Projet pilote sur le recrutement anonyme ─ rapport final

Table des matières

• 1. Introduction
• 2. Contexte international
• 3. Méthodologie
• 4. Analyse et résultats
• 5. Défis opérationnels du projet pilote sur le recrutement anonyme
• 6. Conclusion
• Bibliographie
• Annexe A – Mesures de protection visant les nominations fondées sur le mérite
• Annexe B – Liste des 17 organisations participantes et des processus externes
• Annexe C – Processus opérationnel
• Annexe D – Exemples de demandes d'emploi selon le recrutement anonyme et traditionnel depuis le Système de ressourcement de la fonction publique
• Annexe E – Théorie du modèle de régression multivariée
• Annexe F – Valeurs P du modèle de régression multivariée
• Glossaire

1. Introduction

La Commission de la fonction publique (CFP), en collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, a entrepris un projet pilote sur le recrutement anonyme.

La CFP a pour mandat de promouvoir et de préserver les nominations fondées sur le mérite et, en collaboration avec d’autres intervenants, de protéger la nature impartiale de la fonction publique. Son mandat comprend le maintien d’une fonction publique représentative. À ce titre, la CFP étudie activement de nouvelles façons d’améliorer les processus de recrutement. Au fil des ans, elle a mis en œuvre divers outils pour appuyer un recrutement sans préjugés (voir l’annexe A pour plus de renseignements).

L’objectif du projet pilote sur le recrutement anonyme était de déterminer si la méthode d’évaluation anonyme ─ le fait de dissimuler, dans les demandes d’emploi, les renseignements personnels qui pourraient permettre d’identifier un candidat ─ avait une incidence sur les décisions de présélection prises par les évaluateurs par rapport à la méthode d’évaluation traditionnelle, où tous les renseignements personnels sont présentés.

2. Contexte international

Au cours des dernières années, un certain nombre d’administrations ont entrepris, avec des résultats mitigés, des études et initiatives visant à explorer en quoi les demandes anonymisées peuvent influencer les décisions d’embauche. Par exemple, dans une étude européenne (France, Allemagne, Pays-Bas et Suède), Krause et coll. (2012) ont observé des écarts statistiquement significatifs entre les méthodes anonymisées et traditionnelles de sélection des postulants. Ils ont toutefois noté que la nature de ces écarts (bénéfiques ou désavantageux) était inconstante : l’anonymisation avait des effets positifs dans certains processus, mais diminuait la probabilité d’être invité à une entrevue dans d’autres situations. Les auteurs ont noté qu’il était possible que les avantages de l’anonymisation dépendent de l’existence ou non d’une discrimination découlant du processus d’embauche. Ils ont également observé que l’anonymisation pouvait avoir un effet négatif sur des sous-groupes de postulants, en freinant la mise en œuvre de mesures positives existantes qui visent à promouvoir la diversité.

Dans une étude réalisée par Oreopoulos (2011), ont été transmis, par courriel, des curriculum vitæ (CV) rédigés de façon aléatoire en réponse à des offres d’emploi publiées en ligne à Toronto et à Montréal. Les CV avaient été conçus de manière à représenter des immigrants canadiens typiques provenant de la Chine, de l’Inde, du Pakistan et de la Grèce ainsi que des non-immigrants avec ou sans nom à consonance étrangère. Les résultats ont démontré que les postulants nés au Canada portant des noms à consonance anglaise étaient plus susceptibles d’être convoqués à une entrevue que les immigrants canadiens portant des noms à consonance étrangère.

Dans une autre étude internationale portant sur le recrutement anonyme de nouveaux économistes (ayant récemment obtenu leur Ph.D.) Krause et coll. (2011) ont observé que les femmes avaient moins de chances d’être convoquées à une entrevue lorsqu’on dissimule leur identité pendant le processus de sélection. Les auteurs ont remarqué que l’anonymisation des renseignements des postulants venait contrer les mesures positives visant à améliorer la représentation des femmes.

Une étude menée par la fonction publique australienne a permis de constater des résultats similaires à ceux de Krause et coll. (2011); selon cette étude, l’anonymisation des demandes d’emploi à l’étape de la présélection ne semble pas contribuer à promouvoir la diversité. En fait, lorsque tous les renseignements sur les postulants étaient connus, les évaluateurs ont fait preuve de discrimination positive en faveur des postulants de sexe féminin et de ceux qui avaient indiqué leur appartenance à un groupe de minorité visible.

Les résultats de ces études montrent que les avantages du recrutement anonyme peuvent parfois dépendre du contexte organisationnel : la discrimination était‑elle présente lors du processus d’embauche? L’organisation disposait‑elle de politiques favorisant la diversité, et les appliquait‑elle?

En octobre 2015, la fonction publique du Royaume-Uni a adopté le recrutement anonyme. L’objectif était de contribuer à réduire les préjugés inconscients des gestionnaires d’embauche et d’assurer une plus grande diversité de postulants recrutés, notamment sur le plan des antécédents socioéconomiques. Malheureusement, au moment de la publication de notre rapport, aucun examen systématique de l’incidence de l’utilisation de l’anonymat comme méthode de recrutement n’avait été entrepris.

La rareté des études et recherches publiées sur le recrutement anonyme et leurs résultats mitigés incitent à explorer l’incidence du recrutement anonyme à la fonction publique fédérale et le type de sous-groupes pouvant bénéficier d’une telle approche.

3. Méthodologie

Sélection de l’échantillon

Un total de 27 processus externes affichés entre avril et octobre 2017, au sein de 17 organisations participantes ont été inclus dans le projet pilote sur le recrutement anonyme (voir l’annexe B). L’échantillon était composé de 2 266 postulants, dont 685 membres d’une minorité visible^{Note de bas de page 1}  (30,8 %). En tout, 54 évaluateurs indépendants (2 par processus) ont participé au projet pilote, ce qui a donné lieu à 4 452 décisions de présélection indépendantes.

Compte tenu du faible nombre de postulants ayant déclaré leur appartenance à un peuple autochtone (73 postulants ou 3 %) ou leur statut de personne handicapée (102 postulants ou 5 %), l’analyse s’est limitée aux minorités visibles.

