Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2023 : Rapport thématique sur les résultats pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les groupes en quête d’équité

Table des matières

• Introduction
• Groupes visés par l’équité en matière d’emploi
• Groupes en quête d’équité
• Conclusion
• Annexes
  • Annexe A : Méthodologie
  • Annexe B : Méthodologie d’identification des personnes en situation de handicap
  • Annexe C : Profil des répondants
  • Annexe D : Résultats par sous-groupe

Introduction

À propos du sondage

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est chargée de promouvoir et de maintenir une fonction publique fédérale non partisane, fondée sur le mérite et représentative, au service de tous les Canadiens.

Dans le cadre du mandat et des responsabilités de la CFP visant à maintenir une fonction publique représentative, non partisane et fondée sur le mérite qui sert tous les Canadiens et Canadiennes, le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) a été introduit en 2018 sur une base bisannuelle à l’échelle de la fonction publique. Le sondage vise à recueillir l’opinion des employés, des gestionnaires et des conseillers en dotation sur un large éventail de sujets liés à la dotation, notamment les perceptions sur le respect du mérite, de l’équité et de la transparence, les politiques et pratiques de dotation organisationnelle, et la sensibilisation aux droits et responsabilités liés aux activités politiques et à l’impartialité politique. En 2023, à la suite des modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), de nouvelles questions ont été ajoutées sur les préjugés et les obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à des groupes en quête d’équité dans les processus de dotation, ainsi que des questions démographiques pour évaluer les perceptions des groupes en quête d’équité.

Le présent rapport présente un résumé des résultats clés du sondage pour les groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi ainsi que pour les groupes en quête d’équité dans les ministères et organismes de la fonction publique fédérale qui s’appuient sur l’autorité de la Commission pour procéder à des nominations en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Cela comprend les membres des Forces armées canadiennes qui ont des employés civils (c.-à-d. des fonctionnaires) qui relèvent directement d’eux, conformément à la loi et les membres réguliers, les membres civils et les gendarmes spéciaux de la Gendarmerie royale du Canada embauchés en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada dont les rapports directs sont des employés de la fonction publique employés en vertu de la LEFP. Les résultats pour les sous-groupes des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité sont également résumés lorsqu’un nombre suffisant de réponses a été obtenu.

La CFP a également élaboré des outils interactifs de visualisation des données qui permettent aux utilisateurs d’explorer les données du sondage et de générer des tableaux de données personnalisés.

Si vous avez des questions concernant le contenu de ce rapport, n’hésitez pas à nous contacter par courriel à l’adresse suivante : cfp.sdip-snps.psc@cfp-psc.gc.ca.

Aperçu du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2023

Le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2023 est un sondage effectué en ligne auprès des fonctionnaires fédéraux et administré pour le compte de la Commission de la fonction publique du Canada par Advanis, une société canadienne d’études de marché et de recherche sociale. Le sondage a été envoyé à tous les employés de 77 ministères et organismes fédéraux. Au total, 84 741 réponses ont été reçues, soit un taux de réponse de 31,7 %. L’approche méthodologique est décrite à l’Annexe A.

Groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Cette section présente un résumé des réponses aux questions portant sur le respect du mérite, l’équité et la transparence dans le processus de dotation pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes, peuples autochtones, personnes en situation de handicap et membres des minorités visibles). Pour une ventilation du profil des répondants par groupe visé par l’équité en matière d’emploi, veuillez consulter le Tableau 36 de l’Annexe C.

Femmes

Respect du mérite

En général, les femmes avaient des perceptions plus positives sur les questions liées au respect du mérite que les hommes et les employés s’identifiant à un autre genre. Parmi les femmes, 86 % ont convenu que les personnes embauchées dans leur organisation peuvent effectuer le travail, contre 83 % des hommes et 76 % des employés s’identifiant à un autre genre. En outre, 85 % des femmes ont convenu que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir, contre 82 % des hommes et 69 % des employés s’identifiant à un autre genre.

Équité

Les femmes et les hommes étaient d’accord pour dire que le processus de sélection d’une personne pour un poste est équitable (78 % pour les femmes contre 77 % pour les hommes). Toutefois, 64 % des employés s’identifiant à un autre genre étaient d’accord avec cette affirmation.

Transparence

Les femmes et les hommes avaient des avis identiques sur la transparence du processus de dotation : 71 % d’entre eux estiment que les activités de dotation sont menées de manière transparente et 73 % déclarent que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail. En revanche, 62 % des employés s’identifiant à un autre genre étaient d’accord pour dire que les activités de dotation sont menées de manière transparente, tandis que 64 % ont déclaré que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail.

