacement dans le but précis de miner la capacité d'un syndicat à représenter ses membres. Comme les syndicats ne peuvent pas toujours savoir ce que pense un employeur, ils affirment que c'est presque impossible à faire.

Les preuves corroborent ce point de vue : depuis sa création en 1999, le Conseil canadien des relations industrielles n'a jamais conclu qu'il y avait des violations de l'interdiction, malgré des dizaines de plaintes.

Q. 15 : Comment le projet de loi C-58 définit-il les travailleurs de remplacement ?

R. 15 :

Le projet de loi C-58 définit les travailleurs de remplacement comme des employés embauchés après le début des négociations, précisément pour remplacer les travailleurs en grève ou en lock-out. Cela comprend également les entrepreneurs, peu importe le moment où ils ont été embauchés.

L'interdiction s'applique également aux syndiqués qui décident de traverser la ligne de piquetage et de continuer à travailler.

Q. 16 : Les employeurs sont-ils actuellement autorisés à faire appel à des travailleurs de remplacement pendant un arrêt de travail en vertu du Code ?

R. 16 :

Avant 1999, aucune mesure n'interdisait aux employeurs de recourir à des travailleurs de remplacement pendant une grève ou un lock-out. En 1999, la partie I du Code a été modifiée pour interdire de façon limitée le recours à des travailleurs de remplacement pendant un arrêt de travail. Plus précisément, elle interdit aux employeurs de recourir à des travailleurs de remplacement s'ils les utilisent pour miner la capacité d'un syndicat à représenter ses membres.

Cette interdiction limitée découle des recommandations formulées dans le rapport de 1995 du groupe de travail Sims intitulé « Vers l'équilibre ». Ce rapport et ses recommandations étaient fondés sur de vastes consultations avec les employeurs et les syndicats de l'époque et visaient à équilibrer les intérêts de toutes les parties.

De 2012 à 2023, le Programme du travail estime que les employeurs sous réglementation fédérale ont eu recours à des travailleurs de remplacement pour faire le travail des employés en grève ou en lock-out dans environ 42 % des arrêts de travail.

Q. 17 : Y a-t-il des travailleurs auxquels l'employeur peut faire appel pour faire le travail des travailleurs en grève ou en lock-out ?

R.17 :

Oui. L'employeur pourrait recourir à des employés et gestionnaires embauchés avant l'avis de négociation, à condition qu'ils ne soient pas membres d'une unité de négociation en grève ou en lock-out complet.

Cela donnerait une certaine souplesse aux employeurs pour les aider à atténuer les répercussions d'un arrêt de travail.

De plus, dans les situations où des menaces à la santé et à la sécurité ou des dommages graves aux biens et à l'environnement ne pourraient pas être gérés par l'effectif actuel de l'employeur, le recours à des travailleurs de remplacement serait permis.

Q. 18 : Comment l'interdiction actuelle de recourir à des travailleurs de remplacement est-elle appliquée ?

R. 18 :

Les syndicats ou les employés peuvent déposer une plainte auprès du Conseil canadien des relations industrielles s'ils estiment que l'employeur a embauché des travailleurs de remplacement pour miner la capacité d'un syndicat à représenter ses membres.

Depuis sa création en 1999, le Conseil canadien des relations industrielles n'a jamais constaté un enfreint de l'interdiction.

Q. 19 : Comment la nouvelle interdiction serait-elle appliquée ?

R. 19 :

En vertu du projet de loi C-58, une violation de l'interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement serait une pratique déloyale de travail en vertu du Code canadien du travail.

Un syndicat pourrait déposer une plainte auprès du Conseil canadien des relations industrielles s'il croit qu'un employeur utilise illégalement des travailleurs de remplacement. Le Conseil enquêterait ensuite sur la plainte et, au besoin, ordonnerait à l'employeur d'arrêter.

Le projet de loi permet aussi des poursuites. Si un employeur était poursuivi et condamné, il pourrait recevoir une amende pouvant atteindre 100 000 $ pour chaque jour où il a illégalement eu recours à des travailleurs de remplacement.

Q. 20 : Y a-t-il des exceptions à l'interdiction ?

R. 20 :

Oui. Le projet de loi C-58 prévoit des exceptions pour permettre aux employeurs de faire appel à des travailleurs de remplacement dans des situations où la santé et la sécurité sont menacées ou où des dommages graves à l'environnement ou aux biens sont imminents.

À titre de rappel, un membre de l'unité de négociation peut effectuer un travail pendant une grève ou un lock-out afin de maintenir les activités nécessaires pour protéger le public contre un risque imminent et grave pour sa santé et sa sécurité. Les membres de l'unité de négociation qui effectuent ce travail ne sont pas considérés comme des travailleurs de remplacement.

Q. 21 : Le public serait-il à risque si les employeurs n'étaient plus autorisés à faire appel à des travailleurs de remplacement ?

R. 21 :

Les Canadiens continueraient à être protégés en cas de grève ou de lock-out parce que le Code canadien du travail exige que les employeurs et les syndicats maintiennent toutes les activités nécessaires pour protéger le public d'un risque imminent et grave pour sa santé et sa sécurité.

En fait, le projet de loi C-58 s'appuierait sur ce principe en exigeant des employeurs et des syndicats qu'ils parviennent à un accord sur les activités qui doivent être maintenues pendant une grève ou un lock-out, et ce, très tôt dans le processus de négociation.

Le projet de loi C-58 permettrait également aux employeurs d'avoir recours à des travailleurs de remplacement si cela est absolument nécessaire pour prévenir une menace à la vie, à la santé ou à la sécurité d'une personne, ou pour assurer une protection contre des dommages aux biens.

Q. 22 : Quelle est la fréquence du recours à des travailleurs de remplacement dans les secteurs sous réglementation fédérale ?

R. 22 :

Le Programme du travail ne recueille pas de statistiques sur le recours aux travailleurs de remplacement dans les secteurs sous réglementation fédérale. Cependant, les recherches suggèrent que le recours aux travailleurs de remplacement est relativement courant. De janvier 2012 à juin 2023, le Programme du travail estime que les employeurs sous réglementation fédérale ont eu recours à des travailleurs de remplacement pour effectuer le travail des employés en grève ou en lock-out dans environ 42 % des arrêts de travail.

Cela ne signifie pas que l'employeur a été en mesure de poursuivre toutes ses activités pendant l'arrêt de travail. Cela signifie simplement qu'il existe des preuves qu'une ou plusieurs personnes ont effectué le travail des travailleurs en grève ou en lock-out à un moment ou à un autre pendant l'arrêt de travail.

