Discours de la greffière à l’occasion de la Conférence sur l’équité, la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada 2022

Janice Charette, greffière du Conseil privé et secrétaire du Cabinet, a participé à l’ouverture de la Conférence sur l’équité, la diversité et l’inclusion en prenant la parole lors du Symposium sur l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, le 27 octobre. À cette occasion, elle a fait part de ses réflexions sur les progrès réalisés depuis le lancement de l’Appel à l’action et elle a mis en évidence les domaines sur lesquels il faut continuer à se concentrer pour accélérer les progrès.

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Discours

Le 27 octobre 2022
Janice Charette, greffière du Conseil privé et secrétaire du Cabinet

Le discours prononcé fait foi

Merci beaucoup, Nathalie, et bonjour à tous. Merci beaucoup, Ainée Wolfrey, pour vos mots d’ouverture et vos paroles inspirantes. Je pense à vous dans le magnifique Nunatsiavut cet après-midi et je regarde, pendant notre séance d’aujourd’hui, le qulliq qui figure sur notre écran. Et espérons que nous pourrons voir la lumière et l’espoir que représente le qulliq et qui guideront nos conversations tout au long de la séance d’aujourd’hui.

Merci, Sonia, pour vos mots au nom de Christine Donoghue et merci, Nathalie, d’agir en tant que notre chef d’orchestre pour ce colloque aujourd’hui. Aussi, je tiens à souligner que je m’adresse à vous aujourd’hui depuis le territoire traditionnel non cédé du peuple algonquin anichinabé et aussi je vous encourage à prendre un moment pour rendre hommage à la terre sur laquelle vous vous trouvez.

Merci à l’École de la fonction publique du Canada d’avoir organisé ce colloque ainsi que la plus grande conférence sur les questions de la diversité et de l’inclusion, en collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, Statistique Canada et, évidemment, le comité de planification, qui a fait vraiment un bon travail pour l’organiser aujourd’hui. Aussi, vous tous, je tiens également à vous remercier de votre présence à ce colloque aujourd’hui.

Je suis vraiment heureuse d’être ici aujourd’hui et de vous voir tous. J’espère que vous resterez écouter notre premier groupe de discussion et que vous choisirez une séance qui vous intéresse. Je suis impatiente d’entendre mes collègues de la fonction publique et du secteur privé. Et pour nous, je pense que c’est une excellente occasion d’échanger des pratiques exemplaires et d’apprendre l’un de l’autre.

Revenons un peu en arrière, jusqu’au 25 mai 2020. Cela pourrait être difficile pour certains d’entre vous, mais vous vous souviendrez que, ce jour-là, George Floyd a été arrêté à Minneapolis. Une vidéo troublante montre un policier en train de s’agenouiller sur la nuque de Floyd jusqu’à ce que ce dernier finisse par succomber.

Sa mort allait servir de tournant, non seulement pour le mouvement Black Lives Matter, mais aussi pour le combat de longue date visant à mettre fin au racisme institutionnalisé. Elle a rouvert beaucoup de vieilles blessures et ravivé les appels au changement dans le monde entier.

C’était aussi le cas au Canada. Nous avons vu des appels au changement – nous avons vu des manifestations de soutien aux communautés noires et autochtones, qui réclamaient la prise de mesures immédiates. Ces appels sont passés de la rue à nos lieux de travail. Les fonctionnaires, qui ont perçu une ouverture d’esprit, se sont manifestés et ont courageusement fait part de leurs expériences. Ils ont fait part des expériences où ils se sont butés au racisme systémique et aux obstacles qui les ont empêchés de se rendre sur nos lieux de travail et d’y participer. Certains ont pris la parole pour la toute première fois. D’autres ont répété ce qu’ils disaient depuis de nombreuses années.

À peu près au même moment, nous avons découvert des tombes anonymes dans d’anciens pensionnats partout au Canada, ce qui nous a rappelé de manière très brutale les injustices passées et présentes à l’égard des peuples autochtones, et nous a fait prendre conscience de tout le chemin qu’il nous reste à parcourir pour parvenir à la réconciliation.

L’ainée Wolfrey nous a encouragés à prendre le temps de nous renseigner sur le pan horrible de notre histoire liée aux pensionnats, et je me rallie à ses encouragements. Même si nous commençons à faire des progrès importants, les forces de la haine resurgissent trop souvent. Par exemple, on a pu observer des manifestations troublantes de haine envers les Asiatiques pendant la pandémie.

La montée de l’antisémitisme et de l’islamophobie est aussi une source de préoccupation majeure pour moi. Les actes délibérés de violence ciblée contre des familles et des communautés sont absolument déchirants.