Puisque des processus de recrutement externe réels ont été utilisés pour le projet pilote, l’inclusion des processus a été envisagée au moment de leur lancement. L’adoption d’une méthode d’échantillonnage aléatoire aurait obligé les organisations participantes à produire des plans de dotation. Puisqu’elles n’étaient pas toutes en mesure d'obtenir de tels plans, une méthode d’échantillonnage par quota non aléatoire a été employée, de façon à assurer une représentation suffisamment large des diverses catégories professionnelles^{Note de bas de page 2} .

Répartition des demandes selon le groupe

Des processus de recrutement externe^{Note de bas de page 3}  ont été employés pour recueillir des données, lesquels ont été menés en temps réel en collaboration avec les 17 organisations participantes. Vingt-sept processus ont été sélectionnés et annoncés à l’aide du Système de ressourcement de la fonction publique, une plateforme où les emplois sont annoncés, soit à l’externe pour tous les Canadiens, soit à l’interne pour les fonctionnaires seulement.

Pour chaque processus, les demandes ont été réparties au hasard en 4 groupes (voir Tableau 1) représentant 25 % de l’échantillon des demandes :

• Groupe 1 : Les demandes attribuées à ce groupe ont été examinées par 2 évaluateurs selon la méthode d’évaluation traditionnelle;
• Groupe 2 : Les demandes attribuées à ce groupe ont été examinées selon la méthode d’évaluation traditionnelle par l’évaluateur A, et selon la méthode d’évaluation anonyme par l’évaluateur B;
• Groupe 3 : Les demandes attribuées à ce groupe ont été examinées selon la méthode d’évaluation anonyme par l’évaluateur A, et selon la méthode d’évaluation traditionnelle par l’évaluateur B;
• Groupe 4 : Les demandes attribuées à ce groupe ont été examinées par les 2 évaluateurs selon la méthode d’évaluation anonyme.

Les évaluateurs devaient examiner toutes les demandes de façon indépendante et ne pas se consulter durant le processus d’évaluation.^{Note de bas de page 4} 

Caviardage des renseignements personnels

Le processus d’anonymisation a été réparti en 5 étapes (voir l’annexe C).

1. Pour chaque processus, les organisations participantes ont transmis des demandes à la CFP.
2. La CFP a ensuite réparti au hasard les demandes choisies dans les groupes susmentionnés.
3. Le caviardage des demandes a été confié à des spécialistes en la matière.
4. Par la suite, les demandes caviardées ont été soumises à un contrôle de qualité par un second spécialiste.
5. Les demandes ont été renvoyées aux organisations pour être examinées par des évaluateurs.

Pour la méthode d’évaluation anonyme, les renseignements suivants ont été caviardés :

• nom de famille, prénom, initiales et autres références au nom du candidat;
• citoyenneté et pays d’origine;
• adresse postale et numéro de téléphone;
• établissements d’enseignement;
• toute mention d’organisations, d’entreprises et d’établissements où la formation générale et l’expérience professionnelle ont été acquises;
• langues parlées et écrites;
• toute référence à des emplacements géographiques autres que ceux liés à une association professionnelle;
• toute référence mentionnant l’appartenance du postulant à un groupe d’équité en matière d’emploi, à l’exception de celui des femmes^{Note de bas de page 5} ;
• toute référence à la religion;
• toute mention de publications (universitaires ou autres).

Bien que le caviardage des renseignements personnels ait été fait avec soin, certaines situations ne permettaient pas de le faire, car les renseignements à retrancher étaient indispensables à l’évaluation d’une qualification essentielle. À l’inverse, il se peut que des renseignements supplémentaires aient été caviardés de façon à ce que l’origine d’un candidat ne puisse être déterminée.

4. Analyse et résultats

Tel que mentionné dans la section précédente, l’échantillon analysé durant le projet pilote comprenait 2 226 demandes issues de 27 processus de recrutement externes. Cette section présente la répartition des postulants selon certaines caractéristiques.

Caractéristiques de l’échantillon

Les tableaux suivants décrivent l’échantillon en fonction de certaines caractéristiques clés. Selon le tableau 2, 30,8 % des postulants au projet pilote étaient membres d’une minorité visible. Même si le projet pilote ne comprenait que des processus de recrutement externe, 47,3 % des postulants ont indiqué avoir de l’expérience ou être actuellement employés à la fonction publique fédérale.

Comme l’indique la section sur la méthodologie, la stratégie d’échantillonnage visait à inclure des processus de toutes les catégories professionnelles, à l’exception de la catégorie de la direction.

Le tableau 3 montre comment la répartition des postulants variait selon les catégories professionnelles. La catégorie Technique avait le moins de demandes, et les catégories Soutien administratif et l’exploitation^{Note de bas de page 6}  en avait le plus.

Dans toutes les catégories professionnelles, les taux de représentation des minorités visibles variaient de 22,8 % (Technique) à 39,5 % (Scientifique et professionnelle)^{Note de bas de page 7} . De plus, la représentation des minorités visibles d’un processus à l’autre varie beaucoup, allant de 3 % à 60 %.

Analyse des décisions d’évaluation

Un certain nombre de facteurs autres que l’appartenance à une minorité visible et la méthode d’évaluation (évaluation anonyme ou traditionnelle) pouvaient influer sur le taux de réussite des postulants à la présélection. Lorsque tous les postulants ont été combinés, le taux global de réussite à la présélection était de 46 %. Cependant, ce taux varie selon le processus, allant de 11 % à 93 %. Certains facteurs, comme la catégorie professionnelle et l’expérience à la fonction publique fédérale, pouvaient influer sur le taux de réussite des postulants à la présélection.

Une analyse multivariée a été réalisée pour évaluer l’effet de divers facteurs sur les taux de présélection des postulants (voir l’annexe E). Étant donné la nature dichotomique des décisions de présélection (acceptée/refusée), un modèle logit a été élaboré pour déterminer les variables qui avaient influé sur le pourcentage de postulants présélectionnés.

