Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel 2022

Secteur des services bancaires et financiers

Le tableau 4A présente des données sur la représentation globale et les taux de réussite (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur des services bancaires et financiers entre 2020 et 2021.

• Les femmes : La représentation dans ce secteur a diminué de 0,6 point de pourcentage, mais a continué à dépasser la DMT canadienne de 48,2 %, pour un taux d'atteinte de 113,6 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 58,9 %, le taux d'atteinte est de 93,0 %.
• Les Autochtones : La représentation dans ce secteur a légèrement augmenté, mais est restée inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %, avec un taux d'obtention de 36,1 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 1,7 %, le taux de réussite est de 84,8 %.
• Les personnes handicapées : La représentation dans ce secteur a légèrement augmenté mais est restée inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, avec un taux de réussite de 64,4 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 9,2 %, le taux de réussite est de 63,7 %.
• Les personnes qui font partie des minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 1,0 point de pourcentage et a continué de dépasser la DMT canadienne de 21,3 %, pour un taux d'atteinte de 185,4 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 31,2 %, le taux de réussite est de 126,6 %.

• * Les valeurs de changement peuvent ne pas être égales aux différences entre les taux de représentation en raison des arrondis.
• **Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017 Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017.

Secteur des communications

Le tableau 4B présente des données sur la représentation globale et les taux de réussite (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur des communications entre 2020 et 2021.

• Les femmes : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,7 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 48,2 %, pour un taux d'atteinte de 74,4 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 44,1 %, le taux de réussite est de 81,3 %.
• Les Autochtones : La représentation dans ce secteur a légèrement augmenté et est restée inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %, pour un taux de réussite de 55,3 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 2,5 %, le taux de réussite est de 88,4 %.
• Les personnes handicapées : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,5 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, pour un taux de réalisation de 54,2 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 11,0 %, le taux de réalisation est de 44,9 %.
• Les personnes qui font partie des minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 1,0 point de pourcentage et a continué à dépasser la DMT canadienne de 21,3 %, pour un taux d'atteinte de 120,2 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 24,8 %, le taux d'atteinte est de 103,2 %.

• * Les valeurs de changement peuvent ne pas être égales aux différences entre les taux de représentation en raison des arrondis.
• **Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017 Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017.

Secteur et sous-secteurs des transports

Le tableau 4C présente des données sur la représentation globale et les taux de réussite (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur des transports entre 2020 et 2021.

• Les femmes : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,9 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 48,2 %, pour un taux de réussite de 60,5 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 25,3 %, le taux d'atteinte est passé de 111,9 % l'année précédente à 115,2 %.
• Les Autochtones : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 4,0 %, pour un taux de réussite de 76,4 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 3,9 %, le taux de réussite a augmenté pour atteindre 78,4 %.
• Les personnes handicapées : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,7 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, pour un taux de réalisation de 34,7 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 9,8 %, le taux d'atteinte est passé à 32,2 %.
• Les personnes qui font partie des minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 1,9 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 21,3 %, pour un taux de réussite de 92,5 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 25,1 %, le taux de réussite est passé à 78,5 %.

• * Les valeurs de changement peuvent ne pas être égales aux différences entre les taux de représentation en raison des arrondis.
• **Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017 Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017.

Le tableau 4D.1 présente des données sur la représentation globale et les taux de réussite des groupes désignés dans le sous-secteur du transport aérien entre 2020 et 2021. La RMR sectorielle utilisée dans le tableau 4D.1 est la RMR pour l'ensemble du secteur des transports, et non seulement pour le sous-secteur du transport aérien.

• Les femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 2,3 points de pourcentage, restant supérieure à la DMT du secteur de 25,3 %, ce qui porte le taux de réussite à 145,8 %.
• Les Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,3 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 3,9 %, ce qui a fait baisser le taux de réussite à 76,0 %.
• Les personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 9,8 %, portant le taux de réalisation à 19,4 %.
• Les personnes qui font partie des minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 3,6 points de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,1 %, ce qui a fait passer le taux de réussite à 84,9 %.

• * Les valeurs de changement peuvent ne pas être égales aux différences entre les taux de représentation en raison des arrondis.
• **Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017 Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017.

Le tableau 4D.2 présente des données sur la représentation globale et les taux de réussite des groupes désignés dans le sous-secteur du transport terrestre entre 2020 et 2021. Il est à noter qu'en 2021, des augmentations du taux de réussite pour tous les groupes désignés ont été identifiées. La RMR sectorielle utilisée dans le tableau 4D.1 est la RMR pour l'ensemble du secteur des transports, et non seulement pour le sous-secteur du transport terrestre.

• Les femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et est restée supérieure à la DMT sectorielle de 25,3 %, portant le taux de réalisation à 108,3 %.
• Les Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,3 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 3,9 %, ce qui a porté le taux de réussite à 76,2 %.
• Les personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 1,0 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 9,8 %, portant le taux de réalisation à 37,9 %.
• Les personnes qui font partie des minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 1,5 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,1 %, ce qui a porté le taux de réussite à 77,6 %.

• * Les valeurs de changement peuvent ne pas être égales aux différences entre les taux de représentation en raison des arrondis.
• **Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017 Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017.

Le tableau 4D.3 présente des données sur la représentation globale et les taux de réussite des groupes désignés dans le sous-secteur du transport maritime entre 2020 et 2021. La RMR sectorielle utilisée dans le tableau 4D.1 est la RMR pour l'ensemble du secteur des transports, et non seulement pour le sous-secteur du transport de l'eau.

• Les femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,3 %, ce qui a porté le taux de réussite à 68,3 %.
• Les Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,7 point de pourcentage et est restée supérieure à la DMT sectorielle de 3,9 %, ce qui a fait baisser le taux de réussite à 112,2 %.
• Les personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,2 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 9,8 %, ce qui a fait baisser le taux de réalisation à 20,9 %.
• Les personnes qui font partie des minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a légèrement diminué et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 25,1 %, ce qui a fait baisser le taux de réussite à 62,4 %.

• * Les valeurs de changement peuvent ne pas être égales aux différences entre les taux de représentation en raison des arrondis.
• **Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017 Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017.

Secteur et sous-secteurs « Autres

Le tableau 4E présente des données sur la représentation globale et les taux de réussite (selon la DMT canadienne et sectorielle) des groupes désignés dans le secteur " autres " entre 2020 et 2021. Les taux de réussite ont augmenté pour les quatre groupes désignés dans ce secteur, les gains les plus importants ayant été enregistrés dans le sous-secteur des industries de production.

• Les femmes : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,4 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 48,2 %, pour un taux d'atteinte de 64,1 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 34,5 %, le taux de réussite a augmenté pour atteindre 89,6 %.
• Les Autochtones : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,1 point de pourcentage et a dépassé la DMT canadienne de 4,0 %, pour un taux de réussite de 104,6 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 4,6 %, le taux de réussite est passé à 90,9 %.
• Les personnes handicapées : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,8 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %, pour un taux de réalisation de 33,0 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 8,3 %, le taux d'atteinte a augmenté à 36,2 %.
• Les personnes qui font partie des minorités visibles : La représentation dans ce secteur a augmenté de 0,8 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT canadienne de 21,3 %, pour un taux de réussite de 81,8 %. Par rapport à la DMT sectorielle de 16,0 %, le taux d'obtention atteint 108,9 %.