Q. 23 : Quel est le processus de maintien des activités en vertu du Code canadien du travail ?

R. 23 :

La partie I du Code canadien du travail (le Code) oblige les employeurs et les syndicats à maintenir les services nécessaires pendant un arrêt de travail pour protéger la santé et la sécurité du public.

Le Code exige que l'employeur et le syndicat connaissent leur entreprise et sachent si des activités doivent être maintenues. S'ils ne peuvent pas s'entendre, ils peuvent s'adresser au Conseil canadien des relations industrielles (le Conseil) pour obtenir une décision sur ce que doivent être ces activités.

Le Conseil a fixé la barre haute pour les activités qui doivent être maintenues afin d'assurer la protection du droit de grève. Pour que les activités soient admissibles, la menace doit être immédiate et sérieuse et il ne doit pas y avoir de substituts réels.

Q. 24 : Comment fonctionne le processus actuel de maintien des activités ?

R. 24 :

Fondamentalement, il incombe aux employeurs et aux syndicats de déterminer quelles activités doivent être maintenues pendant une grève ou un lock-out afin de protéger la santé et la sécurité du public, ou ils peuvent décider qu'aucune activité n'a besoin d'être maintenue.

Il s'agit d'une exigence en vertu de l'article 87.4 du Code canadien du travail

Si les parties sont d'accord, elles concluent une entente précisant les activités qu'elles maintiendront et la façon dont elles le feront. Si elles ne sont pas d'accord, l'employeur ou le syndicat peut demander au Conseil canadien des relations industrielles de décider quelles activités, le cas échéant, doivent se poursuivre.

Le ministre du Travail peut également intervenir et faire un renvoi au Conseil s'il y a une question à savoir si les parties respectent leurs obligations de protéger la santé et la sécurité du public.

Si le Conseil intervient avant une grève ou un lock-out, les parties ne peuvent pas déclencher un arrêt de travail avant que le Conseil n'ait rendu sa décision. Cela suspend le droit de grève ou de lock-out jusqu'à ce qu'une décision soit prise.

Q. 25 : Qu'est-ce qui ne fonctionne pas dans le processus actuel de maintien des activités ?

R. 25 :

Les intervenants ont soulevé 3 principaux problèmes concernant le processus actuel de maintien des activités.

Le premier est le long délai de prise de décision du Conseil canadien des relations industrielles. En 2020 à 2021, 6 cas de maintien des activités ont eu un temps de traitement moyen de 212 jours et un temps de décision moyen de 17 jours.

Le deuxième problème est que le processus du Conseil suspend le droit de grève, et les syndicats allèguent que certains employeurs utilisent délibérément des tactiques pour empêcher les travailleurs de faire la grève. Ces retards peuvent créer des tensions entre les parties, d'autant plus que les négociations stagnent généralement pendant que les parties attendent la décision du Conseil.

Enfin, le processus actuel n'incite pas les parties à régler les problèmes de maintien des activités au début des négociations. Par conséquent, certaines parties n'envisagent le maintien des activités qu'à l'approche d'un arrêt de travail. S'il y a un différend au sujet des activités qui doivent être maintenues à cette étape, la seule option qui s'offre à l'une ou l'autre des parties est de demander au ministre du Travail de renvoyer l'affaire au Conseil.

Q. 26 : Pourquoi le gouvernement apporte-t-il des changements au processus de maintien des activités ?

R. 26 :

La partie I (Relations du travail) du Code canadien du travail comporte des règles qui obligent les employeurs et les syndicats à poursuivre les activités nécessaires pour protéger le public contre un risque imminent et grave, même s'il y a une grève ou un lock-out. Le Code décrit également un processus pour décider quelles activités doivent se poursuivre. Malheureusement, le gouvernement a appris que ce processus ne fonctionne pas bien et qu'il pourrait devoir être mis à jour.

Pour s'assurer que le Code continue de protéger le public de la façon la plus efficace possible, le gouvernement a proposé des changements au Code dans le projet de loi C-58 pour améliorer ce processus. Ces modifications obligeraient les employeurs et les syndicats à conclure une entente de maintien des activités dans les 15 jours suivant le début des négociations.

Q. 27 : Quels changements sont proposés au processus de maintien des activités ?

R. 27 :

Le projet de loi C-58 propose de modifier la partie I du Code afin d'obliger les employeurs et les syndicats à conclure une entente de maintien des activités. Cela devrait être fait au plus tard 15 jours après le début des négociations.

Les parties devraient le faire même si elles ont convenu qu'aucune activité ne devait être maintenue.

Si les parties ne parviennent pas à s'entendre dans les 15 jours, elles s'adresseront alors au Conseil, qui décidera quelles activités doivent être maintenues pendant un arrêt de travail, le cas échéant.

Le Conseil serait tenu de rendre une décision dans un délai de 90 jours et serait habilité à accélérer la procédure.

Les parties ne pourraient pas émettre un préavis de 72 heures pour une grève ou un lock-out sans un accord ou une décision du Conseil.

Q. 28 : Qu'est-ce qu'une entente de maintien des activités ?

R. 28 :

Une entente de maintien des activités est déterminée par l'employeur et le syndicat.

Elle précise les activités qu'ils acceptent de poursuivre pendant une grève ou un lock-out et la façon dont ils les poursuivront. L'employeur et le syndicat peuvent convenir qu'ils n'ont pas besoin de maintenir des activités pendant un arrêt de travail.

Q. 29 : Pourquoi le projet de loi C-58 exigerait-il que toutes les parties concluent un accord ?

R. 29 :

À l'heure actuelle, le Code n'oblige pas à conclure un accord de maintien des activités, ou à obtenir une décision du Conseil, avant un arrêt de travail.

Par conséquent, certaines parties ne discutent pas de leurs obligations, ce qui peut contribuer à l'anxiété et à l'incertitude quant aux conséquences d'un arrêt de travail.

D'autres n'en discutent qu'à un stade avancé des négociations, une fois qu'elles ont eu recours à la conciliation et qu'elles s'approchent d'un arrêt de travail. Si un différend survient à ce stade, la seule option est de demander au ministre du Travail de renvoyer le différend au Conseil. Si un renvoi est effectué aussi tard dans le processus, le droit de grève peut être retardé de plusieurs mois.

Le projet de loi C-58 résoudrait ce problème et réduirait les délais en exigeant que les parties concluent un accord sur le maintien des activités dans les 15 jours suivant le début des négociations. Si elles ne parviennent pas à s'entendre, elles s'adressent directement au Conseil. Ce n'est qu'après avoir conclu leur accord ou obtenu une décision du Conseil qu'elles peuvent donner un préavis de 72 heures et déclencher une grève ou un lock-out. 

