Rapport annuel 2019-2020 : Bâtir aujourd’hui la fonction publique de demain

Message des commissaires

Chaque année, la Commission de la fonction publique du Canada est heureuse de rendre compte au Parlement de l’état et de l’intégrité du système de dotation et de l’impartialité de la fonction publique fédérale. Même si la pandémie de COVID-19 a touché uniquement le dernier trimestre de l’exercice financier 2019-2020, elle a éclipsé les réalisations de la dernière année, et aura une forte influence sur notre avenir. Nous tenons à souligner la réaction exceptionnelle de la fonction publique fédérale devant ce défi sans précédent. L’agilité et le dévouement dont ont fait preuve les fonctionnaires pour continuer à servir la population canadienne a été une source d’inspiration en cette période difficile.

Comme tous les ministères et organismes, la Commission de la fonction publique a été appelée à s’adapter rapidement et à trouver de nouvelles façons de soutenir les personnes qu’elle sert. Grâce à des politiques et à des services innovants et adaptés, nous avons aidé les ministères et organismes à répondre à leurs besoins urgents en matière d’embauche. Les périodes difficiles peuvent parfois mettre les politiques à l’épreuve et remettre en question certaines règles. Notre cadre de dotation a été à la hauteur de cette épreuve, en offrant aux ministères et organismes la souplesse nécessaire pour répondre à des contraintes sans pareil. La pandémie a également révélé les limites de ce pouvoir discrétionnaire et a montré que des assouplissements additionnels seraient bien accueillis par les employés et les gestionnaires de première ligne en période de crise.

Alors que nous tournons notre regard vers l’avenir, nous espérons que des leçons seront tirées quant à l’énorme potentiel que représente le travail à distance pour les communautés sous-représentées et le renforcement de la présence régionale de la fonction publique fédérale. Nous devons promouvoir la diversité et reconnaître que les obstacles que nous avions associés au travail à distance peuvent être surmontés. Nous devons nous efforcer de développer encore plus rapidement une gamme complète de solutions numériques et de tirer profit des avancées technologiques pour supprimer les obstacles à l’emploi, améliorer notre capacité de trouver les meilleurs talents, et réduire la durée du processus d’embauche.

Les événements de la dernière année nous ont rappelé que le racisme systémique et la discrimination sont toujours très présents dans la vie quotidienne et dans nos institutions. La communauté noire et les communautés racisées, les Autochtones et les personnes en situation de handicap continuent de subir cette réalité préjudiciable. La Loi sur l’emploi dans la fonction publique indique que « le Canada (…) continuera de pouvoir compter sur une fonction publique vouée à l’excellence, représentative de la diversité canadienne et capable de servir la population avec intégrité. » Assumant cette responsabilité, la Commission de la fonction publique mettra tout en œuvre pour cerner et éliminer tous les préjugés et obstacles ancrés dans la culture d’embauche de la fonction publique.

Nous sommes ravis que la nouvelle commissaire, Fiona Spencer, se soit jointe à nous pour relever ces défis. À titre d’ancienne commissaire au mérite de la Colombie-Britannique et avec 30 ans d’expérience dans la fonction publique fédérale, Mme Spencer est un atout formidable pour notre équipe. Son leadership, son intégrité et son dévouement sont déjà grandement appréciés.

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Bâtir une fonction publique tournée vers l’avenir

Toutefois, il ne faut pas perdre de vue l’importance d’attirer des talents de l’extérieur de la fonction publique qui pourront apporter de nouvelles compétences et une plus grande diversité de points de vue.

Afin de fournir rapidement aux Canadiens les prestations et les services essentiels liés à la pandémie, Emploi et Développement social Canada et Service Canada ont renforcé leurs services de première ligne et les autres fonctions essentielles en faisant appel à toutes les solutions de dotation disponibles, notamment :

• La réaffectation de près de 3 000 employés, qui effectuaient des activités moins essentielles, pour leur permettre de s’occuper des prestations d’assurance emploi et de la nouvelle Prestation canadienne d’urgence.
• La mise en place, en 9 jours seulement, d’un nouveau centre d’appels de 1 500 personnes pour traiter la hausse des demandes et répondre à plus de 30 000 appels par jour.
• L’embauche d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (y compris les programmes Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap et Occasion d’emploi pour étudiants autochtones), pour créer un précieux bassin d’employés afin de fournir les renforts dont le centre d’appels avait tant besoin.