• * Les valeurs de changement peuvent ne pas être égales aux différences entre les taux de représentation en raison des arrondis.
• **Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017 Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017.

Le tableau 4F.1 présente des données sur la représentation globale et les taux de réussite (selon la DMT du secteur « autres ») des groupes désignés dans le sous-secteur des industries de production entre 2020 et 2021.

• Les femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,4 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 34,5 %, ce qui a porté le taux de réussite à 70,6 %.
• Les Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,4 point de pourcentage et est restée supérieure à la DMT sectorielle de 4,6 %, ce qui a porté le taux de réussite à 113,6 %.
• Les personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 1,6 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 8,3 %, portant le taux de réalisation à 44,7 %.
• Les personnes qui font partie des minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 2,7 points de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 16,0 %, portant le taux de réussite à 95,9 %.

• * Les valeurs de changement peuvent ne pas être égales aux différences entre les taux de représentation en raison des arrondis.
• **Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017 Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017.

Le tableau 4F.2 présente des données sur la représentation globale et les taux de réussite (selon la ZLE du secteur " autres ") des groupes désignés dans le sous-secteur des industries de services entre 2020 et 2021.

• Les femmes : La représentation dans ce sous-secteur a augmenté de 0,4 point de pourcentage et est restée supérieure à la DMT sectorielle de 34,5 %, ce qui a porté le taux de réussite à 112,4 %.
• Les Autochtones : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,3 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 4,6 %, ce qui a fait baisser le taux de réussite à 63,7 %.
• Les personnes handicapées : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 0,1 point de pourcentage et est restée inférieure à la DMT sectorielle de 8,3 %, ce qui a fait baisser le taux de réalisation à 26,0 %.
• Les personnes qui font partie des minorités visibles : La représentation dans ce sous-secteur a diminué de 1,5 point de pourcentage et a continué d'être supérieure à la DMT sectorielle de 16,0 %, ce qui a fait baisser le taux de réussite à 124,5 %.

• * Les valeurs de changement peuvent ne pas être égales aux différences entre les taux de représentation en raison des arrondis.
• **Sources : Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017 Statistique Canada, Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur le handicap de 2017.

L'annexe A fournit des données supplémentaires sur la représentation, les taux de réussite, les embauches, les promotions et les cessations d'emploi des employés par groupe désigné et par secteur.

Groupe professionnel

Le graphique 3 montre qu'entre 2020 et 2021, la représentation des femmes dans les groupes professionnels de gestion et de personnel qualifié a continué de dépasser la DMT canadienne dans ces groupes professionnels (cadres supérieurs, cadres moyens et autres, superviseurs, personnel qualifié de la vente et des services, et artisans qualifiés). Le taux de réussite dans le groupe des semi-professionnels et des techniciens a augmenté mais est resté particulièrement faible, avec un taux de réussite de 40,9 % (par rapport à la DMT canadienne). Parmi tous les groupes professionnels, le taux de réussite était le plus élevé pour les femmes du groupe des cadres supérieurs.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016 Statistique Canada, Recensement 2016.

Graphique 3 : description du texte

Groupe professionnel de l'équité en matière d'emploi	Taux de réussite en 2020 en fonction de la disponibilité du groupe professionnel sur le marché du travail canadien (en pourcentage)	Taux de réussite en 2021 en fonction de la disponibilité du groupe professionnel sur le marché du travail canadien (en pourcentage)
Cadres supérieurs	105,8	109,7
Cadres moyens et autres	107,2	108,0
Professionnels	79,9	80,6
Semi-professionnels et techniciens	36,7	40,9
Superviseurs	104,9	102,9
Superviseurs : artisanat et métiers	97,8	91,8
Personnel administratif et de bureau principal	87,4	86,8
Personnel de vente et de service qualifié	106,9	109,7
Travailleurs qualifiés de l'artisanat et du commerce	125,9	109,1
Personnel de bureau	77,1	76,0
Personnel intermédiaire de vente et de service	90,9	91,0
Travailleurs manuels semi-qualifiés	73,1	75,2
Autres personnels de vente et de service	65,2	68,0
Autres travailleurs manuels	66,3	76,4
Total	81,0	81,6

Groupe professionnel

Le graphique 5 montre qu'entre 2020 et 2021, les taux de représentation et de réussite des Autochtones ont augmenté dans 9 des 14 groupes professionnels. Toutefois, la représentation des Autochtones demeure inférieure à la DMT canadienne dans les 14 groupes professionnels. Le taux de réussite des Autochtones était nettement inférieur à 100 % dans le groupe professionnel des cadres supérieurs, mais il a augmenté de 0,7 point de pourcentage entre 2020 et 2021. Les taux de réussite étaient les plus élevés pour les Autochtones dans les groupes des superviseurs : artisanat et métiers et des ouvriers qualifiés de l'artisanat et des métiers.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016 Statistique Canada, Recensement 2016.

Graphique 5 : description du texte

Groupe professionnel de l'équité en matière d'emploi	Taux de réussite en 2020 basé sur la disponibilité du groupe professionnel sur le marché du travail canadien (pourcentage)	Taux de réussite en 2021 en fonction de la disponibilité du groupe professionnel sur le marché du travail canadien (pourcentage)
Cadres supérieurs	41,5	42,2
Cadres moyens et autres	49,3	54,1
Professionnels	56,1	54,9
Semi-professionnels et techniciens	65,2	63,8
Superviseurs	63,5	70,2
Superviseurs : artisanat et métiers	82,5	95,6
Personnel administratif et de bureau principal	57,5	62,9
Personnel de vente et de service qualifié	54,4	57,0
Travailleurs qualifiés de l'artisanat et du commerce	83,8	82,4
Personnel de bureau	52,5	55,5
Personnel intermédiaire de vente et de service	62,4	59,7
Travailleurs manuels semi-qualifiés	71,5	75,9
Autres personnels de vente et de service	67,9	65,7
Autres travailleurs manuels	68,6	71,6
Total	59,9	61,2

Groupe professionnel

Le graphique 7 montre qu'entre 2020 et 2021, la représentation des personnes handicapées a augmenté dans 13 des 14 groupes professionnels. Bien que cela signifie que les taux de réussite se sont également améliorés, ils restent inférieurs à 100 % dans les 14 groupes professionnels. La seule catégorie professionnelle dans laquelle la représentation et les taux de réussite ont diminué est celle des travailleurs manuels semi-qualifiés, qui est également celle dans laquelle les personnes handicapées ont le taux de réussite le plus faible. C'est dans la catégorie des cadres moyens et autres que le taux de réussite des personnes handicapées est le plus élevé (96,4 %).

* Source : Statistique Canada, Enquête canadienne sur l'incapacité 2017 : Statistique Canada, Enquête canadienne sur le handicap 2017.