Nous avons été témoins d’incidents haineux contre les membres des communautés 2ELGBTQI+, et je suis bien consciente des récents efforts concertés qui ont été faits et entrepris contre les étudiants trans.

Je sais que trop d’entre vous sont confrontés au racisme, à la discrimination et à la haine dans leur vie. Personne ne devrait avoir à faire face à cela. Voilà pourquoi je suis autant attachée à l’Appel à l’action.

Cela fait maintenant presque deux ans que mon ami et ancien collègue Ian Shugart a lancé l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Quand j’ai accepté le poste de greffière par intérim, j’ai rencontré beaucoup de communautés et de groupes différents qui souhaitaient discuter de l’Appel à l’action. Il m’est rapidement apparu que l’Appel à l’action n’était pas seulement un document de politique ou des mots sur un site Web. Il a ravivé un désir de longue date de faire plus et de faire mieux.

En tant que greffière, je suis fière de reprendre le flambeau laissé par Ian et de poursuivre son travail. Aujourd’hui, je traiterai de certains secteurs sur lesquels j’ai l’intention de me concentrer, en particulier à mesure que nous progresserons.

Je pense qu’il est important de se rappeler que l’Appel à l’action donne intentionnellement une dimension antiraciste à tous les efforts que déploie la fonction publique pour être plus diversifiée et inclusive.

Il exhorte les dirigeants de la fonction publique à nommer, à parrainer, à soutenir et à recruter des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés et à prendre des mesures concrètes pour créer un sentiment d’appartenance et de confiance chez tous les fonctionnaires.

L’Appel à l’action ne se veut pas autonome. Il s’inspire d’autres initiatives de la fonction publique, comme la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada et le rapport intitulé Unis dans la diversité – une voie vers la réconciliation. Il vise à compléter et accélérer les efforts qu’on déploie déjà pour promouvoir la réconciliation et rendre les lieux de travail de la fonction publique plus diversifiés, inclusifs, accessibles et équitables.

Depuis son lancement en janvier 2021, les dirigeants ont à cœur la nécessité d’agir. Les lettres que j’ai reçues des sous-ministres exposent quelques-unes des mesures qu’ils ont prises avec leurs équipes jusqu’à présent. La transparence favorise la responsabilisation, et c’est la raison pour laquelle nous avons publié les lettres sur le site Web du Bureau du Conseil privé.

Je sais que les sous-ministres s’engagent à favoriser le changement. Les groupes de sous-ministres qui se réunissent pour relever les défis à l’Appel à l’action étaient un sujet souvent soulevé dans nombreuses de nos réunions.

Il est évident que l’Appel à l’action est venu créer une dynamique positive au cours des deux dernières années.

Nous constatons déjà certains des résultats de nos efforts. Davantage d’employés autochtones, noirs et d’autres groupes raciaux ont été nommés à des postes de direction. En 2021, il y avait 43 cadres autochtones, 29 cadres noirs et 116 cadres d’autres groupes racisés de plus qu’en 2020.

Le nombre de secrétariats de lutte contre le racisme et de groupes de travail qui y sont consacrés a plus que triplé depuis le lancement de l’Appel à l’action.

Les ministères ont également mis en place des initiatives ciblées pour soutenir le perfectionnement professionnel des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés. Je risque maintenant de répéter quelque chose que Sonia a dit, mais je pense que cela vaut la peine de le répéter. Alors, je parle du Cercle, par exemple. Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone a lancé le Programme Navigateurs de carrières, qui vise à guider les employés inuits, métis et des Premières Nations dans leur progression de carrière dans l’ensemble de la fonction publique.

Emploi et Développement social Canada a créé une équipe de promotion et d’engagement des noirs afin d’élaborer et de mettre en œuvre des stratégies de recrutement, de maintien en poste et de progression de carrière, afin de combler les lacunes persistantes et les obstacles systémiques auxquels les employés noirs sont exposés.

Le Programme de formation des dirigeants noirs, parrainé par le Conseil fédéral de l’Atlantique, est un programme de perfectionnement en leadeurship étalé sur deux ans. Conçu pour combler l’écart dont sont victimes les employés noirs de l’administration fédérale, il a permis aux participants d’avoir accès à des réseaux de leadeurship, à des possibilités de mentorat, à des outils de perfectionnement et à une formation linguistique.

Et nous savons bien que toutes ces formations, incluant la formation linguistique, sont absolument essentielles pour pouvoir progresser dans une carrière. Je sais que des initiatives semblables sont offertes dans d’autres ministères et organismes.

