Réunion du président avec Judith Robertson, Commissaire, Agence de la Consommation Financière du Canada 16 Septembre 2019

Introduction 

Administrateur général/Administratrice générale

Mme Judith Robertson a été nomméeau poste de Commissaire, Agence de la consommation financière du Canada (ACFC) le 19 août 2019.

Mme Judith Robertson exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’Administratrice générale (AG). Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.

Contexte organisationnel

Mandat

L’ACFC est une agence du gouvernement fédéral responsable de la protection des consommateurs en matière de produits et services financiers et de la promotion de l’éducation financière. Elle a été créée en 2001 par le gouvernement fédéral pour renforcer la surveillance des problèmes des consommateurs et pour davantage sensibiliser ces derniers au secteur financier.

ACFC veille à ce que les institutions financières sous réglementation fédérale respectent les mesures de protection des consommateurs, de même qu’à promouvoir l’éducation financière et à sensibiliser les consommateurs à l’égard de leurs droits et de leurs responsabilités.

En 2018, le gouvernement a adopté des mesures pour renforcer les droits et intérêts des consommateurs lorsqu’ils font affaire avec leur banque, et pour améliorer la capacité de l’ACFC de les protéger en s’assurant que cette dernière dispose des outils dont elle a besoin pour mettre en œuvre les pratiques exemplaires en matière de supervision, y compris en demandant aux banques de remplir leurs obligations légales.

Défis

L’ACFC s’agrandit rapidement, et elle a embauché son premier cadre supérieur des ressources humaines (RH) en novembre 2018. Il est devenu évident que les ressources actuelles ne sont pas capables de répondre adéquatement aux besoins opérationnels de l’Agence et à ses obligations législatives et pangouvernementales à mesure qu’elle s’élargit. En se basant sur une évaluation rigoureuse des besoins actuels et futurs de l’Agence, une nouvelle structure et des ressources supplémentaires ont été approuvées, ce qui a entraîné une réorganisation des services de RH.

Le plan d’activité 2019-2020 de l’ACFC inclut trois domaines d’orientation stratégiques; intégrer le changement, renforcer l’organisation et produire des résultats pour les Canadiens, résultant en 13 priorités. Une priorité importante sera de supporter l’implantation de la nouvelle législation qui crée un régime fédéral de protection des consommateurs de produits et de services financiers plus solide.

Expérimentation

L’ACFC a créé des répertoires de dotation anticipée. Des ententes de rendements, des échantillons d’activités professionnelles et des lettres de recommandation ont été utilisés dans les évaluations des processus internes de nomination, et l’information comprise dans les mises en candidatures pour des prix et des activités de reconnaissances a également été prise en compte.

Bien qu’elle publie ses occasions d’emploi sur le site Web de la CFP, l’ACFC fait également appel à la communauté de pratique et aux médias sociaux pour toucher plus de candidats et pour favoriser des résultats plus optimaux en matière de recrutement.

Effectif et activités de dotation

ACFC est une organisation de petite taille avec un effectif de 127 employés. Étant donné que l’ACFC est un organisme distinct qui n’est pas assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), leur système de classification est différent de celui de l’administration publique centrale. Le groupe occupationnel au sein de l’organisation est Groupe d’exécution de la réglementation (RE). Au 31 mars 2019, la population était la suivante :

• 100 employés indéterminés
• 8 employés termes
• 15 employés occasionnels
• 4 étudiants

En 2018-2019, ACFC a entrepris au total de 91 activités de dotation :

• 24 nominations à la fonction publique;
• 13 promotions;
• 5 nominations intérimaires;
• 25 embauches d’employés occasionnels;
• 8 embauches d’étudiants;
• 16 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur.

Se reporter à l’annexe B pour obtenir plus de détails sur les activités de dotation. 

Durée du processus de dotation

Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus internes ou externes pour ACFC.

Cadre de dotation

Mise en œuvre de la Nouvelle orientation en dotation

L’ACFC a créé une politique unique de dotation qui est entrée en vigueur en avril 2016, et elle a partagé le document à la CFP.