Cette modification aiderait les employeurs et les syndicats à régler rapidement la question du maintien des activités afin qu'ils puissent se concentrer sur la table de négociation. Il s'agit d'un processus prévisible qui apporte de la certitude aux parties et aux intervenants.

Q. 30 : Qu'est-ce qu'un renvoi ministériel ?

R. 30 :

Il y a renvoi ministériel lorsque le ministre du Travail demande au Conseil canadien des relations industrielles d'intervenir et de décider quelles activités doivent se poursuivre pendant une grève ou un lock-out. Une question peut être renvoyée même si les parties ont déjà une entente de maintien des activités. Le ministre du Travail peut faire le renvoi à tout moment après que l'employeur ou le syndicat a donné un avis concernant le conflit, même après le début d'une grève ou d'un lock-out.

Si le ministre s'adresse au Conseil avant qu'il y ait grève ou lock-out, les parties ne peuvent pas commencer une grève ou un lock-out tant que le Conseil n'a pas rendu une décision. Si le ministre s'adresse au Conseil après le début d'une grève ou d'un lock-out, cette dernière ou ce dernier peut se poursuivre pendant que le Conseil enquête.

Q. 31 : Que se passe-t-il si les parties ne parviennent pas à s'entendre sur un accord de maintien des activités ?

R. 31 :

Si les parties ne parviennent pas à s'entendre dans les 15 jours suivant le dépôt de l'avis de différend, elles renverraient la question au Conseil canadien des relations industrielles, qui prendrait une décision dans les 90 jours. Pour respecter ce délai, le projet de loi C-58 donne au Conseil le pouvoir d'accélérer les procédures et de prévenir les abus de procédure.

Les parties seraient tenues de conclure une entente avant de pouvoir donner un préavis de 72 heures de leur intention de grève ou de lock-out.

Q. 32 : Comment les autres administrations protègent-elles la santé et la sécurité du public pendant les grèves et lock-out ?

R. 32 :

En règle générale, les provinces et les territoires sont responsables des services essentiels au bien-être public, tels que les services de santé, les autorités policières et le personnel d'intervention en cas d'urgence. Pour garantir la disponibilité de ces services pendant les arrêts de travail, les provinces et les territoires disposent de lois sur les services essentiels qui déterminent qui peut et qui ne peut pas faire grève.

Ces types d'industries ne relèvent pas du Code canadien du travail. Le Code couvre plutôt les lieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral et comprend des dispositions relatives au maintien des activités qui visent à protéger la santé et la sécurité du public.

Q. 33 : Combien de temps faut-il à l'heure actuelle pour que le Conseil canadien des relations industrielles prenne des décisions sur des questions de maintien des activités ?

R. 33 :

Le Conseil canadien des relations industrielles publie ses statistiques sur le rendement en ligne. Cela comprend le temps de traitement moyen et le temps de prise de décision moyen par type de question.

Les statistiques sur le rendement du Conseil indiquent qu'en 2020 à 2021, il a fallu en moyenne 212 jours au Conseil pour traiter les questions relatives au maintien des activités, et en moyenne 17 jours pour prendre des décisions concernant le maintien des activités.

Au cours de l'exercice précédent, le Conseil a pris en moyenne 126 jours pour traiter les questions relatives au maintien des activités, et en moyenne 1 jour pour prendre des décisions concernant les questions relatives au maintien des activités.

Si l'on insiste sur les statistiques de 2020 à 2021 :

• bien que les nouvelles statistiques de performance du Conseil pour 2021 à 2022 soient disponibles en ligne, nous avons choisi de ne pas faire référence à cette année parce que le temps moyen de prise de décision pour les affaires de maintien des activités est de 0 jour. En effet, toutes les affaires relatives au maintien des activités dont le Conseil a été saisi en 2021 à 2022 ont été retirées;
• su lieu de cela, nous nous référons aux statistiques de performance du Conseil pour 2020 à 2021 et 2019 à 2020, car elles reflètent les périodes au cours desquelles le Conseil a rendu des décisions en matière de maintien des activités.

Q. 34 : Pouvez-vous donner des exemples d'activités qui doivent être maintenues ?

R. 34 :

L'obligation de maintenir des activités en vertu de l'article 87.4 du Code canadien du travail s'applique à un large éventail d'employeurs et de syndicats.

Par exemple, le Conseil canadien des relations industrielles a déjà déterminé que les services de contrôle de la circulation aérienne, les services de traversier entre les régions du Canada atlantique et les services de lutte contre les incendies dans les aéroports canadiens doivent être maintenus en cas de grève ou de lock-out.

Q. 35 : Pourquoi ne parlons-nous pas de modifier les critères relatifs au maintien des activités ?

R. 35 :

Le gouvernement a été clair au sujet de la portée des changements apportés au maintien des activités. Avant le début des consultations, nous avons pris la décision d'examiner le processus de maintien des activités. La portée a été clairement établie au cours des consultations et a été reflétée dans notre document de travail.

Donc, lorsque nous parlons d'améliorer le maintien des activités, nous parlons d'améliorer le processus, et non de modifier les critères.

L'examen des critères nécessiterait de vastes consultations et une analyse des répercussions potentielles pour s'assurer que nous faisons bien les choses.

Si l'on insiste sur les critères de maintien des activités :

• le paragraphe 87.4(1) du Code canadien du travail précise que :
  • au cours d'une grève ou d'un lock-out non interdits par la présente partie, l'employeur, le syndicat et les employés de l'unité de négociation sont tenus de maintenir certaines activités - prestation de services, fonctionnement d'installations ou production d'articles - dans la mesure nécessaire pour prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public

Q. 36 : Le gouvernement envisage-t-il de désigner certaines industries comme « essentielles » ?

R. 36 :

Non. La partie I (Relations industrielles) du Code ne comprend pas de mécanisme pour rendre certaines industries « essentielles ».

Cependant, elle oblige les employeurs et les syndicats réglementés à poursuivre toute activité nécessaire pour protéger le public contre un risque imminent et grave, même s'il y a une grève ou un lock-out. Le gouvernement n'envisage pas de modifier cette exigence fondamentale.

Si l'on insiste sur le transport des céréales (paragraphe 87.7(1))

• Le paragraphe 87.7(1) du Code canadien du travail précise que les services aux navires céréaliers doivent se poursuivre pendant une grève ou un lock-out. L'objectif du paragraphe 87.7(1) est d'établir le transport des céréales comme un service essentiel dans certaines circonstances
• Plus précisément, dans le secteur du débardage, l'employeur, ses employés et leur agent négociateur sont tenus de maintenir leurs activités liées à l'amarrage et à l'appareillage des navires céréaliers aux installations terminales ou de transbordement agrées, ainsi qu'à leur chargement, et à leur entrée dans un port et leur sortie d'un port

Projet de loi C-58

Les employés et les cadres qui ont été embauchés avant que les partis n'entament les négociations.