Peuples Autochtones

Respect du mérite

Les employés autochtones avaient des perceptions moins positives que les employés non autochtones sur les questions liées au respect du mérite dans le processus de dotation. Parmi les employés autochtones, 80 % ont convenu que les personnes embauchées dans leur organisation peuvent effectuer le travail (contre 84 % pour les employés non autochtones). Par ailleurs, 77 % des employés autochtones ont convenu que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir (contre 83 % pour les employés non autochtones).

Les perceptions du mérite des sous-groupes autochtones étaient semblables les unes aux autres. Les employés métis et des Premières Nations étaient les plus susceptibles de croire que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail (80 % dans les deux cas) (voir l’Annexe D, tableau 51). Les employés inuits étaient les moins susceptibles de croire que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail (77 %) (voir l’Annexe D, tableau 51). Les employés des Premières Nations étaient les plus susceptibles de croire que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir (78 %) (voir l’Annexe D, tableau 53).

Équité

Les employés autochtones étaient moins susceptibles que les employés non autochtones d’affirmer que le processus de sélection d’une personne pour un poste est équitable. Un peu plus de deux tiers (69 %) des employés autochtones étaient d’accord avec cette affirmation, contre 77 % pour les employés non autochtones.

Les perceptions de l’équité du système de dotation étaient similaires dans les sous-groupes autochtones (à moins de 1 % les uns des autres) (voir Annexe D, tableau 55)

Transparence

À l’instar des résultats sur le respect du mérite et l’équité, les employés s’identifiant comme Autochtones avaient des opinions moins positives que les employés non autochtones sur les questions liées à la transparence du processus de dotation. Moins des deux tiers (64 %) des employés autochtones ont convenu que les activités de dotation sont menées de façon transparente (contre 71 % des employés non autochtones). Par ailleurs, deux tiers (66 %) des employés autochtones ont déclaré que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail, contre 73 % des employés non autochtones.

Les perceptions de la transparence du système de dotation étaient semblables chez les sous-groupes autochtones pour toutes les questions concernant la transparence (à 2 % près pour toutes les questions). Les employés s’identifiant comme Inuits étaient les moins susceptibles d’être d’accord avec le fait que les activités de dotation sont menées de façon transparente (63 %) (voir l’Annexe D, tableau 57).

Personnes en situation de handicap

Respect du mérite

Les employés en situation de handicap avaient des perceptions légèrement moins positives que les employés n’ayant pas de handicap sur les questions liées au respect du mérite. Parmi les employés en situation de handicap, 81 % ont convenu que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent effectuer le travail (comparativement à 85 % des employés n’ayant pas de handicap). Près de 4 employés en situation de handicap sur 5 (79 %) ont convenu que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir, contre 85 % des employés n’ayant pas de handicap. Parmi les employés en situation de handicap, les résultats variaient selon le type de handicap. Par exemple, les employés ayant un problème de flexibilité ou de dextérité et les employés ayant un handicap intellectuel avaient les perceptions les moins positives sur le respect du mérite dans le processus de dotation (voir le tableau 65 à l’Annexe D).

Équité

Les personnes en situation de handicap avaient moins tendance que les personnes n’ayant pas de handicap à être d’accord avec le fait que le processus de sélection d’une personne pour un poste est équitable (71 % contre 79 % pour les personnes n’ayant pas de handicap). Parmi les personnes en situation de handicap, les personnes ayant un handicap intellectuel étaient les moins susceptibles d’être d’accord pour dire que le processus de sélection d’une personne pour un poste est équitable (voir le tableau 65 de l’Annexe D).

Transparence

À l’instar des résultats concernant le respect du mérite et l’équité, les employés en situation de handicap avaient des opinions moins positives que les employés n’ayant pas de handicap sur les questions liées à la transparence du processus de dotation. Moins des deux tiers (64 %) des employés en situation de handicap ont convenu que les activités de dotation sont menées de façon transparente (contre 73 % des employés n’ayant pas de handicap). En outre, 68 % des employés en situation de handicap ont déclaré que leur gestionnaire les tenait informés des décisions de dotation dans leur unité de travail, contre 74 % des employés n’ayant pas de handicap. Chez les employés en situation de handicap, les résultats varient selon le type de handicap. Comme pour les questions relatives au respect du mérite, les employés ayant un problème de flexibilité ou de dextérité et les employés ayant un handicap intellectuel avaient les perceptions les moins positives sur la transparence dans le processus de dotation (voir le tableau 65 à l’Annexe D).