L’organisation a eu du mal à mettre en œuvre la NOD en raison de sa capacité, des priorités concurrentes en matière de RH et de sa culture traditionnelle de dotation — la plupart des gestionnaires étaient réticents à promouvoir l’usage de nouvelles mesures d’assouplissement.

L’ACFC prépare un cadre pour améliorer les procédures de surveillances qui sont déjà en place, à savoir les suivantes : une liste de vérification relative à la dotation pour les conseillers en RH, un processus d’examen par les pairs des dossiers de dotation à traiter régulièrement, un examen de tous les dossiers des processus de nominations non annoncés effectué par la gestionnaire de RH et la chef des RH.

Rapport prévus par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles — nominations dans la fonction publique

Le plus récent rapport sur l’annexe D indique que l’ACFC gère des exclusions en vertu du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP) et du Règlement sur les langues officielles — nominations dans la fonction publique (RLONFP). Il évoque un cas où la période initiale de deux ans dont il est question dans l’engagement d’une personne à devenir bilingue a expiré en 2014; toutefois, l’employé était en congé depuis janvier 2013.

Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la Zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé

ACFC a déclaré que l’AG a approuvé uneexception à la zone nationale de sélection en 2018-2019 pour une opportunité d’emploi d’une durée de deux ans afin de doter le poste de Directeur, Ressources humaines. Cependant, aucune nomination n’a été faite à partir de ce processus.

Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation

En tant qu’organisation de petite taille, l’ACFC s’est vu proposer de participer au projet pilote d’évaluation cyclique de la CFP, conformément à la section 3 de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination.

Cependant, ACFC a décidé de ne pas participer au projet pilote, car l’Agence a les ressources internes pour produire le rapport avant la date d’échéance du 1er mai 2021. La conseillère au soutien en dotation (CSD) a déjà discuté de l’évaluation cyclique avec les représentants de l’ACFC et fournira du soutien au besoin.

Demandes de renseignements et tendances

La CFP a reçu sept demandes de l’ACFC d’avril 2017 à janvier 2019. L’ACFC entretient une relation de collaboration avec la CSD et communique avec cette dernière au besoin pour approfondir ses connaissances des exigences en matière de dotation.

Surveillance

Vérifications

L’ACFC a fait l’objet d’une vérification de la part de la CFP en 2011. Cette vérification a donné lieu à la recommandation que l’ACFC établisse et mette en œuvre, avec son fournisseur de services (à l’époque, l’ACFC en avait un), un mécanisme de contrôle au niveau transactionnel pour veiller à ce que les documents à l’appui relatifs aux nominations soient exacts et qu’ils soient conformes à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et aux autres autorisations en vigueur.

En 2015, la CFP a déterminé qu’elle était satisfaite du progrès de l’organisation en ce qui concerne la mise en œuvre des recommandations de la vérification.

Enquêtes

Aucune enquête n’a été demandée ni menée pour cette organisation depuis 2016.

Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique

Les résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de l’ACFC sont basés sur un taux final de réponse de 59 %. À noter que l’ACFP n’a pas reçu de résultats pour toutes les questions, car seulement les questions ayant un minimum de 10 répondants sont partagées.

Les résultats de l’Agence sont positifs par rapport à d’autres organisations de taille similaire et à l’ensemble de la fonction publique.

Vous trouverez ci-dessous les principales conclusions des résultats du SDIP 2018 de l’ACFC :