Réagir à la pandémie

En soutien à la population canadienne, les ministères et organismes ont rapidement mobilisé des ressources pour réagir à la COVID-19. Cette situation a mis à l’épreuve les assouplissements en matière d’embauche offerts dans la Nouvelle orientation en dotation, le cadre stratégique qui définit les règles d’embauche à la fonction publique. Ce cadre a permis aux ministères et organismes de recruter des employés rapidement afin de fournir des services essentiels
à la population canadienne.

La Commission de la fonction publique a adapté ses services pour réagir à la pandémie et aider les ministères et organismes à répondre aux besoins urgents en matière d’embauche. Nous avons mis en place des mesures temporaires en matière de politiques et des orientations de soutien pour laisser aux ministères et organismes une plus grande marge de manœuvre dans l’évaluation des exigences en matière de langue seconde. Nous avons aussi lancé un nouvel examen de compétence orale en langue seconde qui permet d’évaluer les candidats à distance afin de remplacer les examens en personne. Puisque ces mesures ont été mises en place rapidement, nous consultons présentement les ministères et organismes afin de remédier à toute limitation et d’adapter ces mesures afin de mieux répondre aux besoins des ministères.

Nous avons aussi soutenu la Campagne nationale de recrutement de bénévoles pour répondre à la COVID‐19 organisée par Santé Canada, en créant et en gérant un répertoire de près de 55 000 bénévoles prêts à aider les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux pendant la pandémie. Nous avons trouvé et recommandé des bénévoles, et avons rapidement créé de nouveaux outils pour le traitement des demandes et recommandations de bénévoles.

Les ministères et organismes ont fait preuve de résilience collective en embauchant des ressources essentielles pendant la pandémie. Il reste cependant des leçons à tirer au sujet du recrutement en temps de crise, et tout indique que les gestionnaires ont besoin d’une plus grande souplesse pour embaucher du personnel temporaire en situation d’urgence.

Embaucher pour l’avenir

La pandémie de COVID-19 a imposé un véritable changement de paradigme. La fonction publique fédérale a dû adopter d’urgence des pratiques et outils qui étaient autrefois considérés comme faisant partie du futur du travail. Nous avons dû rapidement mettre en œuvre des solutions de technologie numérique et apprendre à travailler dans un nouvel environnement virtuel. Heureusement, nous travaillions déjà sur des projets visant à mieux intégrer la technologie informatique à nos processus et outils de travail, comme de nombreux autres ministères et organismes. La pandémie a servi d’accélérateur en nous poussant à innover à partir de cette base, à une vitesse sans précédent.

Avant la pandémie, la fonction publique fédérale utilisait déjà de plus en plus la technologie aux fins d’embauche. Les ministères et organismes commençaient à adopter des outils numériques pour embaucher du personnel, ainsi que pour évaluer les compétences rares et en demande, afin de rendre le processus de recrutement plus efficace et d'accueillir de nouveaux talents.

Emploi et Développement social Canada, en collaboration avec la Commission de la fonction publique, a entrepris une étude sur l’utilisation d’algorithmes pour la présélection des candidats lorsque les postulants sont très nombreux. Au cours de la première phase de cette étude, l’équipe a testé des algorithmes qui éclairaient la prise de décisions par les humains. Les résultats préliminaires sont prometteurs, mais il reste du travail à faire. Dans la deuxième phase de ce projet, nous poursuivrons ces essais pour nous assurer que la sélection par algorithmes est techniquement faisable et qu’elle ne crée aucun biais dans le cadre du processus de recrutement.

Pour réduire la durée du processus de dotation et améliorer l’expérience client des demandeurs d’emploi, Agriculture et Agroalimentaire Canada a adopté une approche collaborative afin de répondre aux besoins de dotation à grande échelle en créant des réserves de talents pour plusieurs des groupes les plus en demande dans ce ministère. Ces campagnes de recrutement sont promues par de nombreux moyens (médias sociaux, réseaux professionnels, activités en personne) et sont conçues pour répondre à divers besoins similaires en mettant l’accent sur les compétences de base plutôt que sur des aptitudes et des expériences précises. Une équipe spécialisée administre les outils d’évaluation en ligne, comme les tests non supervisés sur Internet et par courrier électronique, éliminant ainsi les tâches chronophages (comme la planification et l’administration des tests) associées aux tests en personne. Les gestionnaires d’embauche ont la possibilité d’évaluer ensuite les compétences pertinentes au poste, et peuvent sélectionner les candidats quand ils en ont besoin. Cette approche a permis de créer des bassins de candidats qualifiés en cinq semaines à peine.