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-302 (Nouveau Parti démocratique)

• Les cadres qui ont été embauchés avant que les parties ne commencent à négocier
• Les cadres supérieurs, les directeurs et les dirigeants d'entreprises
• Les membres de l'unité de négociation qui sont prêts à braver leur syndicat et à continuer à travailler pendant une grève

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-276 (Bloc Québécois)

Les gestionnaires.

Projet de loi C-58

• Les employés et les cadres qui ont été embauchés après le début des négociations entre les parties
• Les employés sous contrat (ou tout employé d'un autre employeur), quelle que soit la date de leur embauche

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-302 (Nouveau Parti démocratique)

• Les personnes embauchées après le début des négociations entre les partis
• Les employés sous contrat (ou tout employé d'un autre employeur), quelle que soit la date de leur embauche
• Un autre employé de l'employeur, quelle que soit la date de son embauche

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-276 (Bloc Québécois)

• Les personnes embauchées après le début des négociations entre les partis
• Les employés sous contrat (ou tout employé d'un autre employeur), quelle que soit la date de leur embauche
• Un autre employé de l'employeur, quelle que soit la date de son embauche

Projet de loi C-58

Non. Un employeur ne peut pas utiliser les employés de l'unité de négociation si la grève ou le lock-out a pour but d'entraîner une interruption du travail pour tous les employés de l'unité de négociation.

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-302 (Nouveau Parti démocratique)

Oui.

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-276 (Bloc Québécois)

Non. Un employeur ne peut pas utiliser les employés de l'unité de négociation.

Projet de loi C-58

• Les employeurs peuvent faire appel à des travailleurs de remplacement pour éviter :
  • une menace pour la vie, la santé ou la sécurité d'une personne;
  • une menace de destruction ou de dommages graves aux biens ou aux locaux de l'employeur, ou;
  • une menace de dommages environnementaux graves affectant les biens ou les locaux de l'employeur.
• Cela ne peut se faire qu'à des fins de conservation, et non à des fins de production de biens et de services
• L'employeur ne peut recourir à des travailleurs de remplacement que si les personnes non couvertes par cette interdiction ne sont pas en mesure d'effectuer le travail

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-302 (Nouveau Parti démocratique)

• Oui. Les employeurs peuvent faire appel à des travailleurs de remplacement pour éviter :
  • une menace pour la vie, la santé ou la sécurité d'une personne;
  • une menace de destruction ou de dommages graves aux biens ou aux locaux de l'employeur, ou;
  • une menace de dommages environnementaux graves affectant les biens ou les locaux de l'employeur.
• Cela ne peut se faire qu'à des fins de conservation, et non à des fins de production de biens et de services

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-276 (Bloc Québécois)

Les employeurs peuvent faire appel à des travailleurs de remplacement pour éviter la destruction ou l'endommagement important de leurs biens.

Projet de loi C-58

La violation de l'une ou l'autre de ces interdictions constitue une pratique déloyale de travail en vertu de la partie I du Code. Les syndicats déposent une plainte auprès du Conseil canadien des relations industrielles (CCRI), qui résout l'affaire en recourant à sa procédure accélérée.

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-302 (Nouveau Parti démocratique)

• Les violations constituent une pratique déloyale de travail en vertu de la partie I du Code. Les syndicats déposent une plainte auprès du CCRI, qui résout l'affaire en recourant à sa procédure accélérée
• Ils peuvent également demander au ministre du Travail de mandater un enquêteur chargé de mener une enquête et de rédiger un rapport

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-276 (Bloc Québécois)

Les violations constituent une pratique déloyale de travail en vertu de la partie I du Code. Les syndicats déposent une plainte auprès du CCRI, qui résout l'affaire en recourant à sa procédure accélérée.

Projet de loi C-58

• Le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) peut rendre une ordonnance obligeant l'employeur à cesser d'utiliser des travailleurs de remplacement pendant la durée du litige
• Amende maximale de 100 000 $ par jour en cas de condamnation

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-302 (Nouveau Parti démocratique)

• Le CCRI peut rendre une ordonnance obligeant l'employeur à cesser d'utiliser des travailleurs de remplacement pendant la durée du litige
• Amende maximale de 100 000 $ par jour en cas de condamnation

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-276 (Bloc Québécois)

• Non. Le CCRI peut rendre une ordonnance obligeant l'employeur à cesser d'utiliser des travailleurs de remplacement pendant la durée du litige
• Amende maximale de 10 000 $ par jour en cas de condamnation

Projet de loi C-58

18 mois après la sanction royale.

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-302 (Nouveau Parti démocratique)

À la sanction royale.

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-276 (Bloc Québécois)

À la sanction royale.

Projet de loi C-58

S. 87.6 du Code continuera à s'appliquer, ce qui oblige les employeurs à réintégrer les employés après un arrêt de travail légal, de préférence à toute personne qui a agi en tant que travailleur de remplacement pendant cet arrêt de travail.

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-302 (Nouveau Parti démocratique)

Les travailleurs qui participent à une grève ou à un lock-out légal sont réintégrés en priorité par rapport à toute autre personne.

Projet de loi émanant des députés - Projet de loi C-276 (Bloc Québécois)

Les salariés qui participent à une grève ou à un lock-out légal doivent être réintégrés en priorité, à moins que l'employeur n'ait une raison valable de ne pas les réintégrer.

Projet de loi C-58

Les employés et les cadres qui ont été embauchés avant que les partis n'entament les négociations.

Colombie Britannique

• Les employés et les cadres qui ont été embauchés avant que l'avis de négociation n'ait été donné ou que les négociations n'aient véritablement commencé (selon ce qui arrive en premier) et qui travaillent au même endroit où la grève ou le lock-out a lieu
• Les membres de l'unité de négociation qui sont prêts à braver leur syndicat et à continuer à travailler pendant une grève

Québec

Les cadres qui ont été engagés avant le début de la phase de négociation et qui travaillent dans le même lieu où se déroule la grève ou le lock-out.