• 92 % des gestionnaires ont indiqué qu’ils comprenaient la NOD, alors que la proportion était de 67,9 % dans des organisations de taille semblable et de 61,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 100 % des gestionnaires ont indiqué qu’ils comprennent les politiques de leur organisation en matière de dotation, alors que la proportion était de 84,3 % dans des organisations de taille semblable et de 73,1 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 80,8 % des gestionnaires ont dit que les options de dotation dans leur organisation leur permettent de répondre à leurs besoins en dotation aussi rapidement qu’il le faut, alors que la proportion était de 58,2 % dans des organisations de taille semblable et de 37,6 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 91,3 % des gestionnaires ont indiqué que les options de dotation dans leur organisation leur donnent la latitude nécessaire pour nommer des personnes qui s’intègrent bien dans leur unité de travail, alors que la proportion était de 74,9 % dans des organisations de taille semblable et de 60 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 100 % des gestionnaires ont convenu que les conseillers en dotation de leur organisation leur ont donné des conseils cohérents en matière de dotation, alors que la proportion était de 89 % dans des organisations de taille semblable et de 68,8 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 90,3 % des gestionnaires ont convenu que, dans l’ensemble, ils étaient satisfaits des services de dotation qu’ils ont reçus de leur organisation, alors que la proportion était de 82,1 % dans des organisations de taille semblable et de 59,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.

En matière de perceptions du mérite, de l’équité et de la transparence, 70,2 % des employés ont indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent effectuer le travail alors que la proportion était de 69,8 % dans des organisations de taille semblable et de 53,8 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.

Profil de la diversité

À l’heure actuelle, il n’existe aucune donnée pour 2017-2018. Sachant que l’ACFC comptait 98 employés en date du 31 mars 2017, et qu’en date du 31 mars 2018 cet effectif avait atteint 113 personnes, l’organisation a soumis son premier rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi au Parlement en 2018.

Droits de priorité et vétérans

Du 1er avril 2018 au 17 juillet 2019, l’ACFC a nommé une personne bénéficiant d’un droit de priorité. Pendant cette même période, elle a présenté 69 demandes d’autorisation en matière de priorité.

En date du 30 juin 2019, l’ACFC n’a nommé aucun membre des Forces armées canadiennes libéré pour raisons médicales attribuables ou non au service, et ce depuis la date d’entrée en vigueur de la Loi sur l’embauche des anciens combattants, le 1er juillet 2015.

Le 16 août 2019, l’ACFC avait un total de deux personnes bénéficiaires d’un droit de priorité : l’une était bénéficiaire d’un droit de priorité accordé aux personnes revenant d’un congé, et l’autre, d’un droit de priorité de réintégration.

Comme l’ACFC est une agence distincte assujettie à la LEFP, elle n’a pas le même système de classification que l’administration publique centrale. Elle transmet régulièrement les plus récentes échelles salariales pour sa classification pour veiller à ce qu’elles correspondent adéquatement aux postes.

Impartialité de la fonction publique

Annie Grenier est la représentante désignée en matière d’activités politiques (RDAP) de l’ACFC. Le RDAP assure la liaison avec la CFP sur des questions liées aux activités politiques et à l’impartialité.

Depuis le 1er avril 2015, la CFP n’a traité aucune demande de permission fédérale, provinciale, territoriale ou municipale provenant de cette organisation.

Les résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018 indiquent que 82,2 % des employés de l’ACFC comprennent leurs droits et responsabilités concernant la participation à des activités politiques, comparé à 80,1 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique.

Initiatives de la CFP

ACFC ne fait partie d’aucune initiative dirigée par la CFP.

Soutien en dotation

La CSD assignée à cette organisation est Gaétane Clément, la personne-ressource de l’organisation est Julie Guillerm-Therrien, Gestionnaire des opérations en ressources humaines. MadameJulie Neveu est la chef des ressources humaines pour ACFC. À noter que Mme Neveu a remporté le prix Michelle C. Comeau pour l’excellence en leadership RH l’an dernie

Annexe A

Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice

Politique de nomination

L’accent est davantage mis sur  les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande  latitude à l’égard des nominations

• Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
• Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
• Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée :

• Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
• Options et considérations relatives à  la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude

• Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
• Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la  nomination des cadres de direction (EX)
• Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées

Délégation

• L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotationde l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution

• L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
• L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
• Exigences plus claires concernant les enquêtes
• Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées

Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Surveillance et rapports

La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins

• Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
• Le rapport annuel à la CFPportera seulement sur :
• l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
• les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
• les résultats de toutes enquêtes internes
• les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
• L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
• examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans

Surveillance de la CFP

Axée sur l’ensemble du système

• Vérification de la conformité pangouvernementaletous les deux ans
• Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
• Examens de l’efficacité et de l’efficiencede l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
• Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
• Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire  qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un  processus de nomination

Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP.