Nous tenons compte des leçons tirées de cette approche et des autres initiatives visant à transformer le système de recrutement de la fonction publique. D’ailleurs, le projet Transformation Emplois GC nous permettra de mettre en place un nouveau système qui :

• facilitera la recherche d’emploi et la présentation des candidatures pour tous les Canadiens;
• réduira la durée du processus de recrutement et aidera les gestionnaires d’embauche à trouver rapidement des employés qualifiés;
• contribuera à accroître la représentativité de la fonction publique.

Cette année, nous avons lancé un processus d’approvisionnement agile pour le projet Transformation Emplois GC, en collaboration avec Services publics et Approvisionnement Canada, et avons tenu des discussions avec les chefs de file en matière de recrutement. Tout au long de ce processus, nous procéderons à des essais pratiques sur les solutions de recrutement potentielles, en collaboration avec les ministères et organismes participants, afin de pouvoir offrir aux employeurs fédéraux et aux Canadiens un système inclusif, efficace et adaptable.

Cet effort de modernisation est essentiel, mais il ne faut pas pour autant perdre de vue toute la gamme des possibilités de recrutement disponibles. En 2019-2020, les activités en personne ont continué à trouver un écho favorable auprès des demandeurs d’emploi et des gestionnaires d’embauche. Le salon d’emploi Impact Career Fair à Vancouver a mis en relation les demandeurs d’emploi et les employeurs. Nous nous sommes associés à Services publics et Approvisionnement Canada lors de cette activité pour faire valoir aux demandeurs d’emploi aux postes de niveau subalterne et intermédiaire les avantages de servir le public.

Bénéficiaires de priorité et anciens combattants

La vie d’un fonctionnaire peut parfois changer radicalement. Il peut être obligé de prendre un long congé avant de retourner au travail. Son conjoint peut être contraint de changer de lieu de résidence pour son travail, et se retrouver à l’autre bout du pays... ou du monde! Il peut arriver qu’un membre des Forces armées canadiennes ne soit plus en mesure d’exercer ses fonctions pour une raison médicale. Les droits de priorité permettent d’aider les personnes dont le cheminement professionnel est modifié par les aléas de la vie.

Cette évaluation a révélé que les anciens combattants et les membres admissibles des Forces armées canadiennes se heurtent à des obstacles pour trouver un emploi dans la fonction publique. Parmi ces obstacles, il faut souligner la méconnaissance :

• des dispositions de la Loi sur l’embauche des anciens combattants;
• du soutien offert;
• des occasions d’emploi dans la fonction publique fédérale;
• de la correspondance entre leur expertise et leurs compétences militaires et la classification des postes dans la fonction publique fédérale.

Nous sommes déterminés à travailler avec nos partenaires pour sensibiliser les gestionnaires d’embauche et les conseillers en ressources humaines de la fonction publique et leur faire mieux comprendre les dispositions de la Loi sur l’embauche des anciens combattants. Nous voulons aussi fournir aux anciens combattants et membres des Forces armées canadiennes le soutien dont ils ont besoin. Dans le cadre de ce soutien, nous offrons les services de 2 conseillers. Ces conseillers, qui ont maintenant le statut de fonctionnaires, sont eux-mêmes des anciens combattants qui bénéficiaient d’un droit de priorité en tant que membres des Forces armées canadiennes libérés pour des raisons médicales. Ils fournissent une orientation et des conseils spécialisés sur les politiques, les pratiques et procédures relatives au droit de priorité aux bénéficiaires de priorité qui sont d’anciens membres des Forces armées canadiennes. Ils s’appuient également sur un langage commun et sur leur propre expérience et leurs connaissances pour expliquer le fonctionnement du système de gestion des droits de priorité et pour consulter les anciens combattants sur les moyens d’améliorer nos services.