Graphique 7 : description du texte

Groupe professionnel de l'équité en matière d'emploi	Taux de réussite en 2020 en fonction de la disponibilité du groupe professionnel sur le marché du travail canadien (en pourcentage)	Taux de réussite en 2021 en fonction de la disponibilité du groupe professionnel sur le marché du travail canadien (en pourcentage)
Cadres supérieurs	68,4	83,6
Cadres moyens et autres	85,9	96,4
Professionnels	50,0	54,4
Semi-professionnels et techniciens	35,7	43,6
Superviseurs	17,3	23,4
Superviseurs : artisanat et métiers	23,1	34,8
Personnel administratif et de bureau principal	46,8	53,0
Personnel de vente et de service qualifié	57,5	62,7
Travailleurs qualifiés de l'artisanat et du commerce	34,6	41,0
Personnel de bureau	51,5	60,8
Personnel intermédiaire de vente et de service	41,8	42,8
Travailleurs manuels semi-qualifiés	23,1	22,7
Autres personnels de vente et de service	42,2	45,5
Autres travailleurs manuels	34,4	40,5
Total	43,0	48,1

Groupe professionnel

Le graphique 9 montre qu'entre 2020 et 2021, la représentation des personnes qui font partie des minorités visibles a augmenté dans tous les groupes professionnels. Les minorités visibles se situent maintenant au-dessus de la DMT canadienne dans 10 des 14 groupes. C'est dans le groupe professionnel du personnel administratif et de bureau principal que le taux de réussite est le plus élevé. Le taux de réussite des minorités visibles est plus élevé chez les cadres supérieurs que chez tout autre groupe désigné. La représentation de ce groupe désigné continue de dépasser la DMT canadienne chez les cadres supérieurs, les cadres intermédiaires et autres, les professionnels et les superviseurs.

* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016 Statistique Canada, Recensement 2016.

Graphique 9 : description du texte

Groupe professionnel de l'équité en matière d'emploi	Taux de réussite en 2020 en fonction de la disponibilité du groupe professionnel sur le marché du travail canadien (en pourcentage)	Taux de réussite en 2021 en fonction de la disponibilité du groupe professionnel sur le marché du travail canadien (en pourcentage)
Cadres supérieurs	113,4	125,7
Cadres moyens et autres	166,9	174,0
Professionnels	154,7	162,1
Semi-professionnels et techniciens	77,0	89,4
Superviseurs	98,5	102,6
Superviseurs : artisanat et métiers	103,2	115,1
Personnel administratif et de bureau principal	185,5	191,5
Personnel de vente et de service qualifié	121,3	133,7
Travailleurs qualifiés de l'artisanat et du commerce	125,5	136,5
Personnel de bureau	126,3	128,3
Personnel intermédiaire de vente et de service	111,2	116,0
Travailleurs manuels semi-qualifiés	77,1	82,6
Autres personnels de vente et de service	54,8	68,1
Autres travailleurs manuels	50,7	59,4
Total	122,1	128,5

Écarts de rémunération médians

Les écarts de rémunération médians comparent les salaires des employés situés au milieu de la distribution des salaires de chaque groupe. Par exemple, si un groupe compte 11 salariés, le salaire du sixième salarié le mieux payé est utilisé pour calculer l'écart salarial médian. Les médianes n'étant pas influencées par les salariés très bien payés ou très mal payés, elles sont utiles pour étudier la situation des salariés situés au milieu de la distribution. Cette section du rapport utilise les écarts médians pour examiner les données consolidées sur l'écart de rémunération.

Écarts de rémunération moyens

Les écarts de rémunération moyens mesurent les différences de salaire en comparant la rémunération moyenne dans chaque groupe. Ils prennent en compte les montants versés à tous les salariés et sont sensibles à la présence d'un petit groupe de personnes très bien rémunérées. Les écarts moyens sont utiles pour comprendre les différences entre les montants globaux versés aux deux groupes. Les données sur les écarts moyens sont présentées dans les tableaux 7.1 à 10.7 de l'annexe A.

Écarts de salaires horaires

Un salaire horaire représente la rémunération d'une heure de travail. Le calcul des écarts de salaire horaire permet de comparer les salaires entre les employés. Les salaires horaires sont utilisés plutôt que les salaires hebdomadaires ou annuels afin que les résultats ne soient pas affectés par les différences dans le nombre d'heures travaillées.

Informations sur l'écart de rémunération

Les rapports sur les primes comprennent

• les écarts moyens et médians dans les montants annuels des primes parmi les salariés qui ont reçu des primes au cours de l'année de référence, et
• proportion de salariés ayant reçu une prime au cours de l'année de référence

Les écarts de rémunération sous forme de primes ne sont calculés et déclarés que pour les salariés qui ont reçu une prime.  

Informations sur les lacunes en matière d'heures supplémentaires

Le rapport sur les lacunes en matière d'heures supplémentaires comprend  

• les écarts moyens et médians dans les montants annuels de paie d’heures supplémentaires parmi les salariés qui ont été rémunérés pour les heures supplémentaires effectuées au cours de l'année de référence, et 
• les écarts moyens et médians dans le nombre d'heures supplémentaires annuelles effectuées par les salariés qui ont été rémunérés pour les heures supplémentaires effectuées au cours de l'année de référence. 
• proportion de salariés ayant reçu une rémunération pour les heures supplémentaires effectuées au cours de l'année de référence

Les écarts d'heures supplémentaires ne sont calculés et déclarés que pour les salariés qui ont reçu une rémunération pour les heures supplémentaires.

Données consolidées

Ces données sur les écarts de rémunération ne permettent pas de calculer les écarts de rémunération pour tous les employeurs assujettis à la Loi, ni pour l'ensemble des secteurs. Les employeurs déclarent des pourcentages d'écart de rémunération qui représentent les écarts de rémunération de leur organisation. Ils ne déclarent pas les salaires individuels de leurs employés. Étant donné que les écarts de rémunération moyens et médians dépendent du nombre de salariés et des montants versés à ces salariés, aucun écart de rémunération moyen ou médian ne peut être calculé pour les salariés de tous les employeurs ou de secteurs spécifiques pris dans leur ensemble lorsque les salaires individuels de chaque salarié ne sont pas inclus dans les rapports des employeurs individuels.

Les données consolidées présentées dans cette section se concentrent donc sur les écarts des employeurs médians et sur la manière dont les employeurs sont répartis autour des écarts de ces employeurs médians. Cela permet d'avoir une vue d'ensemble des écarts de rémunération parmi tous les employeurs assujettis à la Loi, ainsi que parmi les employeurs de secteurs spécifiques, en attirant l'attention sur l'écart de rémunération au milieu de la distribution et en examinant comment les autres employeurs se répartissent autour de ce point médian.

Dans les tableaux ci-dessous, les employeurs assujettis à la Loi sont répartis en huit groupes en fonction de l'ampleur de l'écart salarial pour chaque groupe désigné. L'écart salarial de l'employeur médian est également présenté, ainsi que le pourcentage d'employeurs pour lesquels aucun écart salarial n'a pu être calculé.