Alors certains employés, probablement tout comme beaucoup d’entre vous aujourd’hui ici, ont joué un rôle essentiel pour favoriser le changement. Les réseaux et les communautés d’employés nouveaux et existants continuent de s’exprimer dans leurs organisations et dans l’ensemble de la fonction publique, de diriger les initiatives et d’œuvrer ensemble pour faire progresser l’Appel à l’action et d’améliorer les lieux de travail des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés, des employés de minorité religieuse et 2ELGBTQI+ et de ceux en situation de handicap.

Moi, je peux conclure que c’est un bon début. Mais je sais qu’on n’a qu’effleuré le sujet et qu’il faudra des années, voire des générations, pour réaliser notre vision. Mais nos objectifs sont clairs.

Nous devons accélérer considérablement la représentation des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés, surtout aux échelons les plus élevés de la hiérarchie.

Sachez que je suis tout à fait consciente que la représentation à ces échelons n’est pas ce qu’elle devrait être. Je soupçonne que vous êtes nombreux à suivre de près les changements dans la collectivité des sous-ministres et parfois déçus de ne pas voir que vos collègues et vous êtes mieux reflétés dans les nominations aux postes les plus élevés. J’en assume la responsabilité. Je tiens à vous assurer que ma priorité est de faire de meilleurs progrès plus rapidement.

Pour ce faire, nous devons notamment prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir que tous nos employés éprouvent un sentiment d’appartenance et de confiance dans leur milieu de travail, en faisant davantage pour lutter contre le racisme, la discrimination et le harcèlement.

Nous devons tirer pleinement parti des talents, des connaissances et de l’expérience de cette main-d’œuvre incroyablement plus diversifiée pour concevoir des politiques, des programmes et des services qui répondent le mieux aux besoins de ce pays extraordinaire et de tous les Canadiens.

Il est temps de franchir une étape importante de l’Appel à l’action. Ensemble.

Nous devons être honnêtes lorsque nous évaluons les progrès que nous avons accomplis, et nous devons nous tenir responsables des résultats que nous produisons et de la réalisation de nos objectifs. Cela nous oblige par ailleurs à être francs quant à ce que nous devons améliorer, à reconnaitre nos erreurs et à en tirer des leçons. Il se peut que nous ne fassions pas les choses correctement du premier coup. Il se peut que nous n’avancions pas assez vite, mais nous devons continuer à essayer jusqu’à ce qu’on y arrive.

En fin de compte, je pense que la véritable définition du succès réside ici dans la capacité à toucher les cœurs et les esprits afin que les travaux réalisés puissent faire évoluer les comportements et provoquer un réel changement qui est à la fois concret et durable. C’est ce que je vais faire pour la prochaine phase de l’Appel à l’action – passer des premières mesures aux résultats durables.

Parlons des priorités pour la prochaine phase.

En tant que fonctionnaires, nous avons l’habitude de fixer des objectifs clairs dans le cadre du travail important que nous accomplissons pour soutenir le gouvernement et servir les Canadiens. Nous en parlons souvent. Nous mesurons nos résultats en fonction de ces critères et nous nous en servons pour nous responsabiliser. Nous savons comment faire.

L’Appel à l’action ne devrait pas déroger à la règle. Il définit des attentes très claires à l’égard des dirigeants pour que ceux-ci nomment, parrainent, soutiennent et recrutent des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés dans le but d’accroitre la représentation de ces groupes.

Pour savoir si ces mesures sont efficaces, j’attends des organisations qu’elles établissent des objectifs clairs qui tiennent compte des enseignements tirés des deux premières années de l’Appel à l’action. Ces objectifs doivent être liés à l’augmentation de la représentation des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés. Je vais travailler avec les sous-ministres pour veiller à ce que ces objectifs servent à faire progresser les choses d’année en année. Je m’entretiendrai périodiquement avec eux pour évaluer les progrès accomplis.

Je m’attends aussi à ce que les objectifs soient suffisamment ambitieux pour modifier la composition de notre fonction publique. Ils doivent être fondés sur des faits probants, et nous devons nous efforcer de les atteindre. Je pense que ces objectifs nous aideront à mieux orienter nos efforts. En mettant l’accent sur l’évaluation continue, nous pourrons déterminer si nous atteignons nos objectifs, à quoi nous devons consacrer le plus nos énergies et dans quelles sphères nos organisations ne progressent pas.

