Projet pilote sur le recrutement anonyme

Résultats et prochaines étapes

Table des matières

• Contexte
• Objectif du projet pilote
• Aperçu de la méthodologie
• Ce que nous avons examiné
• Les principales conclusions
• Autres conclusions
• Défis et considérations
• Prochaines étapes
• Annexe A : organisations participantes

Contexte

• En avril 2017, en collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH), la Commission de la fonction publique (CFP) a entrepris un projet pilote de recrutement anonyme.
• Au cours des dernières années, de nombreuses administrations ont mené des études et lancé des initiatives visant à examiner l’influence que peut avoir le recrutement anonyme sur les décisions d’embauche.
  • Ces initiatives vont de projets pilotes et études académiques (e.g., Australie) jusqu’à la mise en œuvre formelle (fonction publique du Royaume-Uni)
• Les résultats de ces initiatives sont mitigés : certains démontrent des avantages à la dépersonnalisation des CV alors que d’autres n’ont observé aucun avantage ou ont démontré une incidence négative pour certains sous-groupes.

Objectif du projet pilote

• Le but du projet pilote était de déterminer :
  1. Si le fait de dissimuler les renseignements personnels permettant d’identifier l’origine d’un candidat à partir d’une demande d’emploi a une incidence sur les décisions de présélection prises par les évaluateurs;
  2. S’il y a une incidence, si elle se traduit par un avantage ou un désavantage pour les groupes visés par l’EE.
• Organisations participant au projet pilote (voir l’annexe A) et échantillon :
  • Le projet pilote comptait 27 processus externes au sein de 17 organisations qui se sont portées volontaires :
    • 2226 candidats
    • 685 candidats ont déclaré leur appartenance aux groupes de minorités visibles (30,8 %)
    • Au total, 54 évaluateurs (2 évaluateurs par processus), résultant en 4452 décisions de présélection indépendantes
• Étant donné le petit nombre de candidats qui se sont déclarés membres d’un groupe autochtone (73 candidats, soit 3 %) ou personne handicapée (102 candidats, soit 5 %), l’analyse a été limitée aux minorités visibles.
• Puisque l’on peut facilement déterminer le sexe des candidats pour les demandes présentées en français, l’équipe de recrutement anonyme n’a pas supprimé les références au sexe des candidats.

Aperçu de la méthodologie

Le processus d’anonymisation a été réparti en 5 étapes:

1. Pour chaque processus, les organisations participantes ont transmis des demandes à la CFP.
2. La CFP a ensuite réparti au hasard les demandes choisies dans les groupes susmentionnés.
3. Le caviardage des demandes a été confié à des spécialistes en la matière.
4. Par la suite, les demandes caviardées ont été soumises à un contrôle de qualité par un second spécialiste.
5. Les demandes ont été renvoyées aux organisations pour être examinées par des évaluateurs.

Répartition des demandes selon le processus

Groupe 1 (25 % des demandes)

• Évaluateur A: Traditionnelle
• Évaluateur B: Traditionnelle

Groupe 2 (25 % des demandes)

• Évaluateur A: Traditionnelle
• Évaluateur B: Anonyme

Groupe 3 (25 % des demandes)

• Évaluateur A: Anonyme
• Évaluateur B: Traditionnelle

Groupe 4 (25 % des demandes)

• Évaluateur A: Anonyme
• Évaluateur B: Anonyme

Deux évaluateurs devaient examiner toutes les demandes de façon indépendante et ne pas se consulter durant le processus d’évaluation.

Les renseignements personnels d’un certain nombre de ces demandes ont été caviardés :

• Nom, prénom, initiales et toute autre référence au nom de la personne
• Citoyenneté et pays d’origine
• Adresses postales et numéros de téléphone
• Établissements d’enseignement
• Toute référence aux organisations, aux entreprises et aux établissements où les candidats ont acquis leur formation générale et leur expérience professionnelle.
• Langues parlées et écrites
• Toute référence à des emplacements géographiques autres que ceux liés à des associations professionnelles.
• Toute référence pouvant permettre l’identification du groupe d’équité en matière d’emploi autre que le sexe
• Toute référence à la religion
• Toute référence à des publications (universitaires ou autres).