Une fonction publique inclusive

La force de la diversité

Autochtones – Répartition par sous-groupes ^{Note de bas de page 6}

Sous-groupe	Candidats aux processus externes annoncés en 2018–2019	Embauches en 2018–2019	Candidats aux processus externes annoncés en 2019–2020	Embauches en 2019–2020 *
Indien de l’Amérique du Nord/Premières Nations	46,5%	38,0%	48,0%	-
Inuit	3,8%	4,2%	3,9%	-
Métis	41,0%	39,5%	40,8%	-
Autre	8,7%	18,2%	7,4%	-

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Personnes en situation de handicap – Répartition par sous-groupes ^{Note de bas de page 8}

Sous-groupe	Candidats aux processus externes annoncés en 2018–2019	Embauches en 2018–2019	Candidats aux processus externes annoncés en 2019–2020	Embauches en 2019–2020 *
Cécité ou déficience visuelle	4,6%	4,9%	4,7%	-
Coordination ou dextérité	4,3%	5,7%	3,9%	-
Surdité ou malentendance	9,6%	10,2%	9,2%	-
Mobilité	12,7%	13,7%	13,1%	-
Trouble de la parole	1,4%	1,9%	1,7%	-
Autre handicap	67,5%	63,6%	67,5%	-

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Renouvellement par la diversité

Une fonction publique accessible

Évolution des mesures d’adaptation

La Commission de la fonction publique du Canada offre des services d’adaptation en matière d’évaluation aux ministères et organismes fédéraux, et a répondu à plus de 17 000 demandes de mesures d’adaptation au cours des 6 dernières années. Pendant cette période, les demandes ont augmenté de 74 %. Il faut en particulier souligner l’augmentation des demandes de mesures d’adaptation liées à des limitations psychologiques, émotionnelles, psychiatriques ou à un déficit d’attention, dont le nombre a plus que triplé.

En 2019-2020, 17 % des demandes de mesures d’adaptation concernaient des limitations liées à des conditions psychologiques, contre 9 % en 2013-2014. Le nombre de demandes de mesures d’adaptation liées à des troubles d’apprentissage a diminué par rapport à l’ensemble des demandes, passant de 24 % à 16 % entre 2013-2014 et 2019-2020. Même si de nombreux facteurs sont en jeu, des consultations informelles suggèrent que la proportion accrue des demandes liées à des limitations psychologiques s’explique en partie par le fait que les candidats sont plus à l’aise de révéler des limitations fonctionnelles liées aux émotions ou à l’anxiété, par exemple. Cette tendance coïncide avec l’attention accrue que la fonction publique fédérale porte à la santé mentale, ce qui a peut-être permis de réduire la stigmatisation associée aux limitations psychologiques.

Notre présence régionale ^{Note de bas de page 12}

Au 31 mars 2020, l’effectif total (employés nommés pour une période indéterminée ou une durée déterminée, employés occasionnels et étudiants) des ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique était en hausse dans toutes les régions. Au cours des 10 dernières années, l’effectif de la fonction publique fédérale est demeuré systématiquement plus élevé dans le reste du Canada que dans la région de la capitale nationale, même si l’écart s’est réduit. La tendance des 10 dernières années montre que le pourcentage des fonctionnaires dans la région de la capitale nationale a augmenté à 47,3 % de l’effectif de la fonction publique fédérale au 31 mars 2020, contre 43,6 % au 31 mars 2011.

Cela reflète un déséquilibre en matière de dotation dans la fonction publique fédérale : le pourcentage des fonctionnaires travaillant dans la région de la capitale nationale augmente tandis que le pourcentage des fonctionnaires travaillant dans les autres régions diminue. Ce déséquilibre se reflète également dans le pourcentage de nouvelles embauches dans la région de la capitale nationale, qui représente 53,2 % (30 537) des nouvelles embauches (pour une période indéterminée ou une durée déterminée, employés occasionnels et étudiants). La pandémie de COVID-19 a démontré que les employés de la fonction publique fédérale peuvent très bien travailler à distance. Un recours accru au travail à distance pourrait améliorer notre capacité d’attirer les meilleurs talents partout au pays et de faire appel aux Canadiens, peu importe leur lieu de résidence. Ces perspectives pourraient accroître davantage notre diversité et améliorer la fonction publique dans son ensemble.