Par conséquent, le modèle tenait compte des variables suivantes :

• méthodes d’évaluation (anonyme et traditionnelle);
• appartenance à une minorité visible;
• catégorie professionnelle;
• expérience à la fonction publique fédérale;
• nombre de qualifications essentielles;
• ordre dans lequel les demandes sont examinées.

Le contrôle de ces facteurs à l’aide d’un modèle logit permet d’isoler l’incidence de l’évaluation anonyme sur le pourcentage de postulants présélectionnés. Le paramètre d’interaction du modèle a été ajusté en fonction de la variable à analyser. La signification statistique a été établie à p = 0,05 (voir l’annexe F).

Résultats^{Note de bas de page 8} 

La section suivante présente les taux de postulants présélectionnés générés par le modèle logit.

Comme l’indique le tableau 4, les résultats montrent que la méthode d’évaluation anonyme réduit significativement le taux de réussite des postulants à la présélection.

^† L’écart observé entre les méthodes d’évaluation est statistiquement significatif.

Méthode d’évaluation et appartenance à une minorité visible

Le tableau 5 compare le taux de réussite des postulants appartenant à une minorité visible avec les autres postulants, selon la méthode d’évaluation traditionnelle ou anonyme. Quelle que soit la méthode employée, les résultats démontraient qu’elle n’a eu aucun effet sur les décisions de présélection envers les membres d’une minorité visible. Cependant, pour tous les autres postulants, une réduction importante du taux de présélection a été observée lorsque l’évaluation anonyme était utilisée. Il n’y avait pas de différence significative entre les minorités visibles et les autres postulants, selon la même méthode.

^† L’écart observé entre les méthodes d’évaluation est statistiquement significatif.

Méthode d’évaluation et catégories professionnelles

En ce qui a trait aux catégories professionnelles, la méthode d’évaluation anonyme n’a eu un effet significatif (négatif) sur le taux de présélection que pour la catégorie Soutien administratif. Bien qu’aucune autre différence significative n’ait été observée, l’évaluation anonyme a néanmoins entraîné un taux de présélection plus faible dans chacune des autres catégories professionnelles; cette tendance semble indiquer que la méthode d’évaluation pourrait faire diminuer de façon généralisée le taux de présélection des postulants (voir le tableau 6).

^† L’écart observé entre les méthodes d’évaluation est statistiquement significatif.

Méthode d’évaluation et expérience à la fonction publique fédérale

Le tableau 7 compare les taux de présélection des postulants ayant de l’expérience à la fonction publique fédérale à ceux qui n’en ont pas. Cette variable peut être considérée comme un facteur important, puisque les postulants ayant de l’expérience à la fonction publique fédérale peuvent avoir acquis des connaissances et de l’expérience au moment de présenter leur candidature à un tel poste.

Comme le montre le tableau 7, le fait d’avoir de l’expérience à la fonction publique fédérale a eu un effet positif sur le taux de présélection d’un candidat, quelle que soit la méthode d’évaluation. Toutefois, la méthode d’évaluation anonyme réduit considérablement le taux de présélection des postulants, qu’ils aient ou non de l’expérience à la fonction publique fédérale.

^† L’écart observé entre les méthodes de présélection est statistiquement significatif.
* L’écart observé pour la même méthode de présélection est statistiquement significatif.

Appartenance à une minorité visible et catégories professionnelles

Le tableau 8 présente les taux de présélection des postulants selon leur appartenance à une minorité visible dans toutes les catégories professionnelles. Comme l’illustre le tableau 8, il n’y avait pas d’écart significatif des taux de sélection entre les minorités visibles et les autres postulants, et ce, pour toutes les catégories professionnelles^{Note de bas de page 9} .

^† Ce tableau ne montre aucun écart statistiquement significatif entre les postulants appartenant à une minorité visible et les autres postulants.

Appartenance à une minorité visible et expérience à la fonction publique fédérale

Vu l’incidence majeure de l’expérience à la fonction publique fédérale, on a procédé à une analyse pour évaluer l’interaction possible entre cette variable et l’appartenance à une minorité visible. Comme l’indique le tableau 9, l’incidence de l’expérience à la fonction publique fédérale était sensiblement la même pour les minorités visibles que pour les autres postulants.

* L’écart observé entre les postulants d’expérience ou non à la fonction publique fédérale est statistiquement significatif pour les membres d’une minorité visible et les autres postulants.

5. Défis opérationnels du projet pilote sur le recrutement anonyme

Bien qu’il soit soigneusement conçu, le projet pilote sur le recrutement anonyme comporte certaines limites :

1. Les évaluateurs savaient qu’ils participaient à un projet pilote sur le recrutement anonyme; cette prise de conscience aurait pu influer sur leur évaluation.
2. Le processus d’anonymisation des renseignements des postulants s’est révélé très laborieux. Selon la complexité de la demande d’emploi et la quantité de renseignements fournis par le postulant, l’anonymisation peut prendre de 15 à 20 minutes. Compte tenu du grand nombre de candidatures reçues dans le cadre des processus de recrutement externes de la fonction publique fédérale, la mise en œuvre intégrale du recrutement anonyme exigerait que l’on se penche sur de nouvelles méthodes et technologies pour réduire le fardeau opérationnel, et atténuer tout effet négatif sur la durée du processus de dotation (voir l’annexe C pour plus de renseignements).
3. Le mode de recrutement anonyme lui-même peut d’ailleurs comporter certaines lacunes. Même si chaque demande d’emploi anonyme a fait l’objet d’un contrôle de la qualité, il est possible que, par inadvertance, certaines données permettant d’identifier le postulant n’aient pas été caviardées et, par conséquent, que des renseignements le concernant aient été révélés.
4. Il n’était pas toujours possible de caviarder les renseignements personnels pouvant indiquer l’origine d’un candidat sans risquer d’éliminer aussi des renseignements cruciaux liés aux compétences, lesquels auraient pu avoir une incidence sur la décision de présélection des évaluateurs.
5. Les processus comptant moins de 50 candidatures n’ont pas été inclus dans le projet pilote. Cette décision a été prise en raison de la charge de travail liée à l’atteinte de la taille totale de l’échantillon des demandes requises pour le projet. Ainsi, les processus présentant un nombre total de 50 à 100 postulants ont été retenus.