Projet de loi C-58

• Tout employé ou cadre embauché après que l'avis de négociation ait été donné
• Les employés sous contrat (ou tout employé d'un autre employeur), quelle que soit la date de leur embauche

Colombie-Britannique

• Les personnes embauchées après le début des négociations entre le syndicat et l'employeur
• Un employé ou un cadre qui travaille normalement dans un autre lieu de travail
• Un employé qui est transféré sur le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après que le syndicat et l'employeur ont entamé les négociations
• Les employés sous contrat (ou tout employé d'un autre employeur), quelle que soit la date à laquelle ils ont été embauchés

Québec

• Les personnes embauchées après le début des négociations entre le syndicat et l'employeur
• Un employé ou un cadre qui travaille normalement dans un autre lieu de travail
• Un employé qui travaille normalement sur le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out
• Les employés sous contrat (ou tout employé d'un autre employeur), quelle que soit la date à laquelle ils ont été embauchés

Projet de loi C-58

Non. Un employeur ne peut pas utiliser les employés de l'unité de négociation si la grève ou le lock-out a pour but d'entraîner une interruption du travail pour tous les employés de l'unité de négociation.

Colombie-Britannique

Oui.

Québec

Non. Un employeur ne peut pas utiliser les employés de l'unité de négociation.

Projet de loi C-58

• Les employeurs peuvent faire appel à des travailleurs de remplacement pour éviter :
  • une menace pour la vie, la santé ou la sécurité d'une personne;
  • une menace de destruction ou de dommages graves aux biens ou aux locaux de l'employeur, ou;
  • une menace de dommages environnementaux graves affectant les biens ou les locaux de l'employeur.
• Cela ne peut être fait qu'à des fins de conservation, et non de production de biens et de services
• L'employeur ne peut recourir à des travailleurs de remplacement que si les personnes non couvertes par cette interdiction ne sont pas en mesure d'effectuer le travail

Colombie-Britannique

Aucune.

Québec

• L'employeur peut recourir à des travailleurs de remplacement s'il s'agit d'éviter la destruction ou la détérioration grave des biens de l'employeur
• Cela ne peut se faire qu'à des fins de conservation, et non à des fins de production de biens et de services

Bill C-58

La violation de cette interdiction constitue une pratique déloyale de travail en vertu de la partie I du Code. Les syndicats déposent une plainte auprès du Conseil canadien des relations industrielles (CCRI), qui résout l'affaire en recourant à sa procédure accélérée.

Colombie-Britannique

La violation de cette interdiction constitue une pratique déloyale de travail. Le syndicat s'adressera au Conseil des relations du travail de la Colombie-Britannique.

Québec

• Les syndicats peuvent demander au Tribunal administratif du Travail une ordonnance urgente s'ils estiment qu'il y a un recours illégal à des travailleurs de remplacement
• Ils peuvent également s'adresser au ministre du Travail, qui peut mandater un enquêteur chargé de mener une enquête et de rédiger un rapport

Bill C-58

Amende pouvant aller jusqu'à 100 000 dollars par jour en cas de poursuite et de condamnation.

Colombie-Britannique

N/A - l'interdiction n'est pas assortie d'une amende, mais toute personne qui refuse ou néglige d'observer ou d'exécuter une ordonnance du Conseil des relations du travail est passible d'une amende, en cas de condamnation. L'amende infligée à un individu ne va pas dépasser 5 000 dollars et celle infligée à une entreprise, un syndicat ou à un groupe d'employeurs ne va dépasser 50 000 dollars.

Québec

Amende pouvant aller jusqu'à 1 000 dollars par jour en cas de poursuite et de condamnation.

Chad Collins, Parti libéral, Hamilton Est, Stoney Creek, Ontario

Courte biographie

Chad Collins a été élu pour la première fois à la Chambre des communes pour représenter la circonscription de Hamilton Est-Stoney Creek le 20 septembre 2021. Chad, qui a vécu toute sa vie dans la circonscription de Hamilton Est-Stoney Creek, habite dans la région de Davis Creek avec sa femme Mary et leurs 2 enfants, Chase et Reese. Il a fréquenté l'école secondaire Glendale, l'Université Western Ontario et l'Université McMaster. Chad a été élu pour la première fois au conseil municipal en 1995, à l'âge de 24 ans, ce qui en fait l'un des plus jeunes élus de l'histoire de la ville.

Chad se passionne pour la mobilisation des résidents de sa circonscription et des intervenants communautaires, et investit beaucoup d'efforts dans la revitalisation des infrastructures, la création de logements sociaux et la simplification des programmes municipaux.

En tant que président de l'organisme City Housing Hamilton, Chad s'est employé à remédier au vieillissement du parc de logements abordables de la ville en faisant pression sur tous les ordres de gouvernement pour qu'ils investissent dans la réparation grandement nécessaire de plus de 7 000 logements publics. Il poursuit son travail sur près d'une douzaine de nouveaux projets qui sont menés aux 4 coins de la ville et de la circonscription et qui permettront d'offrir de nouveaux logements abordables aux personnes dans le besoin.

Qu'il s'agisse de la création et de l'aménagement de nouveaux parcs et sentiers communautaires, ou de l'ouverture d'une nouvelle banque alimentaire, Chad sait que la consultation communautaire joue un rôle essentiel dans l'amélioration de la qualité de vie de tous les citoyens de Hamilton Est-Stoney Creek.

À souligner

Ses principaux domaines d'intérêt sont les suivants : logement abordable.

Michael Coteau, Parti libéral, Don Valley Est, Ontario

Courte biographie

Michael Coteau a été élu pour la première fois à la Chambre des communes pour représenter la circonscription de Don Valley Est le 20 septembre 2021. Auparavant, il était le député provincial de Don Valley Est depuis 2011. Pendant son mandat au gouvernement de l'Ontario, il a occupé les postes ministériels suivants : ministre des Services à l'enfance et à la jeunesse; ministre délégué à l'Action contre le racisme; ministre du Tourisme, de la Culture et du Sport; ministre responsable des Jeux panaméricains et para-panaméricains de 2015; et ministre des Affaires civiques et de l'Immigration.

Avant de faire son entrée au gouvernement provincial, Michael a été élu membre du Conseil scolaire du district de Toronto en 2003, 2006 et 2010. En tant que membre du Conseil scolaire, Michael a plaidé en faveur de la nutrition des élèves, de l'utilisation des divers bâtiments par la collectivité et de l'utilisation de la technologie éducative. Il a présenté la motion portant sur l'utilisation des écoles par la collectivité qui a permis de réduire de façon considérable les frais d'utilisation et a rendu les écoles plus accessibles aux groupes qui offrent des programmes pour enfants. Il a contribué à instaurer des changements nutritionnels dans les écoles afin d'appuyer les programmes d'alimentation saine et de mieux faire connaître le problème de la faim chez les élèves.