Région	Embauche	Effectif LEFP *
1 Colombie-Britannique	3 836	18 739
2 Alberta	2 745	11 849
3 Saskatchewan	1 130	5 051
4 Manitoba	1 412	7 340
5 Ontario (sauf la RCN)	5 758	27 712
6 Région de la capitale nationale (RCN)	30 537	109 261
7 Québec (sauf la RCN)	5 331	23 877
8 Nouveau-Brunswick	2 072	9 044
9 Nouvelle-Écosse	2 573	9 645
10 Île-du-Prince-Édouard	611	2 196
11 Terre-Neuve-et-Labrador	971	3 781
12 Yukon	98	346
13 Territoires du Nord-Ouest	98	436
14 Nunavut	103	259
15 Extérieur du Canada	119	1 497
Inconnu	4 400	1 943

*Effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique en date du 31 mars 2020

Dualité linguistique du Canada

La fonction publique fédérale sert les Canadiens dans la langue officielle de leur choix partout au pays. En 2019-2020, la Commission de la fonction publique a participé à 48 activités avec les communautés de langue officielle en situation minoritaire dans l’ensemble du pays pour :

• promouvoir la dualité linguistique;
• mieux comprendre les besoins de ces communautés;
• encourager les membres de ces communautés à postuler un emploi à la fonction publique fédérale.

Une fonction publique impartiale fondée sur le principe du mérite

La Commission de la fonction publique du Canada protège les nominations fondées sur le mérite et l’impartialité de la fonction publique fédérale. La mise en œuvre de la Nouvelle orientation en dotation en avril 2016 a permis d’accorder aux administrateurs généraux une plus grande responsabilité et un plus grand pouvoir discrétionnaire pour superviser les activités de dotation de leur ministère ou organisme.

Conformément à cette responsabilité, les administrateurs généraux doivent évaluer, au moins une fois tous les 5 ans, la conformité des activités de dotation de leur ministère ou organisme aux exigences de la Loi et des politiques et rendre compte de leurs résultats à la Commission de la fonction publique. Ces évaluations cycliques permettent aux administrateurs généraux d’avoir une vue d’ensemble de l’état de leur propre système de dotation.

Nous avons reçu 8 rapports d’évaluation cyclique de différents ministères et organismes en 2019-2020. Ces rapports ont démontré un degré élevé de conformité aux exigences de la Loi et des politiques.

Cette année, nous avons commencé à travailler avec 12 ministères et organismes de petite taille, pour les aider à respecter leurs obligations et renforcer la capacité de surveillance de leur organisation. Nous avons aussi aidé un certain nombre de ministères et organismes à entreprendre des vérifications internes de leurs activités de dotation. Dans bien des cas, les résultats de ces vérifications internes seront soumis à titre d’évaluations cycliques. Nous continuerons à rendre compte des résultats de ces évaluations cycliques dans les prochains rapports annuels.

Vérifications horizontales

Enquêtes

Conformément à notre mandat de protéger l’intégrité du système de dotation et l’impartialité politique de la fonction publique fédérale, nous enquêtons sur des préoccupations liées à des processus de nomination particuliers et sur des allégations d’activités politiques irrégulières par des fonctionnaires fédéraux. Autrement dit, nous enquêtons sur les processus de nomination externes qui suscitent des préoccupations, dans les cas où :

• une nomination ou une proposition de nomination pourrait ne pas être fondée sur le mérite;
• une erreur, une omission ou une conduite irrégulière pourrait avoir influencé le choix de la personne nommée ou dont la nomination est proposée.

Nous enquêtons également sur les processus de nomination internes et externes lorsqu’il y a des raisons de croire qu’une fraude aurait pu se produire ou que la nomination ou la proposition de nomination n’ait pas été exempte d’influence politique.

En 2019-2020, nous avons reçu 548 demandes d’enquête; de ce nombre, 257 demandes relevaient de notre mandat. Elles comprenaient :

• 160 demandes liées à une erreur, une omission, une conduite irrégulière ou au fait que le mérite n'avait pas été respecté;
• 68 demandes liées à la fraude;
• 29 demandes liées à des activités politiques irrégulières;
• aucune demande liée à l’influence politique.

Le nombre de demandes d’enquêtes relatives à une fraude, erreur, omission, conduite irrégulière ou au non-respect du mérite lors des processus de nomination dans la fonction publique a été constant en 2019-2020 par rapport aux années précédentes.