Écarts de salaires horaires

En 2021, pour l'employeur médian assujettis à la Loi, la femme médiane gagnait 0,89 $ pour chaque dollar versé à l'homme médian. Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale présentaient un large éventail d'écarts de salaire horaire médian :

• 18,3 % des employeurs n'avaient pas d'écart de salaire horaire médian ou avaient un écart en faveur des femmes (c'est-à-dire qu'ils payaient la femme médiane plus que l'homme médian).
• Près des deux tiers des employeurs (65,8 %) versent à la femme médiane entre 0,76 $ et 0,99 $ pour chaque dollar versé à l'homme médian.
  • Pour 34,0 % des employeurs, ce chiffre se situe entre 0,76 $ et 0,88 $, c'est-à-dire qu'il est au moins égal à 0,76 $ mais inférieur à la médiane.
  • Pour 34,0 % des employeurs, ce chiffre se situe entre 0,90 $ et 0,99 $, c'est-à-dire qu'il est supérieur à la médiane mais inférieur à 1,00 $.
• 15,8 % des employeurs versent à la femme médiane 0,75 $ ou moins pour chaque 1,00 $ versé à l'homme médian.

Graphique 10 : Description du texte

Montant payé par l'employeur médian	0,89 $
Pourcentage d'employeurs payant 0,89 $ ou moins	2,6
Pourcentage d'employeurs payant de 0,26 $ à 0,50 $	0,8
Pourcentage d'employeurs payant de 0,51 $ à 0,75 $	14,9
Pourcentage d'employeurs payant de 0,76 $ à 0,99 $	65,8
Pourcentage d'employeurs n'ayant pas d'écart de rémunération (payant 1,00 $)	2,6
Pourcentage d'employeurs payant de 1,01 $ à 1,24 $	14,7
Pourcentage d'employeurs payant entre 1,25 $ et 1,49 $	0,6
Pourcentage d'employeurs payant 1,50 $ ou plus	0,4
Pourcentage d'employeurs n'ayant pas d'écart de rémunération applicable	0,0

Les écarts de salaire horaire médian varient selon les secteurs :

• Le secteur des services bancaires et financiers présentait l'écart de salaire horaire le plus important; l'employeur médian payait la femme médiane 0,80 $ pour chaque 1,00 $ qu'il payait à l'homme médian. C'est également dans ce secteur que l'on trouve le plus faible pourcentage d'employeurs (2,3 %) n'affichant aucun écart ou des écarts en faveur des femmes (ce qui signifie que la femme médiane est mieux payée que l'homme médian).
• L'écart médian dans le secteur des communications est similaire à l'écart global, avec un chiffre de 0,90 $.
• C'est dans le secteur des transports que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs n'ayant aucun écart ou un écart en faveur des femmes, soit 21,5 %, dont 3,2 % n'ayant aucun écart.
• L'employeur médian du secteur « autres » affichait l'écart de salaire horaire le plus faible, payant la femme médiane 0,91 $ pour chaque 1,00 $ versé à l'homme médian. Toutefois, c'est également dans ce secteur que l'on trouve le plus grand pourcentage (8,8 %) d'employeurs versant à la femme médiane 0,50 $ ou moins pour chaque dollar versé à l'homme médian.

Les écarts de salaire horaire moyen présentent des tendances similaires, bien que les écarts soient généralement plus importants. Ces chiffres figurant dans le tableau 8.1 de l'annexe A.

Écarts de rémunération entre les primes

En 2021, 78,1 % des employeurs assujettis à la Loi ont versé une prime aux hommes et aux femmes de leur organisation. Pour l'employeur médian, la prime versée à la femme médiane était de 0,89 $ pour chaque 1,00 $ versé par l'homme médian. Les écarts de rémunération médiane entre les hommes et les femmes étaient plus uniformes que les écarts de salaire horaire médian :

• 31,7 % des employeurs n'avaient pas d'écart de rémunération ou avaient un écart en faveur des femmes (c'est-à-dire que la femme médiane gagnait plus que l'homme médian en termes de rémunération).
• Chez 17,2 % des employeurs, la prime versée à la femme médiane était comprise entre 0,76 $ et 0,99 $ pour chaque dollar versé à l'homme médian.
• Pour 29,2 % des employeurs, ce chiffre était de 0,75 $ ou moins.

Les écarts de rémunération médiane varient considérablement d'un secteur à l'autre :  

• L'employeur médian du secteur des services bancaires et financiers présentait l'écart de rémunération le plus important ; la rémunération de la femme médiane n'était que de 0,64 $ pour chaque 1,00 $ versé à l'homme médian.
  • C'est dans ce secteur que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (20,9 %) pour lesquels ce chiffre est de 0,50 $ ou moins.
  • C'est également dans cette région que l'on trouve le plus faible pourcentage (6,9 %) d'employeurs n'affichant aucun écart ou un écart en faveur des femmes (ce qui signifie que la rémunération de la femme médiane est supérieure à celle de l'homme médian).
• C'est dans le secteur des communications que l'on trouve le pourcentage le plus élevé d'employeurs ne présentant aucun écart de rémunération (ce qui signifie que le salaire de la femme médiane est identique à celui de l'homme médian). Les 12,1 % de ce secteur sont légèrement supérieurs aux 12,0 % du secteur « autres ».
• Le secteur des transports et le secteur « autres » sont à égalité pour ce qui est de l'écart de rémunération le plus important. Pour l'employeur médian de chaque secteur, la prime versée à la femme médiane était de 0,98 $ pour chaque 1,00 $ versé à l'homme médian.
  • C'est également dans le secteur « autres » que l'on trouve le plus faible pourcentage d'employeurs (7,2 %) pour lesquels ce chiffre est inférieur ou égal à 0,50 $, et le plus grand pourcentage (39,8 %) où il n'y a pas d'écart de rémunération ou un écart en faveur des femmes (ce qui signifie que la rémunération de la femme médiane est supérieure à celle de l'homme médian).

Des tendances similaires peuvent être observées pour les écarts moyens de rémunération des primes, mais les écarts sont généralement plus importants (voir le tableau 8.2 de l'annexe A).

Les données sur les proportions d'hommes et de femmes ayant reçu une prime (voir les tableaux 8.3 et 8.4 de l'annexe A) fournissent un contexte supplémentaire.

Lacunes dans la paie d’heures supplémentaires

En 2021, 83,4 % des employeurs assujettis à la Loi ont payé des heures supplémentaires aux hommes et aux femmes de leur organisation. Pour l'employeur médian, la paie d’heures supplémentaires de la femme médiane était de 0,57 $ pour chaque dollar gagné par l'homme médian. Les écarts de la paie d’heures supplémentaires étaient plus concentrés dans la partie supérieure de la fourchette que les autres écarts :

• 15,7 % des employeurs n'avaient pas d'écart ou avaient un écart en faveur des femmes (ce qui signifie que la paie d’heures supplémentaires de la femme médiane était supérieure à celle de l'homme médian).
• Seuls 13,4 % des employeurs ont versé à la femme médiane entre 0,76 $ et 0,99 $ de la paie d’heures supplémentaires pour chaque dollar versé à l'homme médian.
• Pour 54,3 % des employeurs, ce chiffre était de 0,75 $ ou moins.

Dans le secteur de la banque et des services financiers, les écarts de rémunération médians pour les heures supplémentaires étaient généralement plus faibles que dans les trois autres secteurs :

• L'employeur médian a versé à la femme médiane 0,84 $ en la paie d’heures supplémentaires pour chaque 1,00 $ versé à l'homme médian.
• Ce chiffre était de 0,50 $ ou moins chez seulement 14,0 % des employeurs.
• 30,2 % des employeurs de ce secteur n'avaient pas d'écart ou avaient un écart en faveur des femmes (ce qui signifie que la paie d’heures supplémentaires de la femme médiane était supérieure à celle de l'homme médian).