6. Conclusion

L’objectif du projet pilote sur le recrutement anonyme était de déterminer si le fait de dissimuler les renseignements personnels pouvant permettre d’identifier un candidat avait une incidence sur les décisions de présélection prises par les évaluateurs, par rapport à la méthode traditionnelle d’évaluation où tous les renseignements personnels sont disponibles.

En résumé, les résultats du projet pilote démontrent que, dans les processus de recrutement externe, la méthode d’évaluation anonyme fait diminuer le taux de présélection des postulants, en comparaison avec la méthode d’évaluation traditionnelle, à l’aide de laquelle tous les renseignements sont disponibles. Lorsque l’on compare l’incidence de l’évaluation anonyme au regard de l’appartenance à une minorité visible, les résultats indiquent que, même s’il n’y avait pas d’avantage ou d’inconvénient lié à la méthode d’évaluation anonyme pour les minorités visibles, le recrutement anonyme réduit considérablement le taux de présélection de tous les autres postulants.

En examinant l’incidence du recrutement anonyme dans toutes les catégories professionnelles, une réduction significative du taux de présélection des postulants a été observée pour la catégorie Soutien administratif. Cependant, pour toutes les autres catégories professionnelles, le taux de présélection était toujours plus faible (mais de façon non significative) lorsque la méthode d’évaluation anonyme était employée. Cette tendance semble indiquer que cette méthode d’évaluation pourrait faire diminuer de façon généralisée le taux de présélection des postulants. De plus, dans toutes les catégories professionnelles, aucun écart significatif n’a été observé quant au taux global de présélection des minorités visibles.

Les résultats montrent également que les postulants ayant de l’expérience à la fonction publique fédérale présentent des taux de présélection plus élevés que ceux qui n’en n’ont pas, et cet effet touche les minorités visibles et tous les autres postulants, sans égard à la méthode d’évaluation utilisée - traditionnelle ou anonyme. Bien que cet effet ne s’inscrive pas dans la portée du projet pilote, le fait que 47 % des postulants à un processus externe bénéficiaient d’une expérience dans la fonction publique fédérale qui pouvait améliorer considérablement leurs chances d’être présélectionnés, devrait être exploré davantage à la lumière des efforts actuels de renouvellement de la fonction publique fédérale.

Il est important de noter que le projet pilote s’appuyait sur la participation volontaire d’organisations et sur une sélection non aléatoire de processus de recrutement externe. Ces limites sont courantes dans les études sur le recrutement anonyme et doivent être prises en compte quant aux répercussions des résultats. À ce titre, il est entendu que le projet pilote fournit de précieux renseignements, et que les limites de la généralisation des résultats à l’ensemble de la fonction publique ou de leur utilisation dans l’examen des options de politique publique pour la mise en œuvre à l’échelle du système n’est pas possible.

Compte tenu de ce qui précède, il est essentiel que le projet pilote soit considéré comme une source d’information qui sera ajoutée à d’autres sources afin de mieux comprendre les répercussions du recrutement anonyme à la fonction publique fédérale. À ce titre, des travaux seront entrepris pour déterminer comment les vérifications ou les études peuvent servir à améliorer notre compréhension de tout préjugé potentiel au moment de la présélection des postulants.

Un avantage clé de la méthodologie de vérification tient au fait qu’elle permet de pallier l’effet potentiel de la participation des gestionnaires d’embauche au projet pilote, et de son incidence possible sur les décisions de présélection. Une vérification ne serait pas assujettie à de telles limites, car elle évaluerait les taux de déclin chez les groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour les nominations qui ont déjà eu lieu, et pour lesquelles les gestionnaires d’embauche ont pris des décisions sans être au courant de leur participation subséquente à un examen de leurs décisions de sélection.

Si ces travaux permettaient éventuellement de cerner les circonstances particulières dans lesquelles le recrutement anonyme pouvait s’avérer utile, il faudrait explorer des solutions pour alléger le fardeau opérationnel supplémentaire associé au processus d’anonymisation des demandes d’emploi. À cette fin, la CFP cherche actuellement à moderniser la plateforme de recrutement du gouvernement du Canada, et des travaux sont en cours pour examiner comment la technologie pourrait intégrer des principes d’anonymisation dans sa conception, si le besoin s’en faisait sentir.

Bibliographie

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Rinne, U. 2014. Anonymous job applications and hiring discrimination. IZA World of Labor. Consulté en novembre 2017. doi:10.15185/izawol.48.

Annexe A – Mesures de protection visant les nominations fondées sur le mérite

• Informer les gestionnaires d’embauche de leurs responsabilités en matière de dotation. Avant d’exercer des pouvoirs de nomination, les gestionnaires doivent signer un formulaire d’attestation qui comprend l’obligation de « veiller à ce que l’évaluation soit menée de bonne foi, sans préjugés et sans favoritisme personnel, de manière à respecter le droit d’une personne à des mesures d’adaptation ».
• Un système de recrutement doté de caractéristiques permettant l’automatisation du processus de présélection afin de réduire la subjectivité, notamment :
  • les questions de présélection liées aux qualifications ou conditions d’emploi;
  • les tests de notation automatisés comme les tests en ligne non supervisés pouvant également être utilisés pour sélectionner les postulants;
  • la sélection aléatoire des postulants à des fins de présentation.
• Évaluations standardisées notées électroniquement
• Promotion d’une évaluation sans préjugés, grâce à la conception de tests universels
• Participation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à l’élaboration et à la mise à l’essai de méthodes d’évaluation
• Possibilité de limiter le recrutement aux membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin d’améliorer leur représentation
• Offrir une formation approfondie aux évaluateurs afin d’éliminer les préjugés et promouvoir les pratiques exemplaires en matière d’évaluation
• Orientation et ressources en ligne sur les pratiques d’évaluation équitables et d’autres outils pour promouvoir une évaluation des postulants sans préjugés
• Surveiller le rendement des tests standardisés de la CFP pour s’assurer qu’ils ne posent pas d’obstacles injustes pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Annexe B – Liste des 17 organisations participantes et des processus externes

Annexe C – Processus opérationnel

Voici les principales activités entreprises à chaque étape du projet pilote sur le recrutement anonyme.