Il ne sera pas toujours facile de mesurer nos progrès en cours de route. Je pense que dans de nombreux cas, nous devrons peut-être nous fier à des mesures qui peuvent être imparfaites ou approximatives, mais nous devons tout de même le faire, afin de garantir que nos milieux de travail sont sains et inclusifs. Les données désagrégées sont cruciales. Je sais que nous accueillons le statisticien en chef juste après. Nous devons utiliser toutes les données disponibles pour mesurer les progrès de nos organisations.

Toutefois, les chiffres ne nous révèlent qu’une part de l’histoire. L’autre facteur qui, selon moi, est essentiel pour mesurer les progrès accomplis, c’est la capacité à comprendre les expériences vécues par les personnes. Et cela passe par des données qualitatives, qui nous donneront un aperçu des conséquences réelles de nos politiques et de nos pratiques et qui nous aideront à comprendre le « pourquoi » de certaines données quantitatives.

Nous allons devoir nous appuyer sur autant de sources de données que possible, notamment en écoutant les expériences des employés pour déterminer si nous créons une culture de confiance et d’appartenance dans nos milieux de travail, car le maintien en poste doit aller de pair avec le recrutement.

J’ai hâte d’examiner les résultats du prochain Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux. Je pense que les résultats vont nous donner des informations très utiles et qu’ils seront un outil clé pour savoir où nous devons porter notre attention, car je crois savoir que le sondage comporte de nouvelles questions ciblées sur la diversité et l’inclusion. J’espère que tous les fonctionnaires prendront le temps d’y répondre et je les encourage à le faire. Faites-vous entendre. Participez au sondage.

Je veux que nous utilisions tous les résultats désagrégés du sondage, lesquels vont nous permettre de comprendre la manière dont les expériences de certains employés (p. ex. les employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés; les employés 2ELGBTQI+; les employés trans; les employés en situation de handicap) peuvent différer sur des questions clés liées au milieu de travail, comme la santé mentale, le bienêtre et les indicateurs de mobilisation et d’autonomisation.

Cela va nous aider à mettre le doigt sur les problèmes et à trouver des solutions. Comme je l’ai dit, je soupçonne que notre approche initiale ne soit pas parfaite. Par exemple, je crains que les données ne nous indiquent pas encore comment aborder des questions comme la recrudescence de l’antisémitisme et les répercussions de l’islamophobie sur nos employés.

De même, je suis consciente que, pour de nombreux employés, la haine et la discrimination touchent des dimensions croisées de l’identité. Par exemple, je crains que nous ne comprenions pas ce que vit un employé noir musulman dans notre milieu de travail ou que nous n’en prenions pas toute la mesure. Il faut que ça change. Mais nous ne pouvons pas nous contenter d’attendre des données parfaites. Nous devons établir des objectifs clairs et en assurer le suivi. Et à mesure que nous continuerons à désagréger plus de données, nous ne ferons qu’apprendre davantage et nous nous améliorerons.

Enfin et surtout, la responsabilisation garantira que nous fassions ce que nous avons dit que nous ferions. Nous savons ce qu’est la responsabilité dans la fonction publique. Nous disposons de mécanismes solides, comme des mesures concrètes dans les ententes de rendement et des structures redditionnelles permettant aux responsables de faire le point périodiquement sur les progrès réalisés par rapport aux objectifs. Nous devons tirer parti de tous ces outils pour l’Appel à l’action.

Je crois savoir qu’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada est en train d’élaborer une stratégie de responsabilisation des cadres en matière d’antiracisme, de diversité, d’équité et d’inclusion, avec des mesures qui récompenseront les cadres lorsqu’ils font bien les choses et des mesures correctives lorsqu’ils ne les font pas. Par exemple, le ministère se penche sur les possibilités d’ajuster la rémunération au rendement, l’avancement professionnel, les prix et la reconnaissance publique, ainsi que sur l’élaboration d’une fiche de rendement sur l’équité comme moyens potentiels de renforcer la responsabilisation des cadres. C’est du bon travail. Merci.

La transparence sous-tend la responsabilité. Nous devons être clairs avec les employés sur nos objectifs et sur ce que nous faisons pour les atteindre. Lorsque nous manquons la cible, nous devons faire preuve de transparence à ce sujet. Bien que des responsabilités particulières incombent aux gestionnaires et aux dirigeants de chaque organisation, tous les fonctionnaires ont un rôle à jouer pour concrétiser l’Appel à l’action.

Je voudrais prendre un moment pour souligner que, jusqu’à présent, les réseaux et les communautés, ainsi que les gestionnaires et les employés pris individuellement, ont fait un travail formidable pour nous faire progresser, mais je redoute que la charge ne soit pas partagée également.