Demandes de mesures d’adaptation en matière d’évaluation

La section suivante présente le point de vue des personnes en situation de handicap sur les mesures d’adaptation en matière d’évaluation^{Notes de bas de page 2}.

Une mesure d’adaptation en matière d’évaluation est une modification apportée à une procédure d’évaluation, à son format ou à son contenu. Elle est conçue pour éliminer les obstacles à une évaluation équitable et pour permettre aux candidats de démontrer pleinement qu’ils possèdent les qualifications requises pour le poste. Les mesures d’adaptation en matière d’évaluation peuvent être classées en cinq grandes catégories :

• environnement du test
• format du test
• format des réponses
• horaire/durée
• autres

Il est important de noter que, bien que la plupart des mesures d’adaptation en matière d’évaluation soient effectuées sur la base d’un handicap, des mesures d’adaptation peuvent être demandées pour tout besoin lié à l’un des 13 motifs de discrimination interdits par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Pour plus d’informations, veuillez consulter la page Web du gouvernement du Canada portant sur L’essentiel des mesures d’adaptation en matière d’évaluation.

Le sondage de 2023 demandait aux répondants s’ils avaient eu besoin de mesures d’adaptation dans le cadre d’un processus de dotation ou d’une évaluation de la langue seconde. Les personnes qui ont indiqué avoir besoin de mesures d’adaptation ont été invitées à préciser s’ils les avaient demandées. Les personnes qui ont demandé des mesures d’adaptation ont été invitées à dire si elles les avaient reçues. Les personnes ayant obtenu des mesures d’adaptation ont ensuite été invitées à indiquer dans quelle mesure elles étaient satisfaites des mesures d’adaptation reçues. Enfin, les répondants ont été invités à indiquer les types de mesures d’adaptation qu’ils avaient obtenues.

Les résultats du sondage montrent que 9 % des personnes en situation de handicap ont indiqué qu’elles avaient besoin de mesures d’adaptation en matière d’évaluation, contre 3 % des employés n’ayant pas de handicap. Parmi les personnes en situation de handicap qui avaient besoin de mesures d’adaptation, 56 % ont effectivement demandé les mesures d’adaptation dont elles avaient besoin, contre 22 % des employés n’ayant pas de handicap. Parmi les personnes en situation de handicap qui ont demandé des mesures d’adaptation, 78 % ont reçu les mesures d’adaptation demandées, contre 60 % des employés n’ayant pas de handicap. Parmi les personnes en situation de handicap qui ont bénéficié des mesures d’adaptation qu’elles avaient demandées, 82 % étaient satisfaites de ces mesures d’adaptation, contre 90 % des employés n’ayant pas de handicap qui ont bénéficié de mesures d’adaptation.

Les répondants qui ont obtenu des mesures d’adaptation ont été invités à préciser le type de mesures d’adaptation qu’ils ont reçues. Parmi les employés qui ont reçu des mesures d’adaptation en matière d’évaluation, 68 % des employés en situation de handicap ont mentionné qu’on leur avait accordé du temps supplémentaire pour compléter une évaluation (contre 39 % des employés n’ayant pas de handicap). Il s’agit du type de mesures d’adaptation le plus courant. Pour des résultats supplémentaires sur les types de mesures d’adaptation fournies, voir le tableau 11.

Membres des minorités visibles

Respect du mérite

Les employés s’identifiant comme membres de minorités visibles avaient des perceptions moins positives que les employés qui ne s’identifient pas comme membres de minorités visibles sur les questions relatives au respect du mérite dans le processus de dotation. Parmi les employés faisant partie de minorités visibles, 82 % ont convenu que les personnes embauchées dans leur organisation peuvent effectuer le travail (contre 85 % des employés qui ne font pas partie de minorités visibles). Environ 4 employés faisant partie de minorités visibles sur 5 ont convenu que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir (81 % contre 84 % des employés ne faisant pas partie de minorités visibles).

Les perceptions sur le respect du mérite varient selon les sous-groupes des employés faisant partie de minorités visibles. Les employés s’identifiant comme Latino-Américains et les employés s’identifiant comme Noirs étaient les plus susceptibles de croire que les personnes embauchées au sein de leur unité de travail peuvent effectuer le travail (85 % et 87 % respectivement) (voir l’Annexe D, tableau 50). Les employés s’identifiant comme Noirs et les employés s’identifiant comme Chinois étaient les plus susceptibles de croire que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir (83 % pour les deux) (voir l’Annexe D, tableau 52). Les employés s’identifiant comme Japonais avaient les perceptions les moins positives en ce qui concerne le respect du mérite dans le processus de dotation.