• Étape 1

  Les représentants des organisations participantes soumettent leurs plans de dotation pour la période ciblée.

• Étape 2

  L’équipe du projet communique avec les conseillers en ressources humaines pour obtenir des détails sur les processus qui feront partie du projet concernant les dates d’affichage.

• Étape 3

  À l’approche de la date de clôture de chaque processus, l’équipe du projet organise une séance d’information avec les conseillers et adjoints en ressources humaines de l’organisation visée pour expliquer le projet.

• Étape 4

  À la date de clôture de chaque processus, les conseillers en ressources humaines transmettent à l’équipe du projet, des copies de fichiers PDF des demandes sélectionnées. Si le nombre de postulants est inférieur à 100, on utilise toutes les demandes; si le nombre est supérieur à 100, on demande un échantillon aléatoire de 100 candidatures.

• Étape 5

  Une fois les demandes d’emploi reçues, l’équipe du projet commence le processus d’anonymisation :

  • les demandes d’emploi sont réparties en 4 fichiers PDF égaux et anonymisées selon la méthodologie préétablie (voir tableau 1);
  • un membre de l’équipe du projet retire tous les renseignements liés à l’identité du candidat;
  • lorsque l’anonymisation est terminée (environ 3 jours, selon le processus utilisé), une seconde personne vérifie le travail effectué.
    
• Étape 6

  Une fois l’anonymisation et la vérification des demandes d’emploi terminées pour chaque processus, les demandes sont imprimées et le dossier préparé. Chaque dossier contient les renseignements suivants :

  • une copie de l’annonce du poste à doter pour le processus anonymisé;
  • une lettre expliquant la marche à suivre;
  • des copies papier de toutes les demandes d’emploi traditionnelles et anonymisées du processus visé;
  • un modèle de document pour consigner les décisions de présélection;
  • un feuillet de commentaires, au besoin;
  • une enveloppe-réponse adressée aux conseillers en ressources humaines de l’organisation.
    
• Étape 7

  Transmission du dossier aux évaluateurs qui ont effectué la présélection des demandes pour le processus à l’étude :

  • si les évaluateurs affectés au processus sont dans la région de la capitale nationale, les documents sont livrés en personne, et un membre de l’équipe du projet rencontre les évaluateurs pour les informer des objectifs du projet, et leur faire part des procédures à suivre au moment de la présélection des demandes;
  • si les évaluateurs affectés au processus à l’étude sont à l’extérieur de la région de la capitale nationale, les documents sont envoyés par la poste et une conférence téléphonique est organisée pour expliquer les objectifs poursuivis et les procédures à suivre.
    
• Étape 8

  Une fois les évaluateurs informés, ils peuvent commencer de façon indépendante la présélection des demandes du processus à l’étude; les résultats initiaux de l’exercice de présélection sont ensuite transmis aux conseillers en ressources humaines.

• Étape 9

  Le conseiller en ressources humaines consigne, dans un fichier Excel transmis par la CFP, les décisions initiales prises par chaque gestionnaire affecté au processus de sélection. Lorsque les décisions de présélection diffèrent, les évaluateurs se réunissent pour discuter des demandes visées afin de parvenir à un consensus. À ce stade, les évaluateurs ont reçu les demandes dites traditionnelles, soit celles contenant tous les renseignements personnels des postulants. Une fois la décision finale prise, les évaluateurs transmettent les résultats au conseiller en ressources humaines, qui doit actualiser le fichier Excel et le retourner à la CFP pour analyse.

Annexe D – Exemple de demande d'emploi selon le recrutement anonyme et traditionnel depuis le Système de ressourcement de la fonction publique

Exemple partiel* d'une demande d'emploi traditionnelle

*Le document a été réduit à 3 pages afin de pouvoir l’insérer dans le rapport.

Jane Doe (C001994)

Renseignements personnels

No du Système de ressourcement de la fonction publique :	C001994
Nom de famille :	Doe
Prénom :	Jane
Date de disponibilité :	2017-12-06
Citoyenneté :	Citoyenne canadienne

Adresse permanente

Adresse :	10, rue Nullepart, Ottawa (Ontario) Canada  A1A 1A1
Courriel :	jane.doe@email.com
Téléphone :	123-456-7890

Langues

Connaissance pratique :	Français : avancé Anglais : Avancé
Première langue officielle :	Anglais
Examen écrit :	Anglais
Correspondance :	Anglais
Entrevue	Anglais

Questions de présélection
Qualifications essentielles

Question :	Avez-vous réussi 2 années d’études secondaires? OU Avez-vous une combinaison acceptable d’études, de formation ou d’expérience? Ou avez-vous obtenu une note satisfaisante au test de la Commission de la fonction publique?
Réponse du candidat ou de la candidate :	Oui
Question complémentaire :	Si vous avez répondu « Oui » à l’une des 3 questions, veuillez indiquer où et quand vous avez achevé les 2 années d’études secondaires. Si vous n’avez pas terminé vos 2 années d’études secondaires, veuillez décrire en quoi vos études, votre formation ou votre expérience pourraient constituer une combinaison acceptable de 2 années d’études secondaires. Si vous avez obtenu une note satisfaisante au test de la Commission de la fonction publique, veuillez indiquer où et quand vous avez obtenu cette note.
Réponse complémentaire : J’ai obtenu mon diplôme d’études secondaires en 2007 à l’École secondaire de l’Est de l’Ontario, à Ottawa (Ontario). Après avoir terminé mes études secondaires, j’ai obtenu un diplôme en administration des affaires de l’Université de l’Est de l’Ontario, à Ottawa (Ontario), de 2007 à 2010.