Avant de devenir organisateur communautaire pour un organisme Centraide à Scarborough, Michael a été professeur d'anglais langue seconde et concepteur de programmes d'études. De plus, il a été directeur du marketing pour l'organisme Alpha pour la vie Canada, où il était responsable de l'organisation de la Journée de l'alphabétisation familiale pour l'ensemble du Canada, et directeur général d'Alpha Plus, un organisme national d'alphabétisation mandaté de soutenir l'éducation des adultes au moyen de la technologie.

Michael a grandi à Don Valley-Est et a fréquenté l'école intermédiaire Don Mills et l'institut collégial Victoria Park. Il est titulaire d'un diplôme en sciences politiques et en histoire canadienne de l'Université Carleton. Sa femme Lori et lui vivent à Toronto avec leurs 2 filles, Maren et Myla.

À souligner :

• il a passé 10 ans à l'Assemblée législative de l'Ontario;
• ses principaux domaines d'intérêt sont les suivants :
  • familles à faible revenue.

Wayne Long, Parti libéral, Saint John-Rothesay, Nouveau-Brunswick

Courte biographie

Wayne Long a été élu pour la première fois à la Chambre des communes pour représenter la circonscription de Saint John-Rothesay en 2015, et a été réélu en 2019 et en 2021. Wayne Long est membre de la communauté de Saint John et possède de l'expérience dans le domaine du commerce national et international. Il est actuellement président des Sea Dogs de Saint John, et ses efforts ont contribué à faire de l'équipe l'une des meilleures franchises de hockey de la LCH au Canada, l'équipe ayant remporté la prestigieuse coupe Memorial en 2011. La même année, il a reçu le trophée John Horman, qui est remis au meilleur administrateur de la LHJMQ.

Avant son travail auprès des Sea Dogs, Wayne a été président de la Scotiaview Seafood Inc. Il a également connu du succès à titre de gestionnaire de produits à grande échelle chez Stolt Sea Farm Inc. Dans le cadre de son travail, il a voyagé partout en Amérique du Nord pour négocier des contrats avec des distributeurs de restaurants, des chaînes de restauration et des chaînes de détail d'envergure nationale. Il a remporté 2 fois le prix d'excellence en ventes et en marketing de l'Amérique du Nord (North American Excellence in Sales and Marketing). Il a également siégé au conseil d'administration de Destination Marketing et de Salmon Marketing.

Wayne est né dans la circonscription et il y habite avec son épouse, Denise, et leurs 2 enfants, Khristian et Konnor.

À souligner :

• Wayne est membre du Comité HUMA depuis le début de la 42^e législature (2015)
• Ses principaux domaines d'intérêt sont les suivants :
  • pauvreté;
  • santé mentale;
  • il appuie sans réserve le projet d'oléoduc Énergie Est;
  • il a déjà dérogé de la ligne de parti (Énergie Est, politique fiscale, SNC-Lavalin‑), ce qui a donné lieu à son expulsion des comités de la Chambre en guise de punition;
  • il fait de fréquentes analogies avec le sport (hockey);
  • il appuie les programmes et les mesures de soutien du gouvernement qui profitent à ses électeurs.

Peter Fragiskatos, Parti libéral, Secrétaire parlementaire du ministre du Logement, de l'Infrastructure et des Collectivités, London, Centre-Nord, Ontario

Courte biographie

Peter Fragiskatos a été élu député de London-Centre-Nord la première fois en 2015.

Il a précédemment été secrétaire parlementaire de la ministre du Revenu national. De plus, il a siégé au Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement, au Comité permanent des finances et au Comité spécial sur les relations sino-canadiennes. Il a également été membre de divers autres comités et associations et groupes interparlementaires.

Avant de se lancer en politique fédérale, M. Fragiskatos a été politologue au Collège universitaire King de l'Université Western et commentateur médiatique. Ses articles ont été publiés par de grands organes d'information canadiens et internationaux, dont Maclean's, The Globe and Mail, The Toronto Star, BBC News et CNN.

Né à London, en Ontario, M. Fragiskatos a allié sa passion pour la politique à son souhait de contribuer à sa collectivité. Il a siégé au conseil d'administration d'Anago (Non) Residential Resources Inc. et de la Heritage London Foundation. Bénévole actif, il a dirigé un programme de mentorat pour les jeunes et a travaillé avec de nombreuses organisations locales sans but lucratif, comme la banque alimentaire de London, le London Cross-Cultural Learner Centre et Literacy London, un organisme de bienfaisance voué à aider les adultes à améliorer leurs compétences en littératie.

M. Fragiskatos est titulaire d'un grade en sciences politiques de l'Université Western, d'une maîtrise en relations internationales de l'Université Queen's et d'un doctorat en relations internationales de l'Université Cambridge. Il vit à London avec son épouse, Katy, et leur fille, Ava.

À souligner :

• secrétaire parlementaire du ministre du Logement, de l'Infrastructure et des Collectivités;
• ses principaux domaines d'intérêt sont les suivants :
  • membre des comités parlementaires suivants : Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement (2021);
  • comité sur les relations sino-canadiennes.

Robert (Bobby) J. Morrissey, Parti libéral, Egmont, Île-du-Prince-Édouard

Courte biographie

En 2015, Bobby a été élu à la Chambre des communes; il a été réélu en 2019 et en 2021. Il a été membre du Comité permanent des pêches et des océans ainsi que du Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées.

Bobby a été élu à l'Assemblée législative de l'Île-du-Prince-Édouard en 1982. Il a consacré toute sa carrière et son travail de bénévole aux résidents de l'Île-du-Prince-Édouard.

Ayant exercé les fonctions de député pendant près de 20 ans, Bobby a une compréhension approfondie des besoins de ses communautés. Il a occupé plusieurs postes de premier plan au sein de l'Assemblée, comme ministre des Transports et des Travaux publics, ministre du Développement économique et du Tourisme et leader parlementaire de l'opposition. Il était également responsable du réaménagement de la base des Forces canadiennes Summerside et de la communauté environnante après sa fermeture par le gouvernement fédéral en 1989. Bobby a quitté la politique en 2000 pour se joindre au secteur privé en tant que consultant spécialisé dans les relations gouvernementales, les pêches et le marché du travail. Bobby a été membre du conseil d'administration de la Fondation des maladies du cœur de l'Île‑du-Prince-Édouard. Il était aussi le membre fondateur et ancien président de la Tignish Seniors Home Care Coop, et vice-président de Tignish Special Needs Housing.

À souligner :

• Président du Comité HUMA
• Bobby a été membre du Comité HUMA en 2019 (brièvement, avant les élections générales)

Tony Van Bynen, Parti libéral, Newmarket-Aurora, Ontario

Courte biographie

Tony Van Bynen a été élu pour la première fois à la Chambre des communes dans la circonscription de Newmarket-Aurora en 2019; et a été réélu en 2021. Résidents de Newmarket depuis plus de 40 ans, Tony et sa femme Roxanne y ont élevé leurs 2 filles.