Les écarts de rémunération médiane pour les heures supplémentaires étaient répartis de manière similaire dans les secteurs des communications, des transports et « autres » :

• Parmi les employeurs médians de ces secteurs, la paie d’heures supplémentaires de la femme médiane se situait entre 0,53 $ et 0,56 $ pour chaque dollar versé à l'homme médian.
• Chez de nombreux employeurs (entre 34,4 % et 44,6 %) de ces secteurs, ce chiffre était de 0,50 $ ou moins.
• Relativement peu d'employeurs (entre 10,3 % et 15,7 %) dans ces secteurs n'avaient pas d'écart ou des écarts en faveur des femmes (ce qui signifie que la paie d’heures supplémentaires de la femme médiane était plus élevée que celle de l'homme médian).

Des tendances similaires peuvent être observées pour les écarts moyens de la paie d’heures supplémentaires (voir le tableau 8.5 de l'annexe A).

Pour l'employeur médian, la femme médiane a effectué 16 heures supplémentaires de moins par an que l'homme médian ; dans le secteur de la banque et des services financiers, ce chiffre n'était que de 3 heures de moins. Un contexte supplémentaire est fourni par les données sur les écarts d'heures supplémentaires et les proportions d'hommes et de femmes ayant reçu une rémunération pour les heures supplémentaires (voir les tableaux 8.6 à 8.9 de l'annexe A).

Écarts de salaires horaires

En 2021, pour l'employeur médian assujetti à la Loi, l'employé autochtone médian gagnait 0,98 $ de l'heure pour chaque 1 $ versé à l'employé non autochtone médian.

• 35,1 % des employeurs n'avaient pas d'écart de salaire horaire, ou un écart en faveur des Autochtones (c'est-à-dire que la personne autochtone médiane gagnait plus que la personne non autochtone médiane).
• Près de 7 employeurs sur 10 (69,6 %) ont versé à l'Autochtone médian entre 0,76 $ et 1,24 $ pour chaque dollar versé au non-Autochtone médian.
• Chez 36,0 % des employeurs, ce chiffre se situe entre 0,76 $ et 0,97 $, c'est-à-dire entre 0,76 $ et la médiane de 0,98 $.
• Seuls 5,8 % des employeurs affichent un chiffre de 0,99 $, c'est-à-dire supérieur à la médiane mais inférieur à 1,00 $.
• Pour 4,9 % des employeurs, ce chiffre était de 0,75 $ ou moins.

Il convient de noter que 18,1 % des employeurs n'ont pas déclaré avoir d'employés autochtones et n'ont donc pas constaté d'écart de salaire horaire pour les Autochtones.

Graphique 11 : Description du texte

Montant payé par l'employeur médian	0,98 $
Pourcentage d'employeurs payant 0,25 $ ou moins	0,0
Pourcentage d'employeurs payant de 0,26 $ à 0,50 $	0,4
Pourcentage d'employeurs payant de 0,51 $ à 0,75 $	4,5
Pourcentage d'employeurs payant de 0,76 $ à 0,99 $	41,9
Pourcentage d'employeurs n'ayant pas d'écart de rémunération (payant 1,00 $)	3,8
Pourcentage d'employeurs payant de 1,01 $ à 1,24 $	24,0
Pourcentage d'employeurs payant entre 1,25 $ et 1,49 $	3,6
Pourcentage d'employeurs payant 1,50 $ ou plus	3,8

Les écarts de salaire horaire médian varient selon les secteurs :

• L'employeur médian du secteur des services bancaires et financiers affichait l'écart de salaire horaire le plus important, payant l'employé autochtone médian 0,91 $ pour chaque 1,00 $ versé à l'employé non autochtone médian.
• C'est dans le secteur des communications que l'on trouve le plus faible pourcentage d'employeurs (22,4 %) n'affichant aucun écart ou un écart en faveur des Autochtones.
• Pour l'employeur médian du secteur des transports, ce chiffre était de 0,99 $, ce qui donne à ce secteur l'écart de salaire horaire le plus faible.
• C'est dans le secteur « autres » que la répartition des employeurs est la plus homogène pour l'ensemble des écarts de salaire horaire.
• C'est dans ce secteur que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (38,6 %) n'affichant aucun écart ou un écart en faveur des Autochtones (ce qui signifie que la personne autochtone médiane gagne plus que la personne non autochtone médiane).
• C'est également dans ce secteur que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (10,8 %) qui versent à l'Autochtone médian 0,75 $ ou moins pour chaque dollar versé au non-Autochtone médian.

Des tendances similaires pour l'ensemble des employeurs peuvent être observées en ce qui concerne les écarts de salaire horaire moyen, mais les écarts sont généralement plus importants (voir le tableau 9.1 de l'annexe A).

Écarts de rémunération entre les primes

En 2021, 55,8 % des employeurs assujettis à la Loi ont versé des primes aux employés autochtones et non autochtones. Pour l'employeur médian, la prime versée à l'Autochtone médian était de 0,93 $ pour chaque 1,00 $ versé au non-Autochtone. Les écarts médians de primes étaient plus uniformément répartis que les écarts médians de salaire horaire :

• Chez 17,0 % des employeurs, la prime versée à l'Autochtone médian était de 0,75 $ ou moins pour chaque 1,00 $ versé au non-Autochtone médian.
• Pour seulement 15,1 % des employeurs, ce chiffre se situe entre 0,76 $ et 0,99 $.
• 23,8 % des employeurs n'avaient pas d'écart ou avaient un écart en faveur des Autochtones (ce qui signifie que la prime salariale de la personne autochtone médiane était plus élevée que celle de la personne non autochtone médiane).

Les écarts de rémunération médiane varient considérablement d'un secteur à l'autre :

• Le secteur des services bancaires et financiers présentait l'écart de rémunération le plus important ; l'employeur médian versait à l'employé autochtone médian 0,82 $ en prime pour chaque 1,00 $ versé à l'employé non autochtone médian. C'est également dans ce secteur que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (27,9 %) n'ayant aucun écart ou un écart en faveur des Autochtones (ce qui signifie que la prime versée à l'Autochtone médian est plus élevée que celle versée au non-Autochtone médian).
• C'est dans le secteur des communications que ce pourcentage est le plus faible (19,0 %).
• Dans le secteur des transports, l'employeur médian a versé 0,98 $ à l'Autochtone médian pour chaque 1,00 $ qu'il a versé au non-Autochtone médian, ce qui donne à ce secteur l'écart de rémunération le plus faible.
• Dans le secteur « autres », ce chiffre était de 0,86 $ et 20,4 % des employeurs n'avaient pas d'écart ou avaient un écart en faveur des Autochtones, deux statistiques similaires à celles du secteur des communications.

Les écarts moyens entre les primes ont tendance à être plus importants (voir le tableau 9.2 de l'annexe A). Pour l'employeur médian, la prime de l'Autochtone moyen n'était que de 0,64 $ pour chaque 1 $ versé au non-Autochtone moyen. Les tendances entre les secteurs étaient également différentes pour les écarts moyens, ce qui suggère que les tendances chez les Autochtones moyennement rémunérés ne se reflètent pas chez les Autochtones très bien rémunérés.