 

Qualifications essentielles

Question :	Avez-vous l’expérience de l’utilisation de Microsoft Office, en particulier de Microsoft Word et de Microsoft Outlook?
Réponse du postulant :	Oui
Question complémentaire :	*Si vous avez répondu Oui, veuillez décrire, à l’aide d’exemples concrets, où, quand et comment vous avez acquis cette expérience.
Réponse complémentaire : J’ai acquis la maîtrise de Microsoft Word à la maison, en affaires et en milieu universitaire pour divers projets depuis 2002. C’est un programme que j’utilise quotidiennement dans mon rôle de représentante du service à la clientèle chez AirSupply pour rédiger ma correspondance avec la clientèle. Je continue de l’utiliser quotidiennement dans mon rôle de conseillère financière auprès de Money Bank. Mon poste de conseillère financière à Money Bank exige que j’utilise Microsoft Outlook tous les jours pour m’assurer que je suis toujours en mesure de répondre aux demandes de renseignements que mes collègues pourraient me transmettre. J’utilise ce programme pour la correspondance quotidienne, la gestion des horaires et la planification des activités et des tâches futures qui exigent mon attention.

 

Curriculum vitæ

Jane Doe
10, rue Nulle-part (Ontario) A1A1A1
jane.doe@email.com
123-456-7890

Profil linguistique : Anglais, français et espagnol

Études

• Diplôme d’études secondaires, École secondaire de l’Est de l’Ontario, 2007
• Diplôme en administration des affaires, Université de l’Est de l’Ontario, 2010

Expérience

Commis financière – Money Bank – 2013 à 2017

• Vérifier des données financières afin de tenir à jour les dossiers de la clientèle et d’en surveiller les divergences.
• S’assurer que tous les documents sont dûment signés et distribués pour un traitement précis.
• Surveiller et assurer le suivi des opérations financières et des comptes clients.
• Communiquer efficacement avec la clientèle en réponse aux questions ou préoccupations.
• Répondre aux appels et courriels entrants, et les acheminer de façon rapide, professionnelle et courtoise.
• Saisir et actualiser des documents et des rapports.

Représentante du service à la clientèle – AirSupply Company (secteur privé) – 2008 à 2013

• Expérience de la réception, du tri et du réacheminement d’appels téléphoniques, y compris la communication avec les visiteurs, la réponse directe aux demandes de renseignements de routine.
• Expérience de l’interprétation et de l’application des lois, politiques et procédures.
• Expérience de la production de devis pour l’hôpital pour enfants Petits-Anges et d’autres hôpitaux pour les fournitures médicales, ainsi que de la production de devis et de reçus pour la clientèle et les compagnies d’assurance.
• Expérience du placement de commandes pour la clientèle, selon leur historique d’achat.
• Expérience du maintien du système de rappel et de classement de la Direction générale.

Activités communautaires paraprofessionnelles

• Camp d’été, Église de l’Est de l’Ontario
• Bénévole au programme du dimanche de l’Église; supervision d’enfants de différents âges pour les activités intérieures et extérieures
• Création d’un environnement engageant, sécuritaire et propre en tout temps
• Leadership et mentorat des moniteurs de camp en formation

Réalisations et intérêts

• Liste d’honneur du doyen (2010), Université de l’Est de l’Ontario
• Moyenne de A pendant 3 ans à l’Université de l’Est de l’Ontario
• Plus de 100 heures de services communautaires
• Contribution à la création d’une collecte de fonds pour un refuge d’animaux local

Références disponibles sur demande

Exemple partiel d'une demande d'emploi anonymisée

1. xxxxxxxxxxxxxxxxx (C001994)

Renseignements personnels

No du Système de ressourcement de la fonction publique :	C001994
Nom de famille :	xxxxxxxxxxxxx
Prénom :	xxxxxxxxxxxxx
Date de disponibilité :	2017-12-06
Citoyenneté :	xxxxxxxxxxxxxx

Adresse permanente

Adresse :	xxxxxxxxxxxxxx
Courriel :	xxxxxxxxxxxxxx
Téléphone :	xxxxxxxxxxxxxx

Langues

Connaissance pratique :	xxxxxxxxxxxxx
Première langue officielle :	xxxxxxxxxxxxx
Examen écrit :	xxxxxxxxxxxxx
Correspondance :	xxxxxxxxxxxxx
Entrevue	xxxxxxxxxxxxx

Questions de présélection
Qualifications essentielles

Question :	Avez-vous réussi 2 années d’études secondaires? OU Avez-vous une combinaison acceptable d’études, de formation ou d’expérience? Ou avez-vous obtenu une note satisfaisante pour le test de la Commission de la fonction publique?
Réponse du postulant :	Oui
Question complémentaire :	Si vous avez répondu « Oui » à l’une des 3 questions, veuillez indiquer où et quand vous avez terminé les 2 années d’études secondaires. Si vous n’avez pas terminé vos 2 années d’études secondaires, veuillez décrire en quoi vos études, votre formation ou votre expérience pourraient être considérées comme une combinaison acceptable de 2 années d’études secondaires. Si vous avez obtenu une note satisfaisante au test de la Commission de la fonction publique, veuillez indiquer où et quand vous avez obtenu cette note.
Réponse complémentaire : J’ai obtenu mon diplôme d’études secondaires en 2007 à l’école secondaire de l’Est de l’Ontario, à Ottawa (Ontario). Après avoir terminé mes études secondaires, j’ai obtenu un diplôme en administration des affaires de l’Université de l’Est de l’Ontario, à Ottawa (Ontario), de 2007 à 2010.