Le service communautaire, le bénévolat et l'aide aux personnes qui en ont le plus besoin sont les enjeux qui motivent Tony au quotidien. Roxanne et lui font du bénévolat à l'hôpital Southlake et auprès de l'organisme Inn from the Cold depuis plus de 10 ans. Ils livrent aussi de la nourriture pour la banque alimentaire de Newmarket, et Tony a joué un rôle déterminant dans la création de l'organisme Belinda's Place, un établissement polyvalent pour les femmes sans abri et à risque.

Il a aussi eu le privilège d'occuper le poste de maire de Newmarket pendant 12 ans. Durant cette période, le goût du développement communautaire a guidé Tony, qui s'est donné pour mission de revitaliser la rue Main, de rénover l'ancien hôtel de ville historique et d'aménager le site Riverwalk Commons pour que familles et amis puissent profiter de merveilleux lieux publics.

Grâce à ses fonctions de président de la Chambre de commerce et à ses 30 années de carrière dans le secteur bancaire, Tony comprend ce dont les entreprises locales ont besoin pour prospérer et croître. Il a proposé des solutions novatrices pour aider les propriétaires d'entreprises locales à réussir, notamment en créant le réseau à large bande Envi, grâce auquel les entreprises de la communauté disposent d'une connectivité à très haute vitesse, ce qui a été particulièrement utile pendant la pandémie.

À souligner

Ses principaux domaines d'intérêt sont les suivants : études ciblées pour aider les Canadiens, particulièrement à passer à travers la pandémie.

Rosemarie Falk, porte-parole associée du Parti conservateur en matière de travail, Battlefords, Lloydminster, Saskatchewan

Courte biographie

Rosemarie Falk, du Parti conservateur, est la députée de la circonscription de Battlefords-Lloydminster. Rosemarie est née et a grandi à Lloydminster, en Saskatchewan. Elle y réside encore avec son époux, Adam, et leurs enfants. Elle a toujours été très active au sein de sa communauté. Au cours de sa carrière à titre de travailleuse sociale ainsi que dans le cadre de ses activités de bénévolat, elle a travaillé auprès de certains des membres les plus vulnérables de la collectivité.

Elle a été élue pour la première fois à la Chambre des communes lors d'une élection partielle tenue le 11 décembre 2017. Auparavant, elle a été travailleuse sociale agréée en Saskatchewan. Elle détient un baccalauréat en travail social de l'Université de Calgary. Elle a également acquis de l'expérience professionnelle à titre d'assistante juridique spécialisée en droit de la famille et d'adjointe législative en matière de politique fédérale.

En octobre 2022, sous la direction du nouveau chef du Parti conservateur, elle a été nommée au nouveau cabinet fantôme de l'opposition officielle à titre de ministre associée responsable du Travail et de porte-parole associée en matière de travail.

Points à souligner :

• elle a été membre du Comité permanent de la citoyenneté et de l'immigration;
• Parraine du projet de loi C-318, Loi modifiant la Loi sur l'assurance-emploi et le Code canadien du travail (parents adoptifs et parents d'intention);
• Rosemarie est résolue à défendre avec vigueur les intérêts des aînés, des familles, des contribuables et des collectivités rurales;
• elle est porte-parole associée en matière de travail au sein du cabinet fantôme de l'opposition officielle.

Michelle Ferreri, porte-parole du Parti conservateur pour la famille, les enfants et le développement social, Peterborough-Kawartha, Ontario

Courte biographie

Michelle est la députée fédérale de Peterborough-Kawartha. Elle a été élue lors des élections de 2021. Elle a été nommée au cabinet fantôme du Parti conservateur à titre de ministre responsable du Tourisme lors de la 44e législature. En octobre 2022, sous la direction du nouveau chef du Parti conservateur, elle a été nommée au nouveau cabinet fantôme de l'opposition officielle à titre de ministre responsable de la Famille, des Enfants et du Développement social.

Avant d'être élue députée, Michelle s'est fait connaître à titre d'intervenante communautaire, d'entrepreneure primée, de bénévole engagée, de conférencière prisée et de spécialiste du marketing sur les médias sociaux.

Elle possède plus de 20 ans d'expérience en tant que conférencière et de spécialiste des médias ainsi que du marketing. L'une des expériences les plus mémorables de Michelle au cours de sa carrière de journaliste a été sa visite de la Station des Forces canadiennes Alert, de même que le vol pour se rendre à la station à bord d'un C17 Globemaster.

Michelle est diplômée de l'Université Trent (biologie/anthropologie) et du Loyalist College (biotechnologie). Ses études en sciences l'ont notamment amenée à œuvrer avec ardeur à la promotion de la santé physique et mentale.

Elle est la fière maman de 3 enfants dont l'âge va de 12 à 17 ans, et elle partage sa vie avec son conjoint Ryan et les 3 filles de ce dernier.

Points à souligner :

• elle est membre du Comité permanent de la condition féminine depuis le 9 décembre 2021;
• elle porte beaucoup d'intérêt à des domaines comme la santé physique et mentale, le logement, l'économie et la sécurité alimentaire;
• elle est porte-parole pour la famille, les enfants et le développement social dans le cabinet fantôme de l'opposition officielle.

Tracy Gray, porte-parole du Parti conservateur responsable de l'Emploi, du Développement de la future main-d'œuvre et de l'Inclusion des personnes handicapées, Kelowna-Lake Country, Colombie-Britannique

Courte biographie

Tracy a été élue députée de la circonscription de Kelowna-Lake Country en octobre 2019. En octobre 2022, sous la direction du nouveau chef du Parti conservateur, elle a été nommée au nouveau cabinet fantôme de l'opposition officielle à titre de ministre responsable de l'Emploi, du Développement de la future main-d'œuvre et de l'Inclusion des personnes handicapées. Toujours à titre de membre du cabinet fantôme, elle a été auparavant ministre responsable du Commerce interprovincial et ministre responsable de la Promotion des exportations et du Commerce international.

Tracy possède une vaste expérience dans le domaine du commerce, ayant mené la majeure partie de sa carrière dans l'industrie des boissons en Colombie-Britannique. Elle a été fondatrice et propriétaire des magasins de vin Discover Wines VQA; d'ailleurs, l'un de ses magasins s'est classé en tête des ventes de vin dans la province pendant 13 ans. Elle a aussi travaillé auprès de petites entreprises de différents secteurs, dont les services financiers, les importations, les services pétroliers et gaziers, sans oublier sa participation au lancement d'une entreprise technologique.

Fille d'un pompier et d'une enseignante des écoles catholiques, Tracy a grandi dans un milieu où servir l'intérêt public et observer une bonne éthique de travail étaient des valeurs importantes. Elle est mariée depuis 27 ans et a un fils.

Tracy a reçu de nombreuses distinctions, dont le Prix canadien d'entrepreneuriat féminin RBC et le prix d'excellence en affaires de la Chambre de commerce de Kelowna, et elle figurait parmi les « 100 nouvelles pionnières » (« 100 New Woman Pioneers ») de la Colombie Britannique.

Elle a travaillé auprès de nombreux organismes au fil des ans. Le cabinet de la Colombie-Britannique l'a notamment nommée à la Passenger Transportation Board, et elle a été élue au conseil de la Prospera Credit Union, où elle a siégé pendant 10 ans. Elle a aussi siégé à l'Okanagan Film Commission, à la Clubhouse Childcare Society, au conseil d'administration de la bibliothèque régionale de l'Okanagan et à l'Okanagan Basin Water Board, dont elle a été présidente.

Points à souligner :

• Porte-parole - Emploi, Développement de la future main-d'œuvre et Inclusion des personnes handicapées dans le cabinet fantôme de l'opposition officielle;
• parraine du projet de loi C-283, Loi modifiant le Code criminel et la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition (traitement de la toxicomanie dans les pénitenciers), et du projet de loi M46, Mois national de sensibilisation à l'adoption (qui ne fait pas partie de l'ordre de priorité).

Scott Aitchison, porte-parole du Parti conservateur en matière de logement ainsi que de diversité et d'inclusion, Parry Sound, Muskoka, Ontario

Courte biographie

Scott Aitchison est né et a grandi à Huntsville, en Ontario. Ayant quitté son foyer à l'âge de 15 ans, Scott a pu bénéficier de l'esprit d'entraide prévalant dans sa ville natale. En octobre 2022, sous la direction du nouveau chef du Parti conservateur, il a été nommé au nouveau cabinet fantôme de l'opposition officielle à titre de ministre responsable du Logement et de la Diversité et de l'Inclusion.

C'est à l'âge de 21 ans que Scott a été élu pour la première fois au conseil municipal de Huntsville. Après avoir été conseiller municipal, conseiller de district et maire adjoint, il a été élu maire de Huntsville en 2014, grâce à un programme axé sur la rigueur budgétaire, la gouvernance responsable et l'excellence du service à la clientèle. En tant que maire, il s'est bâti une réputation d'artisan du consensus, cherchant constamment à éliminer les obstacles et à trouver des solutions.

Point à souligner : Porte-parole en matière de logement ainsi que de diversité et d'inclusion dans le cabinet fantôme de l'opposition officielle.

Bonita Zarrillo, Nouveau Parti démocratique, porte-parole en matière d'Inclusion des personnes en situation de handicap, Port Moody, Coquitlam, Colombie Britannique

Courte biographie

Bonita Zarrillo a été élue pour la première fois députée de la circonscription de Port Moody-Coquitlam en 2021. Elle est reconnue comme étant une défenseure de l'égalité et des changements systémiques qui donnent la priorité aux gens. Elle a fait son entrée en politique pour défendre les travailleurs et soutenir les besoins des plus vulnérables de la collectivité. Elle a fait la promotion de l'achat local en tant qu'outil permettant aux petites entreprises de prospérer et d'embaucher des personnes de la localité, a mis les entreprises d'oléoducs au défi de payer leur juste part, et a mis en place une stratégie pour le logement abordable qui a généré le plus grand nombre de mises en chantier de logements locatifs dans sa région.

Au sein du conseil municipal de Coquitlam, Bonita a été membre des organismes suivants : conseil consultatif des administrations municipales de l'organisme Fraser Health, comité consultatif sur le multiculturalisme, comité des relations avec les Autochtones du Grand Vancouver, comité consultatif sur l'accessibilité universelle et conseil d'administration de la Fédération canadienne des municipalités. Elle a siégé au conseil d'administration de 2 organismes sans but lucratif locaux qui défendent l'égalité entre les sexes et prend régulièrement la parole devant la Commission de la condition de la femme aux Nations Unies.

Avant d'être élue au niveau municipal, Bonita a travaillé dans le secteur des produits de consommation à titre d'analyste d'affaires pour des entreprises d'Amérique du Nord et d'Europe. Elle est titulaire d'un baccalauréat en sociologie de l'Université du Manitoba, d'un certificat en gestion des ressources humaines de l'Université de Calgary et d'un diplôme en informatique du Collège CDI à Montréal.

À souligner :

• Porte-parole - l'inclusion des personnes handicapées
• elle s'est engagée à aider les Canadiens par le travail de collaboration du Comité
• ses principaux domaines d'intérêt sont les suivants :
  • santé mentale et prévention du suicide;
  • enjeux touchant les femmes et égalité entre les sexes;
  • conditions de travail;
  • économie des soins.

Louise Chabot, Bloc Québécois, porte-parole en matière d'Emploi, de Développement de la main-d'œuvre et de Travail, Thérèse‑De Blainville, Québec

Courte biographie

Louise Chabot a été élue députée pour la première fois en 2019 et a été réélue en 2021. Née en 1955 à Saint-Charles-de-Bellechasse, au Québec, elle est une syndicaliste et une femme politique québécoise. Elle a été présidente de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ) de 2012 à 2018. Au départ, l'organisme représentait près de 200 000 membres; 130 000 d'entre eux appartenaient au secteur de l'éducation et de la petite enfance. Elle a coordonné un important projet de syndicalisation qui a mené au regroupement de plus de 15 000 gestionnaires de garderies en milieu familial, une première dans le monde syndical au Canada.

À souligner :

• porte-parole - Emploi, Développement de la main d'œuvre et Travail;
• Louise a parrainé les travaux du comité chargé de l'Examen du régime d'assurance emploi en 2021, est critique du régime d'assurance emploi en général et a fortement dénoncé le « trou noir » dans lequel se retrouvent les travailleurs saisonniers, ainsi que les congés de maladie inadéquats;
• elle s'intéresse à la sécurité financière des aînés et à leur pouvoir d'achat;
• elle souhaite faire adopter une loi fédérale anti-briseurs de grève;
• elle appuie les organisations syndicales et a été présidente de la Centrale des syndicats du Québec (CSQ);
• elle est membre du comité consultatif de la Commission de l'équité salariale du Québec;
• elle milite en faveur d'une augmentation des transferts en santé;
• respect des compétences provinciales;
• pénuries de main-d'œuvre;
• elle est infirmière de profession.