Un contexte supplémentaire est fourni par les données sur les proportions d'employés autochtones ayant reçu une prime (voir le tableau 9.3 de l'annexe A).

Les écarts des heures supplémentaires

En 2021, 60,0 % des employeurs assujettis à la Loi ont payé des heures supplémentaires aux employés autochtones et non autochtones de leur organisation. Pour l'employeur médian, la paie d’heures supplémentaires de l'employé autochtone médian était de 0,97 $ pour chaque dollar versé à l'employé non autochtone médian. Les écarts de rémunération médians pour les heures supplémentaires étaient relativement bien répartis :

• 28,5 % des employeurs n'avaient pas d'écart ou avaient un écart en faveur des Autochtones (ce qui signifie que la paie d’heures supplémentaires de la personne autochtone médiane était supérieure à celle de la personne non autochtone médiane).
• Chez 17,2 % des employeurs, la paie d’heures supplémentaires de l'Autochtone médian était de 1,50 $ pour chaque 1,00 $ versé au non-Autochtone médian.
• Pour 21,5 % des employeurs, ce chiffre était de 0,75 $ ou moins.
• Seuls 10,0 % des employeurs avaient des chiffres compris entre 0,76 $ et 0,99 $.

Dans les quatre secteurs, l'employeur médian versait à l'Autochtone médian au moins 0,90 $ en paie d’heures supplémentaires pour chaque dollar versé au non-Autochtone médian. Ce chiffre était le plus bas dans le secteur des banques et des services financiers (0,92 $) ; le secteur des communications et le secteur des transports présentaient les écarts les plus faibles, avec des chiffres de 0,97 $ et 0,98 $ respectivement.

C'est dans le secteur « autres » que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (36,1 %) n'ayant aucun écart ou un écart en faveur des Autochtones (ce qui signifie que la paie d’heures supplémentaires de l'Autochtone médian est plus élevée que celle du non-Autochtone médian). Toutefois, ce secteur comptait également le plus grand pourcentage d'employeurs (14,5 %) qui versaient à l'Autochtone médian 0,50 $ ou moins en paie d’heures supplémentaires pour chaque 1,00 $ versé au non-Autochtone médian.

Des tendances similaires peuvent être observées dans les écarts de rémunération moyens pour les heures supplémentaires, bien que les écarts soient généralement plus importants (voir le tableau 9.4 de l'annexe A).

Chez l'employeur médian, l'Autochtone médian a effectué le même nombre d'heures supplémentaires que le non-Autochtone médian. Dans le secteur des services bancaires et financiers, il a fait 5 heures supplémentaires de plus par an. Les données sur les écarts en matière d'heures supplémentaires et les proportions d'employés autochtones qui ont reçu une rémunération pour les heures supplémentaires (voir les tableaux 9.5 à 9.7 de l'annexe A) fournissent un contexte supplémentaire.

Écarts de salaires horaires

En 2021, l'employeur médian assujettis à la Loi a versé à la personne handicapée médiane 0,99 $ de l'heure pour chaque dollar versé à une personne non handicapée.

• Pour près de 7 employeurs sur 10 (69,6 %), ce chiffre se situe entre 0,75 $ et 1,25 $.
• 34,7 % des employeurs avaient des chiffres compris entre 0,76 $ et 0,98 $ - c'est-à-dire au moins 0,76 $ mais moins que la médiane.
• Pour 6,6 % des employeurs, ce chiffre est inférieur à 0,75 $.
• 35,1 % des employeurs n'avaient pas d'écart de salaire horaire ou avaient un écart en faveur des personnes handicapées (c'est-à-dire que la personne handicapée médiane gagnait plus que la personne non handicapée médiane).

Il convient de noter que 17,4 % des employeurs n'ont pas déclaré avoir de salariés handicapés et n'ont donc pas constaté d'écart de salaire horaire pour les personnes handicapées.

Graphique 12 : Description du texte

Montant payé par l'employeur médian	0,99 $
Pourcentage d'employeurs payant 0,25 $ ou moins	0,0
Pourcentage d'employeurs payant entre 0,26 $ et 0,50 $	0,6
Pourcentage d'employeurs payant de 0,51 $ à 0,75 $	6,0
Pourcentage d'employeurs payant de 0,76 $ à 0,99 $	40,0
Pourcentage d'employeurs n'ayant pas d'écart de rémunération (payant 1,00 $)	3,2
Pourcentage d'employeurs payant de 1,01 $ à 1,24 $	25,5
Pourcentage d'employeurs payant entre 1,25 $ et 1,49 $	3,8
Pourcentage d'employeurs payant 1,50 $ ou plus	3,6

Les écarts de salaire horaire médian varient légèrement d'un secteur à l'autre :

• Le secteur des services bancaires et financiers comptait le plus grand pourcentage d'employeurs (16,3 %) qui versaient à la personne handicapée médiane 0,50 $ ou moins par heure pour chaque 1,00 $ versé à la personne médiane non handicapée.
• L'employeur médian du secteur des communications présentait l'écart de salaire horaire le plus important ; l'employeur médian payait la personne handicapée médiane 0,93 $ de l'heure pour chaque 1,00 $ qu'il payait à la personne médiane non handicapée.
• L'employeur médian du secteur des transports n'a effectivement pas d'écart de salaire horaire.
• L'écart dans le secteur « autres » était similaire à l'écart global; l'employeur médian dans ce secteur payait la personne handicapée médiane 0,97 $ pour chaque 1,00 $ qu'il payait à la personne médiane non handicapée.

Des tendances similaires pour l'ensemble des employeurs peuvent être observées en ce qui concerne les écarts de salaire horaire moyen, bien que les écarts soient généralement plus importants (voir le tableau 10.1 de l'annexe A). L'employeur médian versait à la personne handicapée moyenne 0,92 $ de l'heure pour chaque 1,00 $ versé à la personne non handicapée moyenne. Les tendances entre les secteurs étaient également différentes pour les écarts moyens, ce qui suggère que les tendances chez les personnes handicapées moyennement rémunérées ne se reflètent pas chez les personnes handicapées très bien rémunérées.

Écarts de rémunération entre les primes

En 2021, 55,7 % des employeurs assujettis à la Loi ont versé une prime à la fois aux employés handicapés et aux employés non handicapés de leur organisation. Pour l'employeur médian, la prime versée à la personne handicapée médiane était la même que celle versée à la personne non handicapée médiane. Les écarts médians de rémunération sous forme de prime étaient plus uniformément répartis dans l'éventail que les écarts médians de salaire horaire :

• 30,2 % des employeurs n'avaient pas d'écart ou avaient un écart en faveur des personnes handicapées (c'est-à-dire que la personne handicapée médiane gagnait plus que la personne non handicapée médiane).
• Seulement 13,0 % des employeurs payaient la personne handicapée médiane entre 0,76 $ et 0,99 $ de l'heure pour chaque 1,00 $ payé à la personne médiane non handicapée.
• Pour 12,5 % des employeurs, ce chiffre était de 0,75 $ ou moins.