Le nombre d’allégations liées à des activités politiques irrégulières est passé de 18 en 2018-2019, à 29 en 2019-2020, en grande partie parce qu’il s’agissait d’une année électorale comprenant une élection fédérale et plusieurs élections provinciales et municipales. En plus de ces 29 nouvelles allégations, 10 ont été reportées de l’exercice précédent. Dans la plupart des cas, il s’agit de l’omission de demander et d’obtenir l’autorisation de la Commission de la fonction publique avant de se présenter comme candidat à une élection. Sur ces 39 enquêtes, 20 ont été jugées fondées et des mesures correctives ont été ordonnées, le cas échéant.

En 2019-2020, nous avons lancé une série d’activités de sensibilisation afin d’aider les ministères et organismes à renforcer leurs capacités en matière d’enquêtes. Nous avons organisé des ateliers sur mesure pour aider les professionnels des ressources humaines à traiter les irrégularités les plus courantes. Les ateliers visaient également à aider la communauté des ressources humaines à prévenir les problèmes potentiels dans les processus de nomination et à détecter les irrégularités. Nous avons aussi collaboré avec un groupe de ministères et organismes fédéraux pour créer la communauté des enquêteurs du gouvernement fédéral en février 2020. La vision de cette communauté est de devenir le principal forum des enquêteurs de la fonction publique pour partager de l’information, des connaissances et une expertise sur les techniques d’enquête et les pratiques exemplaires.

Impartialité politique et activités politiques

Une fonction publique fédérale professionnelle et impartiale est un élément clé de notre démocratie. La protection de cette impartialité est au cœur de notre mandat. Nous veillons à ce que les fonctionnaires fédéraux servent la population canadienne plutôt qu’un parti politique. Une fonction publique impartiale signifie que :

• les nominations sont fondées sur le mérite et sont soustraites à toute influence politique;
• les programmes et services sont administrés de façon professionnelle et impartiale;
• les fonctionnaires exercent leurs fonctions de manière politiquement impartiale et sont perçus comme tels.

Cela ne signifie pas que les employés ne peuvent pas exprimer leurs opinions politiques ou participer à des activités politiques. Ils peuvent en effet envisager d’être nommés ou de se présenter à titre de candidat à une élection, faire un don à un parti politique, solliciter des appuis pour un candidat politique ou exprimer sur les médias sociaux leur soutien envers un candidat. Les employés doivent d’abord tenir compte de leur situation particulière pour déterminer s’ils peuvent participer à de telles activités. Nos ressources en ligne sur les activités politiques offrent des informations et des conseils, ainsi que des liens vers des ressources utiles. Les fonctionnaires peuvent s’en inspirer pour prendre des décisions éclairées et s’assurer que leurs activités ne nuisent pas, ou ne sont pas perçues comme nuisant à leur capacité d’exercer leurs fonctions de manière politiquement impartiale.

Les fonctionnaires qui songent à être nommés ou à se présenter à titre de candidats à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale doivent d’abord demander et obtenir l’autorisation de la Commission de la fonction publique. Pour évaluer une demande d’autorisation, nous tenons compte de nombreux facteurs, incluant la nature des tâches du fonctionnaire et le niveau et la visibilité de son poste dans la fonction publique. Chaque demande est évaluée au cas par cas. L’évaluation détermine s’il existe un risque pour l’impartialité politique. Si nous déterminons qu’il y a un risque, pour l’atténuer, nous imposerons des conditions que le fonctionnaire devra accepter pour que l’autorisation soit accordée.

Aucune demande d’autorisation pour être nommé ou se présenter à titre de candidat à une élection n’a été refusée en 2019-2020. Depuis 2005, date à laquelle la législation a été révisée pour refléter cette approche, nous avons refusé seulement 9 demandes d’autorisation.

Nous menons diverses activités de sensibilisation pour informer les fonctionnaires de leurs droits et responsabilités en matière d’activités politiques. En 2019-2020, plus de 45 séances d’information sur les activités politiques et l’impartialité ont été organisées pour divers publics. Nous avons également répondu à 200 demandes de renseignements émanant de fonctionnaires et de membres du public sur un large éventail de questions et de problèmes liés à l’engagement politique des fonctionnaires.

* Fait référence aux élections et aux élections partielles où des fonctionnaires ont soumis une demande d’autorisation.

** Fait référence aux autorisations accordées en 2019-2020 uniquement. Au total, de 2017 à 2019, 36 autorisations ont été accordées pour les élections fédérales de 2019.