Équité

Les employés faisant partie de minorités visibles étaient moins susceptibles que les employés ne faisant pas partie de minorités visibles d’avoir une perception positive de l’équité du processus de dotation. Moins des trois quarts (73 %) des employés faisant partie de minorités visibles ont convenu que le processus de sélection d’une personne pour un poste est effectué de façon équitable, comparativement à 78 % des employés ne faisant pas partie de minorités visibles.

Les perceptions d’équité variaient selon les sous-groupes des employés faisant partie de minorités visibles. Les employés s’identifiant comme Philippins et les employés s’identifiant comme Chinois étaient les plus susceptibles de croire que le processus de sélection d’une personne pour un poste a été fait de façon équitable (79 % dans les deux cas) (voir l’Annexe D, tableau 54). Les employés s’identifiant comme Asiatiques occidentaux sont ceux qui avaient la perception la moins positive de l’équité du processus de dotation.

Transparence

À l’instar des résultats concernant le respect du mérite et l’équité, les employés faisant partie de minorités visibles avaient des opinions moins positives que les employés qui ne font pas partie de minorités visibles sur les questions liées à la transparence du processus de dotation. Environ les deux tiers (67 %) des employés faisant partie de minorités visibles ont convenu que les activités de dotation sont menées de façon transparente, comparativement à 71 % des employés qui ne font pas partie de minorités visibles. De plus, 70 % des employés faisant partie de minorités visibles ont déclaré que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail (comparativement à 73 % des employés ne faisant pas partie de minorités visibles).

Les perceptions de la transparence du système de dotation diffèrent entre les sous-groupes des employés faisant partie de minorités visibles. Les employés s’identifiant comme Latino-Américains et les employés s’identifiant comme Philippins étaient les plus susceptibles de croire que les activités de dotation sont menées de façon transparente (72 % et 71 % respectivement) (voir l’Annexe D, tableau 56). Les employés s’identifiant comme Japonais étaient les moins susceptibles de croire que les activités de dotation sont menées de manière transparente (57 %) (voir Annexe D, tableau 56). Par ailleurs, les employés s’identifiant comme Chinois et les employés s’identifiant comme Philippins étaient les plus susceptibles de croire que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail (74 % et 73 % respectivement) (voir l’Annexe D, tableau 58). Les employés s’identifiant comme Asiatiques occidentaux et les employés s’identifiant comme Japonais étaient les moins susceptibles de croire que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail (63 % et 64 % respectivement) (voir l’Annexe D, tableau 58).

Groupes en quête d’équité

La section précédente a exploré les perceptions des quatre groupes et sous-groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi. Bien que ces groupes et sous-groupes puissent également être considérés comme des groupes en quête d’équité au sens de la LEFP, la section suivante présentera les résultats concernant les groupes en quête d’équité pour lesquels des données sont disponibles pour la première fois.

Cette section présente un résumé des réponses ainsi que les résultats sur les thèmes du respect du mérite, de l’équité, de la transparence et des préjugés et obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité dans le processus de dotation. Pour les résultats sur les préjugés et les obstacles qui désavantagent les groupes visées par l’équité en matière d’emploi, veuillez vous reporter au Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2023 : rapport sur les résultats de la fonction publique fédérale. Pour une ventilation du profil des répondants par groupe en quête d’équité, veuillez vous reporter aux tableaux 38-41 de l’Annexe C.

Employés s’identifiant comme une personne 2ELGBTQIA+

Dans le SDIP 2023, il a été demandé aux répondants s’ils s’identifiaient comme une personne 2ELGTQIA+. Plus précisément, les répondants pouvaient s’identifier comme lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer, en questionnement, bispirituelle, intersexuée, asexuelle, ou comme ayant une autre identité, ou ils pouvaient choisir de ne pas le préciser. Le SDIP 2023 a révélé qu’environ 10 % des fonctionnaires fédéraux s’identifient comme une personne 2ELGBTQIA+. Pour une ventilation du profil des répondants par identité 2ELGBTQIA+, veuillez vous reporter au tableau 38 de l’Annexe C.

Respect du mérite

En général, les employés s’identifiant comme une personne 2ELGBTQIA+ avaient des perceptions similaires à celles des employés ne s’identifiant pas comme une personne 2ELGBTQIA+ sur les questions relatives au respect mérite.

Parmi les employés s’identifiant comme une personne 2ELGBTQIA+, 84 % ont convenu que leur unité de travail a embauché des personnes qui peuvent effectuer le travail (identique au pourcentage enregistré pour les employés ne s’identifiant pas comme une personne 2ELGBTQIA+). Par ailleurs, 81 % des employés s’identifiant comme une personne 2ELGBTQIA+ ont convenu que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir (contre 84 % pour les employés ne s’identifiant pas comme une personne 2ELGBTQIA+).

Équité

Les employés s’identifiant comme une personne 2ELGBTQIA+ avaient des perceptions identiques à celles des employés qui ne s’identifient pas comme 2ELGBTQIA+ sur l’équité dans le processus de dotation, 77 % d’entre eux étant d’accord pour dire que le processus de sélection d’une personne pour un poste est fait de manière équitable.

Transparence

Les employés s’identifiant comme une personne 2ELGBTQIA+ étaient moins susceptibles que les employés qui ne s’identifient pas comme 2ELGBTQIA+ de dire que les activités de dotation sont menées de manière transparente (67 % contre 71 % pour les employés qui ne s’identifient pas comme 2ELGBTQIA+). Cependant, ils étaient presque aussi nombreux à dire que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail (72 % contre 73 % pour les employés qui ne s’identifient pas comme 2ELGBTQIA+).

Préjugés et obstacles dans les processus de dotation

Le tableau 18 ci-dessous montre que 51 % des employés s’identifiant comme une personne 2ELGBTQIA+ ont convenu que, dans leur organisation, les méthodes d’évaluation utilisées dans les processus de dotation réduisent ou éliminent les préjugés et les obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à des groupes en quête d’équité (contre 56 % pour les employés qui ne sont pas 2ELGBTQIA+).

Parmi les employés qui ont participé à un processus de dotation annoncé entre le 16 septembre 2022 et le 15 septembre 2023^{Notes de bas de page 3}, 22 % des employés 2ELGBTQIA+ ont indiqué qu’ils avaient été victimes de préjugés et d’obstacles dans le processus de dotation qui les avaient désavantagés, une proportion plus élevée que les employés qui ne sont pas 2ELGBTQIA+ (17 %).

Communautés religieuses

Le SDIP 2023 a demandé aux répondants s’ils s’identifiaient à une religion. Les différentes communautés religieuses recensées dans le sondage sont le bouddhisme, le christianisme, l’hindouisme, l’islam, le judaïsme, le sikhisme, la spiritualité traditionnelle (Autochtone d’Amérique du Nord) et les autres religions et traditions spirituelles. Parmi les fonctionnaires, 55 % s’identifient comme membres d’une communauté religieuse. Le tableau 39 de l’Annexe C présente une ventilation du profil des répondants par religion. Pour des résultats supplémentaires sur les questions relatives au respect du mérite, à l’équité et à la transparence par religion, veuillez vous reporter aux tableaux 60 à 64 de l’Annexe D.

Respect du mérite

En général, les employés s’identifiant comme membres d’une communauté religieuse avaient des perceptions similaires à celles des employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse sur les questions relatives au respect du mérite.

Parmi les employés s’identifiant comme membres d’une communauté religieuse, 84 % ont convenu que les personnes embauchées dans leur organisation peuvent effectuer le travail (contre 85 % des employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse). En outre, 84 % ont convenu que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir (identique aux employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse).

Équité

Les employés s’identifiant comme membres d’une communauté religieuse avaient des perceptions légèrement moins positives que les employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse en ce qui concerne l’équité du processus de dotation. Plus des trois quarts des membres d’une communauté religieuse étaient d’accord pour dire que le processus de sélection d’une personne pour un poste est équitable (77 % contre 79 % pour les employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse).

Transparence

Les membres d’une communauté religieuse étaient tout aussi susceptibles que les employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse de croire que les activités de dotation sont menées de façon transparente (71 %). Cependant, ils étaient légèrement moins susceptibles que les employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse de dire que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail (72 % contre 74 % pour les employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse).

Préjugés et obstacles dans les processus de dotation

Parmi les employés membres d’une communauté religieuse, 57 % étaient d’accord pour dire qu’au sein de leur organisation, les méthodes d’évaluation utilisées dans les processus de dotation réduisent ou éliminent les préjugés et les obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à des groupes en quête d’équité. Cette perception est légèrement supérieure à celle des employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse (54 %).

Parmi les employés qui ont participé à un processus de dotation annoncé entre le 16 septembre 2022 et le 15 septembre 2023, 19 % des employés membres d’une communauté religieuse ont indiqué avoir été victimes de préjugés et d’obstacles dans le processus de dotation qui les avaient désavantagés, comparativement à 15 % des employés qui ne sont pas membres d’une communauté religieuse.

Les employés s’identifiant à l’hindouisme, au sikhisme et à la spiritualité traditionnelle (Autochtone d’Amérique du Nord) étaient les plus susceptibles de déclarer avoir été victimes de préjugés et d’obstacles dans le cadre d’un processus de dotation. Pour plus de détails sur les résultats selon la religion, voir le tableau 25.

État matrimonial

Le SDIP 2023 a demandé aux répondants de déclarer leur état matrimonial. Les répondants pouvaient s’identifier d’une des manières suivantes : mariés; conjoints de fait; séparés, mais toujours légalement mariés; divorcés; veufs; ou célibataires, jamais mariés. Pour une ventilation du profil des répondants par état matrimonial, veuillez vous reporter au tableau 40 de l’Annexe C.

Respect du mérite

Les répondants mariés, conjoints de fait ou célibataires avaient les perceptions les plus positives sur les questions relatives au respect du mérite dans le processus de dotation. Comme le montre le tableau 26, 86 % des employés célibataires et des employés conjoints de fait et 84 % des employés mariés ont convenu que leur unité de travail a embauché des personnes qui peuvent effectuer le travail (contre 80 % des employés divorcés et séparés et 81 % des employés veufs). De plus, 84 % des employés célibataires, mariés et conjoints de fait ont convenu que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir (contre 80 % des employés séparés et 81 % des employés divorcés et veufs).

Équité

La perception de l’équité du processus de dotation est plus positive chez les employés qui sont conjoints de fait, qui sont mariés ou célibataires. Parmi les employés conjoints de fait, 79 % étaient d’accord pour dire que le processus de sélection d’une personne pour un poste est équitable, tandis que 78 % des employés célibataires ou mariés étaient d’accord avec cet énoncé. Les employés veufs (73 %), séparés (71 %) ou divorcés (71 %) avaient les perceptions les moins positives sur cette question.

Transparence

Comme pour les questions sur le respect du mérite et l’équité, les répondants mariés, conjoints de fait ou célibataires avaient les perceptions les plus positives sur les questions relatives à la transparence. Les employés veufs avaient des perceptions légèrement moins positives, tandis que les employés divorcés et séparés avaient les perceptions les moins positives sur les questions liées à la transparence.

Comme le montre le tableau 28 ci-dessous, 72 % des employés conjoints de fait et 71 % des employés mariés ou célibataires ont convenu que les activités de dotation sont menées de manière transparente (contre 65 %, 67 % et 70 % des employés séparés, divorcés et veufs respectivement). De plus, 74 % des employés célibataires ou conjoints de fait et 73 % des employés mariés étaient d’accord pour dire que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail (contre 68 % des employés séparés ou divorcés et 72 % des employés veufs).

Préjugés et obstacles dans les processus de dotation

Le tableau 29 ci-dessous montre que 58 % des employés conjoints de fait étaient d’accord pour dire que, dans leur organisation, les méthodes d’évaluation utilisées dans les processus de dotation réduisent ou éliminent les préjugés et les obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à des groupes en quête d’équité. Cette proportion est légèrement inférieure pour les employés mariés ou célibataires (55 % pour les deux) et la plus faible pour les employés divorcés (53 %), séparés ou veufs (52 % pour les deux).

Parmi les employés qui ont participé à un processus de dotation annoncé entre le 16 septembre 2022 et le 15 septembre 2023, 20 % des employés divorcés et 19 % des employés mariés ou séparés ont indiqué avoir été victimes de préjugés et d’obstacles dans le processus de dotation qui les ont désavantagés (voir le tableau 30). Ce chiffre est légèrement inférieur pour les employés célibataires (16 %) et le plus bas pour les employés conjoints de fait ou les employés veufs (15 % pour les deux).

Situation familiale

Une nouvelle question relative à la situation familiale a été introduite dans le SDIP 2023. Il a été demandé aux répondants s’ils avaient des personnes à charge résidant dans leur ménage et d’indiquer le nombre de personnes à charge dans l’affirmative. Pour une ventilation du profil des répondants en fonction de la situation familiale, veuillez vous reporter au tableau 41 de l’Annexe C.

Respect du mérite

Dans l’ensemble, les perceptions sur le respect du mérite dans le processus de dotation des employés ayant des personnes à charge sont semblables à celles des employés n’ayant pas de personnes à charge. Comme le montre le tableau 31 ci-dessous, 85 % des employés, avec ou sans personnes à charge, ont convenu que les personnes embauchées dans leur organisation peuvent effectuer le travail. De plus, 84 % des employés ayant des personnes à charge ont convenu que les exigences des postes annoncés reflètent celles des postes à pourvoir (contre 83 % des employés sans personnes à charge).

Équité

La perception de l’équité du processus de dotation est similaire chez les employés ayant des personnes à charge et chez les employés n’ayant pas de personnes à charge. Plus des trois quarts (77 %) des employés ayant des personnes à charge étaient d’accord pour dire que le processus de sélection d’une personne pour un poste est équitable (contre 78 % des employés n’ayant pas de personnes à charge).

Transparence

Comme le montre le tableau 33, les perceptions de la transparence du processus de dotation sont identiques pour les employés avec personnes à charge et pour les employés sans personnes à charge.

Préjugés et obstacles dans les processus de dotation

Le tableau 34 ci-dessous montre que 56 % des employés ayant des personnes à charge étaient d’accord pour dire que les méthodes d’évaluation utilisées dans les processus de dotation de leur organisation réduisent ou éliminent les préjugés et les obstacles qui désavantagent les personnes appartenant à des groupes en quête d’équité. Cette proportion est similaire pour les employés sans personnes à charge (55 %).

Les résultats selon le nombre de personnes à charge sont également similaires (voir l’Annexe D, tableau 48).

Parmi les employés ayant participé à un processus de dotation annoncé entre le 16 septembre 2022 et le 15 septembre 2023, 19 % des employés ayant des personnes à charge ont indiqué avoir été victimes de préjugés ou d’obstacles dans le cadre du processus de dotation. Cette perception est légèrement plus élevée que celle des employés sans personnes à charge (16 %).

Les résultats par nombre de personnes à charge montrent que la proportion des employés déclarant avoir été victimes de préjugés ou d’obstacles dans le processus de dotation augmente avec le nombre de personnes à charge, atteignant 26 % pour les employés ayant 4 personnes à charge ou plus (voir l’Annexe D, tableau 49).

Conclusion

Le SDIP 2023 a mis en lumière les perceptions du système de dotation pour les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de certains groupes en quête d’équité.

Les résultats du sondage montrent que :

• Les membres des minorités visibles, les peuples autochtones et les personnes en situation de handicap avaient une perception moins positive sur le respect du mérite, de l’équité et de la transparence dans le processus de dotation.
• Les employés s’identifiant à un autre genre avaient les perceptions les moins positives de tous les groupes démographiques en ce qui concerne le respect du mérite, l’équité et la transparence dans le processus de dotation.
• Parmi les membres des minorités visibles :
• Les employés s’identifiant comme Noirs avaient les perceptions les plus positives sur le respect du mérite dans le processus de dotation, tandis que les employés s’identifiant comme Asiatiques occidentaux et les employés s’identifiant comme Japonais avaient les perceptions les moins positives.
• Les employés s’identifiant comme Chinois et les employés s’identifiant comme Philippins avaient les perceptions les plus positives de l’équité dans le processus de dotation, tandis que les employés s’identifiant comme Asiatiques du Sud et les employés s’identifiant comme Asiatiques occidentaux avaient les perceptions les moins positives.
• Les employés s’identifiant comme Latino-Américains étaient les plus nombreux à reconnaître que les activités de dotation sont menées de manière transparente, tandis que les employés s’identifiant comme Chinois et les employés s’identifiant comme Philippins étaient les plus nombreux à affirmer que leur gestionnaire les tient informés des décisions de dotation dans leur unité de travail.
• Les employés s’identifiant comme Japonais et ceux s’identifiant comme Asiatiques occidentaux avaient les perceptions les moins positives de la transparence dans le processus de dotation.
• Les employés en situation de handicap étaient trois fois plus susceptibles que les employés n’ayant pas de handicap d’avoir besoin des mesures d’adaptation en matière d’évaluation et étaient moins satisfaits des mesures d’adaptation reçues.
• Les employés ayant des personnes à charge étaient plus susceptibles que les employés sans personnes à charge de déclarer avoir été victimes de préjugés et d’obstacles dans le cadre d’un processus de dotation.
• Les employés 2ELGBTQIA+ étaient plus susceptibles que les employés ne s’identifiant pas comme 2ELGBTQIA+ de déclarer avoir été victimes de préjugés et d’obstacles dans le cadre d’un processus de dotation.
• Parmi les membres de communautés religieuses, les employés s’identifiant à l’hindouisme, au sikhisme et à la spiritualité traditionnelle (Autochtone d’Amérique du Nord) étaient les plus susceptibles de déclarer avoir été victimes de préjugés et d’obstacles dans le cadre d’un processus de dotation.

Les résultats du sondage devraient être utilisés pour aider les ministères et les organismes à identifier les obstacles et les lacunes et à élaborer des mesures pour y remédier.

Pour plus de renseignements, les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité 2023 peuvent être consultés à l’aide des outils de notre Centre de visualisation des données, qui permettent de visualiser les principaux résultats du sondage. Des ensembles de données complets sont disponibles sur le portail du gouvernement ouvert.

Annexes

Annexe A : Méthodologie

Le taux de réponse global au sondage 2023 est de 31,7 % et les résultats sont considérés comme représentatifs des 273 186 fonctionnaires fédéraux.

Les résultats du sondage sont basés sur tous les employés à temps plein nommés pour une période indéterminée ou déterminée des ministères et organismes fédéraux qui se prévalent du pouvoir de la Commission de procéder à des nominations en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, ainsi que sur les membres des Forces armées canadiennes qui ont des employés civils (c-à-d fonctionnaires) sous leur autorité directe conformément à la loi, et sur les membres réguliers, les membres civils et les gendarmes spéciaux de la Gendarmerie royale du Canada embauchés en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada et qui ont des employés de la fonction publique sous leur autorité directe, conformément à la LEFP. Les employés à temps partiel et saisonniers, les employés occasionnels, les étudiants, les entrepreneurs, les personnes nommées par le gouverneur en conseil et le personnel exonéré des ministres sont exclus de cette analyse.

L’échantillon de cette analyse comprend 84 741 employés de la fonction publique, dont :

• 57 317 employés non gestionnaires ou superviseurs (68 % des répondants)
• 27 274 gestionnaires ou superviseurs (32 % des répondants)
• 932 conseillers en dotation (1 % des répondants)

La collecte des données s’est déroulée sur une période de 9 semaines, du 20 septembre 2023 au 17 novembre 2023. Pour les questions portant sur leur expérience passée, les répondants devaient se référer aux 12 mois précédents, soit du 16 septembre 2022 au 15 septembre 2023.

Comme dans le cycle d’enquête précédent, le sondage 2023 utilise fréquemment des catégories de réponses qui demandent aux répondants dans quelle mesure ils sont d’accord avec l’énoncé sur une échelle de 4 points :

• « Pas du tout »
• « Dans une faible mesure »
• « Dans une certaine mesure »
• « Dans une grande mesure »

Dans la rare exception où une question est posée négativement, la réponse la plus positive serait celle des personnes ayant répondu « pas du tout » ou « dans une faible mesure », et il s’agit du résultat inclus. Par souci de simplicité, le présent rapport regroupe ces résultats en deux catégories afin de mettre en évidence la proportion de répondants qui ont répondu le plus affirmativement à « dans une certaine mesure » ou à « dans une grande mesure ».

Annexe B : Méthodologie d’identification des personnes en situation de handicap

La méthodologie utilisée pour identifier les personnes en situation de handicap a été modifiée en 2023. Pour le cycle 2021, la CFP a utilisé le questionnaire de dépistage des personnes en situation de handicap de Statistique Canada. Veuillez consulter le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2021 - Perceptions des fonctionnaires fédéraux en situation de handicap pour de plus amples renseignements.

En 2023, les répondants ont été invités à indiquer à quel groupe visé par l’équité en matière d’emploi ils s’identifiaient. Pour recueillir ces données, des questions harmonisées au formulaire de déclaration volontaire du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) ont été incluses dans le questionnaire

Annexe C : Profil des répondants

Remarque : Les résultats sont arrondis à l’entier le plus proche. Par conséquent, pour les groupes qui représentent moins de 0,5 % des répondants, la proportion est arrondie à 0 %.

Remarque : Certains répondants ont indiqué avoir des personnes à charge mais n’en ont pas donné le nombre. Ces répondants sont exclus de ce tableau (environ 1%).

Remarque : Les résultats sont arrondis à l’entier le plus proche. Par conséquent, pour les groupes qui représentent moins de 0,5 % des répondants, la proportion est arrondie à 0 %.

Remarque : Les résultats sont arrondis à l’entier le plus proche. Par conséquent, pour les groupes qui représentent moins de 0,5 % des répondants, la proportion est arrondie à 0 %.

Annexe D : Résultats par sous-groupe