Ce que nous avons examiné

Une analyse a été réalisée afin d’évaluer l’effet de divers facteurs sur les taux de présélection des postulants. Les variables suivantes ont fait partie de l’analyse :

• Les méthodes d’évaluation (recrutement anonyme et recrutement traditionnel);
• Le statut de minorité visible
• La catégorie professionnelle
• Expérience de travail dans la fonction publique fédérale.
• Le nombre de qualifications essentielles requises
• L’ordre dans lequel les demandes ont été examinées.

Les principales conclusions

Il n’y avait aucun avantage ni désavantage net lié à la méthode d’évaluation anonyme pour les minorités visibles. Toutefois, cette méthode réduisait de manière significative le taux de présélection pour tous les autres candidats.

Autres conclusions

Les candidats possédant de l’expérience de travail dans la fonction publique fédérale ont un taux de présélection plus élevé que les autres candidats. Cet effet s’observe pour tous les candidats évalués par les deux méthodes.

L’effet de l’expérience de travail dans la fonction publique fédérale est sensiblement le même pour les minorités visibles et pour tous les autres candidats

Défis et considérations

• La dépersonnalisation des renseignements des candidats s’est avérée laborieuse.
  • Le nombre de renseignements à caviarder varie selon le poste à doter
  • Lettres et CV doivent être examinés attentivement
• La dépersonnalisation complète n’est pas toujours possible ni préférable
  • Il y a un risque de supprimer des renseignements relatifs aux compétences
• Le projet pilote comporte des limites inhérentes
  • Les gestionnaires d’embauche savaient qu’ils participaient au projet pilote, ce qui peut avoir influencé leurs décisions de présélection
  • Peu importe la rigueur du contrôle de la qualité, certains renseignements personnels peuvent avoir échappés à notre vigilance
• Inférences pour l’ensemble de la fonction publique
  • Le projet pilote était basé sur des organisations qui se sont portées volontaires et une sélection non aléatoire des processus de recrutement
  • Le projet pilote doit être considéré comme une source d’information parmi d’autres sur les avantages potentiels du recrutement anonyme dans notre contexte organisationnel

Prochaines étapes

Afin d’apporter un complément d’information à ces résultats, une vérification sera menée pour examiner les taux de sélection pour les groupes visés par l’EE, à partir d’un échantillon aléatoire plus grand de processus de sélection.

Étant donné que le recrutement anonyme pourrait constituer une option viable dans certaines circonstances, il serait important d’explorer des solutions afin d’y alléger le fardeau opérationnel, si des organisations choisissaient de mettre en œuvre cette méthode de recrutement.

Annexe A : organisations participantes

La portée et la méthodologie du projet pilote ont été conçues pour évaluer l’incidence du recrutement par CV anonyme en collaboration avec les dix-sept (17) organisations participantes suivantes :

AAC

Agriculture et Agroalimentaire Canada

EDSC

Emploi et Développement social Canada

ECCC

Environnement et Changement climatique Canada

MPO

Pêches et Océans Canada

AMC

Affaires mondiales Canada

IRCC

Immigration, Refugees and Citizenship Canada

AANC

Affaires autochtones et du Nord Canada

INFC

Infrastructure Canada

MDN

Défense nationale

RNCan

Ressources naturelles Canada

CLCC

Commission des libérations conditionnelles du Canada

CFP

Commission de la fonction publique

SPAC

Services publics et Approvisionnement Canada

GRC

Gendarmerie royale du Canada

StatCan

Statistique Canada

TC

Transports Canada

SCT

Secrétariat du Conseil du Trésor