Médias sociaux et activités politiques

Perspectives d’avenir

La Commission de la fonction publique du Canada joue un rôle important dans la constitution de l’effectif du gouvernement du Canada et dans le maintien de la confiance des Canadiens à l’égard de la fonction publique fédérale. Même si les efforts de renouvellement du système de dotation étaient déjà bien engagés, la pandémie de COVID-19 a souligné l’importance de la modernisation et nous a incités à accélérer les progrès et à tirer parti des avancées technologiques.

L’essor du travail à distance offre une formidable occasion d’accroître la diversité dans la fonction publique fédérale. La possibilité d’offrir des emplois aux employés, plutôt que de chercher des employés pour les emplois disponibles, ouvre les portes aux Canadiens issus des communautés sous-représentées et des diverses régions. Cela dit, notre volonté d’innover en matière de dotation doit être en ligne avec les progrès accomplis en matière d’accessibilité, de diversité et d’inclusion, tout en nous permettant de maintenir notre ferme engagement à respecter le principe du mérite dans le processus d’embauche.

Nous poursuivons l’expansion des tests en ligne non supervisés et des examens à domicile. Permettre aux candidats d’utiliser une technologie accessible dans le processus d’évaluation renforce la diversité et l’inclusion, et souligne également notre engagement à innover en matière de dotation.

Au cours de la prochaine année, nous continuerons d’explorer les pratiques de pointe et les nouvelles technologies issues du secteur privé, et à nous inspirer de ce qui se fait dans d’autres administrations. Nous avons déjà entrepris une refonte ambitieuse de notre système de recrutement, le portail Emplois GC, qui permet à tous les Canadiens d’accéder aux annonces d’emploi de la fonction publique fédérale. Nous veillerons à ce que le nouveau système exploite le plein potentiel de la technologie numérique pour :

• aider les gestionnaires à continuer de bâtir une fonction publique compétente, diversifiée et inclusive;
• appuyer le renouvellement de la fonction publique;
• bonifier l’expérience client des candidats qui postulent des emplois à la fonction publique.

Nous renforcerons nos efforts afin de promouvoir la diversité et l’inclusion dans la fonction publique. De nouvelles estimations de la disponibilité des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la main-d’œuvre active ont été publiées l’an dernier. Un certain nombre de domaines exigent notre attention soutenue, en particulier pour accroître la représentation des Autochtones et des personnes en situation de handicap. Nous comptons élargir les programmes de recrutement existants pour attirer et maintenir en poste un plus grand nombre des membres des groupes visés. Nous mettrons également l’accent sur l’accessibilité en explorant les moyens de réduire les obstacles dans le processus d’embauche.

L’année 2021 marquera le 5e anniversaire de la Nouvelle orientation en dotation et des nouvelles dispositions d’embauche pour les anciens combattants dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Nous prévoyons travailler avec tous les ministères et organismes pour exploiter pleinement le cadre de dotation afin d’améliorer notre approche en matière de recrutement et d’attirer les meilleurs talents, y compris les anciens combattants libérés pour des raisons médicales, pour qu’ils puissent continuer à servir les Canadiens.

Dans ce contexte en pleine évolution, le rôle de la Commission de la fonction publique du Canada devient de plus en plus essentiel, à la fois pour garantir le respect du mérite et de l’impartialité politique, autant que pour appuyer la modernisation indispensable pour bâtir la fonction publique de demain.

Note générale

Sauf indication contraire, toutes les données tiennent compte de l’effectif et des activités de dotation interne et de recrutement externe en 2019-2020 dans les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Ces données ne tiennent pas compte des organismes distincts comme l’Agence du revenu du Canada, l’Agence canadienne d’inspection des aliments et Parcs Canada.

Des renseignements supplémentaires sont disponibles sur le portail du Gouvernement ouvert.

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Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec :

La Commission de la fonction publique du Canada,
22, rue Eddy, Gatineau (Québec) K1A 0M7
cfp.infocom.psc@cfp-psc.gc.ca

Twitter : @CFPduCanada

Ce rapport est également disponible sur notre site Web à https://www.canada.ca/fr/commission-fonction-publique.html

Nº de catalogue : SC1F-PDF
ISSN : 1912-0850

© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par la Commission de la fonction publique du Canada, 2020