L'écart entre les primes varie peu d'un secteur à l'autre. Dans le secteur des services bancaires et financiers et dans celui des communications, l'employeur médian versait à la personne handicapée médiane 0,95 $ de prime pour chaque 1,00 $ versé à la personne médiane non handicapée. Dans le secteur des transports et dans le secteur « autres », l'employeur médian versait le même montant de prime aux personnes handicapées et non handicapées.

Le pourcentage d'employeurs ne présentant aucun écart de rémunération ou un écart en faveur des personnes handicapées (c'est-à-dire que la rémunération de la personne handicapée médiane est plus élevée que celle de la personne non handicapée médiane) varie également peu. Ce pourcentage était de 32,7 % dans les services bancaires et financiers, de 21 % dans les communications, de 29,2 % dans les transports et de 32,4 % dans le secteur « autres ».

Les écarts de rémunération moyens sont généralement plus importants que les écarts de rémunération médians (voir le tableau 10.2 de l'annexe A). L'employeur médian versait à la personne handicapée moyenne 0,73 $ en prime pour chaque 1,00 $ versé à la personne médiane non handicapée.

Un contexte supplémentaire est fourni par les données sur les proportions de salariés ayant reçu une prime (voir le tableau 10.3 de l'annexe A).

Les écarts des heures supplémentaires

En 2021, 61,1 % des employeurs assujettis à la Loi ont payé des heures supplémentaires à la fois aux employés handicapés et aux employés non handicapés de leur organisation. L'employeur médian a versé à l'employé handicapé médian 0,86 $ en paie d’heures supplémentaires pour chaque 1,00 $ versé à l'employé médian non handicapé. Les écarts médians de paie d’heures supplémentaires étaient relativement bien répartis :

• Pour 26,0 % des employeurs, la paie d’heures supplémentaires de la personne handicapée médiane était de 0,75 $ ou moins pour chaque 1,00 $ versé à la personne médiane non handicapée.
• Pour seulement 10,6 % des employeurs, ce chiffre se situe entre 0,76 $ et 0,99 $.
• 24,5 % des employeurs n'avaient pas d'écart ou avaient un écart en faveur des personnes handicapées (ce qui signifie que la paie d’heures supplémentaires de la personne handicapée médiane était plus élevée que celle de la personne médiane non handicapée).

Les écarts de rémunération médians pour les heures supplémentaires étaient répartis de manière similaire dans les secteurs de la banque et des services financiers, des communications et des transports. L'employeur médian dans ces secteurs payait la personne handicapée médiane entre 0,88 $ et 0,95 $ pour chaque 1,00 $ payé à la personne médiane non handicapée. Le pourcentage d'employeurs n'ayant pas d'écart ou ayant un écart en faveur des personnes handicapées (ce qui signifie que la paie d’heures supplémentaires de la personne handicapée médiane est supérieure à celle de la personne non handicapée médiane) variait entre 23,3 % et 25,8 %.

Toutefois, pour l'employeur médian du secteur « autres », la paie d’heures supplémentaires de la personne handicapée médiane était de 0,71 $ pour chaque 1,00 $ payé à la personne médiane non handicapée. C'est également dans ce secteur que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (27,7 %) pour lesquels ce chiffre est de 0,50 $ ou moins.

Des tendances similaires peuvent être observées dans les écarts de rémunération moyens pour les heures supplémentaires, bien que les écarts soient généralement plus importants (voir le tableau 10.4 de l'annexe A).

Pour l'employeur médian, la personne handicapée médiane a effectué 4 heures supplémentaires de moins par an que la personne médiane non handicapée. Dans le secteur « autre », c'était 14 heures de moins. Un contexte supplémentaire est fourni par les données sur les écarts en matière d'heures supplémentaires et les proportions d'employés handicapés ayant reçu une rémunération pour leurs heures supplémentaires (voir les tableaux 10.5 à 10.7 de l'annexe A).

Écarts de salaires horaires

En 2021, l'employeur médian assujetti à la Loi a versé au membre médian d'une minorité visible 0,95 $ de l'heure pour chaque 1,00 $ versé au non-membre médian d'une minorité visible.

• Pour 85,0 % des employeurs, ce chiffre se situe entre 0,75 $ et 1,25 $.
• 39,4 % avaient des chiffres compris entre 0,76 $ et 0,94 $ - c'est-à-dire au moins 0,76 $ mais inférieurs à la médiane.
• 17,9 % avaient des chiffres compris entre 0,95 $ et 0,99 $, c'est-à-dire inférieurs à 1,00 $ mais supérieurs à la médiane.
• Pour 7,2 % des employeurs, ce chiffre était de 0,75 $ ou moins.
• 28,5 % des employeurs n'avaient pas d'écart de salaire horaire médian ou un écart en faveur des personnes qui font partie des minorités visibles (c'est-à-dire que le membre médian d'une minorité visible gagnait plus par heure que le non-membre médian d'une minorité visible).

Il convient de noter que 5,8 % des employeurs n'employaient pas à la fois des membres de minorités visibles et des personnes n'appartenant pas à des minorités visibles et ne pouvaient donc pas présenter d'écart de salaire horaire pour les membres de minorités visibles.

Graphique 13 : Description du texte

Montant payé par l'employeur médian	0,95 $
Pourcentage d'employeurs payant 0,25 $ ou moins	0,0
Pourcentage d'employeurs payant de 0,26 $ à 0,50 $	0,8
Pourcentage d'employeurs payant de 0,51 $ à 0,75 $	6,4
Pourcentage d'employeurs payant entre 0,76 $ et 0,99 $	58,5
Pourcentage d'employeurs n'ayant pas d'écart de rémunération (payant 1,00 $)	4,3
Pourcentage d'employeurs payant de 1,01 $ à 1,24 $	21,5
Pourcentage d'employeurs payant entre 1,25 $ et 1,49 $	1,1
Pourcentage d'employeurs payant 1,50 $ ou plus	1,5

Les salaires horaires médians varient légèrement d'un secteur à l'autre :

• Le secteur des services bancaires et financiers affiche le plus faible pourcentage d'employeurs (23,2 %) ne présentant aucun écart ou un écart en faveur des personnes qui font partie des minorités visibles (ce qui signifie que le membre médian d'une minorité visible a un salaire horaire plus élevé que le non-membre médian d'une minorité visible).
• Les secteurs des communications et des transports sont à égalité pour ce qui est de l'écart salarial le plus faible. L'employeur médian de chaque secteur versait au membre médian d'une minorité visible 0,96 $ pour chaque 1,00 $ versé au non-membre médian d'une minorité visible.
• C'est également dans le secteur des communications que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (36,2 %) n'affichant aucun écart ou un écart en faveur des personnes qui font partie des minorités visibles (ce qui signifie que le membre médian d'une minorité visible gagne plus par heure que le non-membre médian d'une minorité visible).
• C'est dans le secteur « autres » que l'écart de salaire horaire est le plus important ; l'employeur médian verse au membre médian d'une minorité visible 0,92 $ de l'heure pour chaque 1,00 $ versé au non-membre médian d'une minorité visible.