Qualifications essentielles

Question :	Avez-vous l’expérience de l’utilisation de Microsoft Office, en particulier de Microsoft Word et de Microsoft Outlook?
Réponse du postulant :	Oui
Question complémentaire :	*Si vous avez répondu « Oui », veuillez décrire, à l’aide d’exemples concrets, où, quand et comment vous avez acquis cette expérience.
Réponse complémentaire : J’ai acquis la maîtrise de Microsoft Word à la maison, en affaires et en milieu universitaire pour divers projets depuis 2002. C’est un programme que j’utilise quotidiennement dans mon rôle de représentante du service à la clientèle chez xxxxxxxxx pour rédiger ma correspondance avec la clientèle. Je continue de l’utiliser quotidiennement dans mon rôle de conseillère financière auprès de xxxxxxxx Bank. Mon poste de conseillère financière à xxxxxxx Bank exige que j’utilise Microsoft Outlook tous les jours pour m’assurer que je suis toujours en mesure de répondre aux demandes de renseignements que mes collègues pourraient me transmettre. J’utilise ce programme pour la correspondance quotidienne, la gestion des horaires et la planification des activités et des tâches futures qui exigent mon attention.

Curriculum vitæ

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Profil linguistique : xxxxxxxxxxxxxx

Études

• Diplôme d’études secondaires xxxxxxxxxx 2007
• Diplôme en administration des affaires xxxxxxxxxxxxxx 2010

Expériences

Commis financière – xxxxxxxxxx Bank – 2013 à 2017

• Vérifier les données financières afin de tenir à jour les dossiers de la clientèle et d’en surveiller les divergences.
• S’assurer que tous les documents sont dûment signés et distribués en vue d’un traitement précis.
• Surveiller et assurer le suivi des opérations financières et des comptes clients.
• Communiquer efficacement avec la clientèle en réponse aux questions ou aux préoccupations.
• Répondre aux appels et courriels entrants, et les acheminer de façon rapide, professionnelle et courtoise.
• Saisir et actualiser des documents et des rapports.

Représentante du service à la clientèle – xxxxxxxxxxx Company (secteur privé) – 2008 à 2013

• Expérience de la réception, du tri et du réacheminement d’appels téléphoniques, y compris la communication avec les visiteurs, la réponse directe aux demandes de renseignements de routine.
• Expérience de l’interprétation et de l’application des lois, politiques et procédures.
• Expérience de la production de devis pour l’hôpital xxxxxxxxx et d’autres hôpitaux pour les fournitures médicales, ainsi que de la production de devis et de reçus pour la clientèle et les compagnies d’assurance.
• Expérience du placement de commandes pour la clientèle, selon leur historique d’achat.
• Expérience du maintien du système de rappel et de classement de la Direction générale.

Activités communautaires paraprofessionnelles

Camp d’été xxxxxxxxxxxxx

• Bénévole au programme de xxxxxxxxxx supervision d’enfants de différents âges pour les activités intérieures et extérieures.
• Création d’un environnement engageant, sécuritaire et propre en tout temps.
• Leadership et mentorat des moniteurs de camp en formation.

Réalisations et intérets

• Liste d’honneur du doyen (2010) xxxxxxxxxxxxx
• Moyenne de A pendant 3 ans à l’Université xxxxxxxxxxx
• Plus de 100 heures de services communautaires
• Contribution à la création d’une collecte de fonds pour un refuge d’animaux local

Références disponibles sur demande

Annexe E – Théorie du modèle de régression multivariée

Modèle de régression multivariée

Compte tenu de la nature dichotomique de la décision de présélection (accepté/refusé), un modèle logit est utilisé pour contrôler l’incidence des facteurs auxiliaires afin de mesurer les taux de présélection des postulants et, par conséquent, d’évaluer l’incidence de la méthode d’évaluation anonyme. Les pourcentages de postulants présélectionnés sont exprimés par l’équation suivante :

Où  Pr(Y=1|X) représente le pourcentage de postulants présélectionnés, représente l’interaction entre les variables observées, WZ représente d’autres facteurs contrôlés par le modèle, α est la constante, et β1 et β2 sont les coefficients de régression représentant le taux de changement des variables. dépendantes en fonction des changements de la variable indépendante. Enfin,  εi est la composante d’erreur aléatoire.

Annexe F – Valeurs P du modèle de régression multivariée

*Statistiquement significatif à un de niveau 0,05

Glossaire

Aléatoire

Processus de sélection dans lequel chaque élément d’un ensemble, par exemple une demande d’emploi, comporte une probabilité connue d’être choisi.

Analyse multivariée

Avoir ou faire intervenir un certain nombre de variables mathématiques ou statistiques indépendantes.

Anonymisation d’une demande / méthode de recrutement anonyme

Processus de dissimulation des renseignements identifiables dans les documents (demande, lettre de présentation, curriculum vitæ) fournis par les postulants dans le cadre d’un processus de recrutement.

Anonymiseur

Personne chargée de dissimuler des renseignements identifiables dans les documents (demande, lettre de présentation, curriculum vitæ) fournis par les postulants dans le cadre d’un processus de recrutement.

Autochtone

Personne ayant le statut d’Indien, d’Inuit ou de Métis en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Autodéclaration

Renseignements que les postulants fournissent volontairement dans le cadre de processus de nomination à des fins statistiques liées aux nominations, et de processus ciblant les groupes d’équité en matière d’emploi, qui servent à déterminer l’admissibilité.

Auto-identification

Collecte de renseignements sur l’équité en matière d’emploi que les employés fournissent volontairement. Ces renseignements permettent d’analyser et de surveiller les progrès à l’endroit des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à la fonction publique fédérale, à des fins statistiques et de production de rapports sur leur représentation au sein de l’effectif.

Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

Bureau appuyant le Conseil du Trésor dans son rôle d’employeur en favorisant l’excellence dans la gestion des personnes, et en assurant un degré approprié d’uniformité dans l’ensemble de la fonction publique.

Catégorie professionnelle

Vaste série de familles d’emplois caractérisées par la nature des fonctions exercées et l’étendue de la scolarité requise. Les catégories professionnelles sont les suivantes : Direction, Scientifique et professionnelle, Technique, Administration et service extérieur, Soutien administratif et Exploitation.

Classification

Groupe professionnel, sous-groupe (le cas échéant) et niveau attribués à un poste.

Commission de la fonction publique

La Commission de la fonction publique (CFP) est chargée de promouvoir et de préserver une fonction publique fondée sur le mérite, représentative et non partisane qui sert tous les Canadiens, en collaboration avec ses partenaires. Elle gère également les outils de recrutement à la fonction publique, en fournissant aux postulants et gestionnaires un portail unique qui leur permet d’avoir accès à l’ensemble des possibilités d’emploi dans la fonction publique.