J’ai entendu de nombreux groupes, notamment d’employés noirs, de cadres et d’employés autochtones, d’autres communautés racisées, de membres de groupes religieux minoritaires, du milieu de l’accessibilité, de la communauté 2ELGBTQI+, et bien d’autres encore. Je suis profondément touchée et frappée par le courage de ces employés, par la passion et le dévouement de chacune de ces communautés et par l’excellent travail qu’elles ont accompli. C’est vraiment inspirant. J’aimerais que chaque fonctionnaire adopte le même degré d’énergie et d’engagement.

Il est déraisonnable et franchement injuste de faire peser sur les communautés elles-mêmes la responsabilité de résoudre des problèmes qu’elles n’ont pas créés, mais qui leur ont été imposés par nos systèmes, nos processus et nos modes de pensée. Comme les problèmes sont systémiques, il incombe à tous de promouvoir un changement positif. Je sais que bon nombre d’entre vous – parce que vous êtes ici aujourd’hui – sont le genre de fonctionnaires qui ont déjà pris les devants dans ce domaine et qui ont assumé un rôle moteur en plus de leurs fonctions habituelles.

Mais je comprends que ce travail n’est pas toujours bien compris ou appuyé. Ces types d’efforts doivent être valorisés et considérés comme faisant partie de nos tâches essentielles, et je pense que l’on devrait en tenir compte dans les discussions sur le rendement.

Au cours des prochains mois, j’établirai des attentes claires et travaillerai avec mes collègues sous-ministres pour mettre l’accent sur les objectifs, les mesures et la responsabilisation afin d’accélérer les progrès dans tous les aspects de l’Appel à l’action.

Mais cela ne nous mènera pas bien loin. Je sais que beaucoup d’entre vous ont travaillé très fort pour que l’Appel à l’action prenne vie au cours des deux dernières années et depuis longtemps auparavant. Je vous suis grandement reconnaissante de ces efforts. Je cherche maintenant à ce que chacun prenne le relai et contribue à nous faire avancer.

Aux responsables du recrutement, je veux que vous considériez toute la gamme des talents à votre disposition et que vous recrutiez en fonction d’objectifs clairs. Vous devez donner la priorité au perfectionnement des employés et investir en ce sens si vous voulez accroitre la représentation et maintenir la diversité des employés.

À nos professionnels des ressources humaines, vous êtes les seuls à pouvoir fournir le type d’orientation, de conseils et de flexibilité nécessaires pour favoriser des approches différentes et plus audacieuses en matière de recrutement et d’avancement. Il a été encourageant de vous voir explorer différentes approches. Je vous prie de continuer à vous concentrer là-dessus.

À tous les réseaux et à toutes les communautés, merci. J’espère que vous allez continuer à faire part de votre sagesse, de vos expériences et de votre expertise. Vous nous avez demandé de faire mieux. Nous devons écouter et y travailler. Continuez à nous interpeler sur ce sujet.

Aux secrétariats chargés de la lutte contre le racisme, aux ministères et aux régions qui se sont mobilisés pour prendre des mesures précoces, votre leadeurship a été une source d’inspiration et demeure essentiel. Continuez à diffuser massivement vos leçons afin que nous puissions tous tirer profit de votre travail.

À chacun d’entre vous qui a assisté au colloque, quel que soit votre niveau, votre classification ou votre lieu de travail, vous pouvez être leadeurs dans la création d’environnements qui favorisent l’inclusion et où chacun se sent à l’aise d’offrir à l’équipe des dimensions interconnectées de son identité.

Il existe tellement de façons d’y arriver. Prenez le temps d’apprendre. Soyez un allié. Dénoncez le racisme et la discrimination. Adoptez des pratiques d’embauche inclusives. Réfléchissez à la manière dont vous pourriez améliorer vos politiques ou vos programmes en prêtant l’oreille à de nombreuses voix. Tout cela n’est qu’un début.

Nous avons tous quelque chose à offrir et nous devons tous travailler ensemble et collaborer en équipe afin de répondre aux aspirations de l’Appel à l’action. Notre succès en vue de répondre aux besoins des Canadiens en dépend.

C’est pour moi une de mes priorités les plus importantes en tant que cheffe de la fonction publique. En participant à ce colloque et à la conférence plus élargie qui se tiendra dans les semaines à venir, vous montrez que cela est également important pour vous.

Notre travail dans ce domaine ne se terminera qu’après que nous nous serons dotés d’une fonction publique ouverte à tous et d’une culture d’appartenance. C’est de cette manière que nous pourrons offrir le meilleur service possible aux Canadiens.

Je vous remercie de vous joindre à moi dans la réalisation de ce parcours.

Merci, thank you very much, meegwetch.