Des tendances similaires peuvent être observées dans les écarts de salaire horaire moyen, bien que les écarts soient généralement plus importants (voir le tableau 11.1 de l'annexe A). Les tendances entre les secteurs sont également différentes en ce qui concerne les écarts moyens, ce qui suggère que les tendances observées chez les personnes qui font partie des minorités visibles moyennement rémunérés ne se reflètent pas chez les personnes qui font partie des minorités visibles fortement rémunérés.

Les écarts entre les primes

En 2021, 69,6 % des employeurs assujettis à la Loi ont versé une prime à la fois aux employés appartenant à une minorité visible et à ceux n'appartenant pas à une minorité visible dans leur organisation. L'employeur médian a versé au membre médian d'une minorité visible 0,92 $ pour chaque dollar versé au non-membre médian d'une minorité visible. Les écarts de rémunération médiane sous forme de prime étaient plus uniformément répartis dans l'éventail que les écarts de salaire horaire médian :

• Chez 23,6 % des employeurs, la prime versée au membre médian d'une minorité visible était de 0,75 $ ou moins pour chaque dollar versé au non-membre médian d'une minorité visible.
• Pour 19,1 % des employeurs, ce chiffre se situe entre 0,76 $ et 0,99 $.
• 27,0 % des employeurs n'avaient pas d'écart de rémunération ou avaient un écart en faveur des minorités visibles (c'est-à-dire que le membre médian d'une minorité visible gagnait plus que le non-membre médian).

Les écarts de rémunération médiane varient d'un secteur à l'autre :

• Le secteur des services bancaires et financiers présente l'écart le plus important ; l'employeur médian verse au membre médian d'une minorité visible 0,85 $ pour chaque 1,00 $ qu'il verse au non-membre médian d'une minorité visible. C'est également dans ce secteur que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (34,9 %) pour lesquels ce chiffre est de 0,75 $ ou moins.
• Le chiffre pour le secteur des communications était de 0,88 $, légèrement derrière les services bancaires et financiers. Le secteur des communications se situe également légèrement derrière celui des services bancaires et financiers en ce qui concerne le pourcentage d'employeurs (25,8 %) pour lesquels le chiffre est inférieur ou égal à 0,75 $.
• Le secteur des transports affiche le pourcentage le plus élevé d'employeurs (11,8 %) n'ayant pas d'écart de rémunération (c'est-à-dire où la prime salariale du membre médian d'une minorité visible est la même que celle du non-membre médian d'une minorité visible).
• Dans le secteur " autres ", ce chiffre était de 0,96 $, ce qui donne à ce secteur l'écart le plus faible. C'est également dans ce secteur que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (32,5 %) n'affichant aucun écart ou un écart en faveur des minorités visibles (c'est-à-dire que le membre médian d'une minorité visible gagne plus que le non-membre médian).

Des tendances similaires peuvent être observées dans les écarts de salaire horaire moyen, bien que les écarts soient généralement plus importants (voir le tableau 11.2 de l'annexe A). L'employeur médian verse au membre moyen d'une minorité visible 0,62 $ pour chaque dollar versé au non-membre médian d'une minorité visible. Des tendances similaires peuvent être observées dans les écarts de salaire horaire moyen, bien que les écarts soient généralement plus importants (voir le tableau 11.2 de l'annexe A). Pour l'employeur médian, la prime versée au membre moyen d'une minorité visible était de 0,62 $ pour chaque dollar versé au non-membre moyen d'une minorité visible. Les tendances entre les secteurs étaient également différentes pour les écarts moyens, ce qui laisse entendre que les tendances chez les personnes qui font partie des minorités visibles moyennement rémunérés ne se reflètent pas chez les personnes qui font partie des minorités visibles très bien rémunérés.

Un contexte supplémentaire est fourni par les données sur les proportions de salariés appartenant à une minorité visible qui ont reçu une prime (voir le tableau 11.3 de l'annexe A).

Les écarts des heures supplémentaires

En 2021, 77,3 % des employeurs assujettis à la Loi ont payé des heures supplémentaires à la fois aux employés appartenant à une minorité visible et à ceux n'appartenant pas à une minorité visible. L'employeur médian a versé au membre médian d'une minorité visible 1,04 $ pour chaque 1,00 $ versé au non-membre médian d'une minorité visible. Les écarts de paie d’heures supplémentaires étaient relativement bien répartis, avec une légère concentration au bas de l'échelle :

• Chez 22,3 % des employeurs, la paie d’heures supplémentaires du membre médian d'une minorité visible était de 0,75 $ ou moins pour chaque dollar versé au non-membre médian d'une minorité visible.
• Pour seulement 14,5 % des employeurs, ce chiffre se situe entre 0,76 $ et 0,99 $.
• 40,8 % des employeurs n'avaient pas d'écart ou avaient un écart en faveur des personnes qui font partie des minorités visibles (c'est-à-dire que le membre médian d'une minorité visible gagnait plus que le non-membre médian d'une minorité visible).

Dans 3 des 4 secteurs, l'employeur médian a payé plus d'heures supplémentaires au membre médian d'une minorité visible qu'au non-membre médian d'une minorité visible.

• Pour l'employeur médian du secteur des services bancaires et financiers, la prime versée au membre médian d'une minorité visible était de 1,05 $ pour chaque 1,00 $ versé au non-membre médian d'une minorité visible.
• C'est également dans ce secteur que l'on trouve le plus grand pourcentage d'employeurs (48,8 %) n'affichant aucun écart ou un écart en faveur des personnes qui font partie des minorités visibles (c'est-à-dire que le membre médian d'une minorité visible gagne plus que le non-membre médian d'une minorité visible).
• Pour l'employeur médian du secteur des communications, la prime versée au membre médian d'une minorité visible était de 1,14 $ pour chaque 1,00 $ versé au non-membre médian d'une minorité visible. C'est donc dans le secteur des communications que l'écart en faveur des personnes qui font partie des minorités visibles est le plus important.
• Dans le secteur des transports, le chiffre était de 1,05 $.
• Le secteur « autres » est le seul où les personnes qui font partie des minorités visibles reçoivent moins de primes que les non-personnes qui font partie des minorités visibles. Pour l'employeur médian de ce secteur, la paie d’heures supplémentaires du membre médian d'une minorité visible était de 0,96 $ pour chaque 1,00 $ versé au non-membre médian d'une minorité visible.

Des tendances similaires peuvent être observées dans les écarts de rémunération moyens pour les heures supplémentaires, bien que les écarts soient généralement plus importants (voir le tableau 11.4 de l'annexe A). Les tendances entre les secteurs sont également différentes en ce qui concerne les écarts moyens, ce qui laisse entendre que les tendances observées chez les personnes qui font partie des minorités visibles moyennement rémunérés ne se reflètent pas chez les personnes qui font partie des minorités visibles très bien rémunérés.

Pour l'employeur médian, le membre médian d'une minorité visible a effectué 2 heures supplémentaires de plus par an que le non-membre médian d'une minorité visible. Dans le secteur « autres », il s'agit de deux heures de moins. Un contexte supplémentaire est fourni par les données sur les écarts en matière d'heures supplémentaires et les proportions de salariés appartenant à une minorité visible qui ont reçu une rémunération pour les heures supplémentaires (voir les tableaux 11.5 à 11.7 de l'annexe A).