La CFP est une institution fédérale qui fait partie du portefeuille de Services publics et Approvisionnement Canada et qui rend compte de son mandat au Parlement de façon indépendante.

Contrôle de la qualité

Ensemble d’activités visant à contrôler la qualité des produits et services en relevant les problèmes et les failles. L’objectif est de repérer tout ce qui ne va pas, de le corriger ou de l’éliminer, pour s’assurer que le résultat est conforme aux normes et que tout fonctionne correctement.

Dichotomique

Opposition entre 2 éléments ou classifications.

Diversité

Main-d’œuvre de la fonction publique composée de personnes ayant des identités, capacités,  antécédents, cultures, compétences, perspectives et expériences diversifiées et représentatives de la population actuelle et future du Canada.

Un milieu de travail juste, équitable, coopératif accueillant et respectueux reconnaît, valorise et met à profit les différences quant aux identités, capacités, cultures, antécédents, compétences, points de vue et expériences qui soutiennent et renforcent le cadre des droits de la personne en constante évolution du Canada.

Échantillon

Ensemble de renseignements tiré d’une partie de la population.

Évaluateur

Personne chargée de l’évaluation des demandes pour un processus donné.

Évaluation

Processus servant à mesurer les connaissances, les compétences et les aptitudes.

Examen par les pairs

Processus par lequel une proposition - pour recherche ou publication - est évaluée par un groupe d’experts dans le domaine approprié.

Fonction publique

Entité désignant les divers postes d’un ministère, organisme ou section du gouvernement exécutif du Canada ou relevant d'un tel ministère ou d'une telle section, y compris ceux du Sénat, de la Chambre des communes du Canada, de la Bibliothèque du Parlement et de tout office, commission, société, corporation ou section de la fonction publique du Canada mentionné à l'annexe I de la Loi sur la pension de la fonction publique.

Groupe visé par l’équité en matière d’emploi

En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ce groupe comprend les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Membre d’une minorité visible

En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les minorités visibles comprennent les personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont ni caucasiennes ni de race blanche.

Méthode d’échantillonnage non aléatoire par quota

Procédure selon laquelle le nombre de postulants de chacune des catégories est précisé à l’avance, et la sélection finale laissée à l’intervieweur qui veille à ce que le quota de chaque catégorie soit respecté.

Méthode traditionnelle

Aux fins du projet pilote sur le recrutement  anonyme, l’examen des demandes présentées par les postulants sans que les renseignements personnels soient caviardés.

Modèle de régression

Modèle statistique servant à illustrer la relation entre une variable dépendante et une ou plusieurs variables indépendantes, tout en minimisant la composante d’erreur aléatoire. Ces modèles ont une grande variété de formes et de degrés de complexité.

Modèle logit

La régression logistique n’essaie pas de prédire la valeur d’une variable numérique compte tenu d’un ensemble d’intrants. L’extrant est plutôt une probabilité selon laquelle le point d’entrée donné appartient à une certaine classe.

Nomination

Le fait de nommer ou d’affecter quelqu’un à un poste.

Organisation

Terme désignant les ministères et organismes fédéraux assujettis en tout ou en partie à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Période d’interaction

La présence d’une interaction importante indique que l’effet d’une variable prédictive sur la variable de réponse est différent à différentes valeurs de l’autre variable prédictive.

Plan d’échantillonnage

Ensemble de caractéristiques décrivant en détail la population, la base de sondage, les unités d’enquête, la taille et la sélection de l’échantillon ainsi que la méthode d’estimation.

Postulant

Personne qui postule un emploi.

Préjugé inconscient

Stéréotype social sur certains groupes de personnes qui se forme inconsciemment.

Présélection

Examen des demandes visant à déterminer quels postulants satisfont à toutes les exigences de présélection établies pour le processus de sélection, comme les études et l’expérience, la zone de sélection et le moment de présentation de la demande.

Présélectionné

Postulant satisfaisant à toutes les exigences de présélection établies pour le processus de sélection.

Probabilité

Mesure dans laquelle quelque chose est vraisemblable; les chances que quelque chose se produise.

Processus de recrutement externe

Processus permettant une ou plusieurs nominations de personnes, qu’elles soient employées ou non à la fonction publique fédérale. Ce type de processus est ouvert au public, y compris aux fonctionnaires fédéraux.

Région de la capitale nationale

Désignation fédérale officielle attribuée à la capitale canadienne d’Ottawa, en Ontario, la ville voisine de Gatineau, au Québec, et les collectivités urbaines et rurales environnantes.

Renseignement personnel

Tout renseignement lié à l’identité d’un postulant. 

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) fournit des conseils et des recommandations au comité et aux ministres du Conseil du Trésor sur la façon dont le gouvernement investit dans les programmes et services, ainsi que sur la façon dont il en assure la réglementation et la gestion. Le SCT veille à ce que l’argent des contribuables soit dépensé judicieusement et efficacement, au nom des Canadiens.

Spécialiste de l’anonymisation

Personne responsable de la dissimulation de renseignements identifiables insérés dans les documents des postulants (demande, lettre de présentation, curriculum vitæ), dans le cadre d’un processus de recrutement anonyme.

Statistique descriptive

Statistique utilisée pour décrire les caractéristiques de base des données dans une étude. Elle permet de fournir des résumés simples sur l’échantillon et les mesures.

Subjectivité

Caractère de ce qui est modifié ou influencé par les points de vue, l’expérience ou les antécédents personnels.

Système de ressourcement de la fonction publique

Système en ligne conçu pour offrir, aux professionnels en ressources humaines et gestionnaires d’embauche, des renseignements et outils qui leur permettent de doter des postes au moyen du recrutement électronique dans le cadre de processus de nomination annoncés.

Variable

Caractéristique qui peut supposer plus d’un ensemble de valeurs auxquelles une mesure numérique peut être attribuée.