Annexe B

Version texte

Tableau 2 - Effectif régi par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique selon le profil linguistique au 31 mars 2019

Profil linguistique	Effectif au 31 mars 2019	Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019
Bilingue	81	85%
Unilingue	14	15%
Inconnus	32	0%

Version texte

Tableau 3 - Groupes d’emploi, Effectif selon le groupe professionnel au 31 mars 2019

Groupes professionnels	Effectif au 31 mars 2019	Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019
RE – Groupe de l’exécution de la réglementation	123	100%

Version texte

Tableau 4 - Effectif par région, pourcentage de l'effectif régi par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique au 31 mars 2019

Région	Effectif au 31 mars 2019	Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019
Région de la capitale nationale (RCN)	127	100%
Régions à l’extérieur de la RCN	0	0%
Inconnus	0	0%

Version texte

Tableau 5 - Embauches externes indéterminées selon le groupe professionnel, 2018-2019

Groupes professionnels	Nombre d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation	Pourcentage d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation
RE – Groupe de l’exécution de la réglementation	13	100%
Total	13	100%

Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018) – Principales constatations

• 70,2% des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,1% dans les organisations de même taille et à 53,8% dans la fonction publique fédérale.
• 74,0% des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 79,3% dans les organisations de même taille et à 87,9% dans la fonction publique fédérale.
• Pour les questions supplémentaires, il n’y a pas suffisamment de données d’enquête disponibles pour le Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes.

Durée de dotation interne pour l’exercice financier de 2018 à 2019

La durée médiane de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 176 jours.
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation interne pour l‘Agence de la consommation en matière financière du Canada.

Durée de dotation externe pour l’exercice financier 2018 à 2019

La durée médiane de dotation externe pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publiques(LEFP)) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 186 jours.
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour l‘Agence de la consommation en matière financière du Canada.

Durée de dotation interne et externe

Tableau 12 - Durée de dotation interne et externe

Nombre de jours civils	Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la onction publique, dans le nombre de jours civils spéciié	Le nombre de premières embauches externes dans un processus externe (durée de dotation externe) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la onction publique, dans le nombre de jours civils spéciié
0 jours civils	0	0
0 à 29 jours civils	15	49
30 à 59 jours civils	124	82
60 à 89 jours civils	265	124
90 à 119 jours civils	384	160
120 à 149 jours civils	354	181
150 à 179 jours civils	311	179
180 à 209 jours civils	269	160
210 à 239 jours civils	234	139
240 à 269 jours civils	159	84
270 à 299 jours civils	128	73
300 à 329 jours civils	102	61
330 à 359 jours civils	77	41
360 à 389 jours civils	58	43
390 à 419 jours civils	51	49
420 à 449 jours civils	49	35
450 à 479 jours civils	40	22
480 à 509 jours civils	38	27
510 à 539 jours civils	31	17
540 à 569 jours civils	23	15
570 à 599 jours civils	21	14
600 à 629 jours civils	10	12
630 à 659 jours civils	19	7
660 à 689 jours civils	3	5
690 à 719 jours civils	12	7
720 à 749 jours civils	6	11
750 à 779 jours civils	5	3
780 à 809 jours civils	8	7
810 à 839 jours civils	3	2
840 à 869 jours civils	10	2
870 à 899 jours civils	4	0
900 à 929 jours civils	5	3
930 à 959 jours civils	4	1
960 à 989 jours civils	3	0
Plus de 990 jours civils	23	0

Notes techniques

• Le temps nécessaire à la dotation – Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes de durée déterminée et indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnels internes
• Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
• Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et pour les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
• Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles

Sources

• Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.  Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada.  Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
• L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
• Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse