Réunion de Patrick Borbey, président de la CFP et Nancy Gardiner, présidente de l’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario
*Information valide en date de octobre 2021
Introduction
Administrateur général /Administratrice générale
Nancy Gardiner a été nommée présidente de l’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario (FedDev Ontario) le 1er septembre 2021.
Elle exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’administratrice générale (AG). Une copie du document Faits saillants de la nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.
Contexte organisationnel
Mandat
FedDev Ontario fait partie du portefeuille de l’Innovation, des Sciences et du Développement économique, et est l’une des agences de développement régional du Canada, lesquelles aident à résoudre les principaux problèmes économiques en fournissant des programmes, des services, une expertise et des connaissances adaptés aux régions.
Le mandat principal de FedDev Ontario consiste à renforcer la capacité du Sud de l’Ontario en matière d’innovation, de développement économique et de croissance. Avec son siège social situé à Waterloo et des bureaux à Toronto, à Peterborough et à Ottawa, FedDev Ontario joue un rôle important en réunissant les intervenants régionaux dans la recherche d’une vision commune et en encourageant l’élaboration de plans coordonnés. Cela comprend la collaboration avec les établissements postsecondaires, les organismes sans but lucratif, les gouvernements provinciaux, les administrations municipales, les communautés et les entreprises autochtones et francophones, ainsi qu’avec le milieu des affaires en général.
Défis
Les effets de la COVID-19 sur l’économie du Sud de l’Ontario ont été importants et se sont fait ressentir partout. FedDev Ontario a composé avec ces difficultés en réorientant ses activités de façon à soutenir les entreprises, les organisations et les collectivités touchées par la pandémie et en faisant passer son effectif au télétravail afin de continuer à s’acquitter de son mandat.
Le manque de financement permanent jusqu’en 2019 a rendu la planification à long terme difficile pour l’Agence. Le recrutement d’employés bilingues, plus particulièrement, et le maintien en poste ont été difficiles compte tenu du nombre de postes dotés pour une période déterminée.
Expérimentation
FedDev Ontario met en œuvre des pratiques nouvelles et novatrices, notamment :
- Le lancement d’une stratégie de croissance et de pointe pour les gestionnaires subdélégués, à la suite du financement prévu dans l’annonce du budget de 2021. Cette stratégie fournit une orientation et une marge de manœuvre pour aider les gestionnaires subdélégués à affecter les ressources humaines selon une approche uniforme afin de répondre aux besoins de recrutement de croissance ou de pointe.
- Élaboration et mise en œuvre d’un outil de planification de la dotation en RH, comme première étape d’un processus de planification intégrée.
- Création d’un outil de conversation sur les talents pour aider aux discussions entre les gestionnaires et les employés pendant les cycles des ententes de gestion du rendement.
Effectif et activités de dotation
Effectif
FedDev Ontario est une petite organisation qui compte 314 employés (en date du 31 mars 2021).
Veuillez consulter l’annexe B pour plus de détails.
Activités de dotation
En 2020-2021, FedDev Ontario a mené 239 activités de dotation :
- 124 nominations à la fonction publique (dont des employés occasionnels et des étudiants);
- 43 employés occasionnels;
- 44 étudiants;
- 42 promotions;
- 44 nominations intérimaires;
- 29 déplacements latéraux et régressifs.
Veuillez vous reporter à l’annexe B pour obtenir des précisions sur les activités de dotation.
Durée du processus de dotation
En raison de la quantité insuffisante de données, il est impossible de présenter des résultats sur la durée des processus de dotation internes ou externes de FedDev Ontario.
Cadre de dotation
Mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation
Dans le cadre de la nouvelle orientation en dotation, FedDev Ontario a allégé sa politique organisationnelle en matière de nomination pour en faire une seule politique et a mis en place toutes les exigences. L’organisation a transmis son cadre de nomination à la CFP.
L’organisation cherche à tirer parti du financement permanent qu’elle a reçu et prévoit examiner son régime de dotation de façon plus globale au cours de la prochaine année.
La conseillère au soutien en dotation a récemment eu des discussions avec la principale personne-ressource de l’organisation au sujet d’éventuelles séances d’information virtuelles, lesquelles devraient avoir lieu au début de la nouvelle année. L’organisation souhaite plus particulièrement en apprendre davantage sur l’avenir du travail et sur les effets que cela aura sur l’organisation (p. ex. zone de sélection, recrutement et maintien en poste des talents, exigences des postes en matière de langues officielles, etc.).
Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique
En 2020-2021, FedDev Ontario n’a signalé aucune exclusion en vertu du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et du Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique.
Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé
FedDev Ontario a signalé que l’administratrice générale n’a pas approuvé d’exception aux exigences relatives à la zone nationale de sélection.
Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation
FedDev Ontario a présenté son évaluation cyclique le 1er octobre 2021. Une fois que la conseillère au soutien en dotation aura terminé son analyse, une réunion sera organisée avec la principale personne-ressource de l’organisation pour discuter des considérations relatives aux évaluations cycliques à venir.
Demandes de renseignements et tendances
Depuis la mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation, FedDev Ontario a consulté la CFP sur divers sujets. La conseillère au soutien en dotation et la principale personne-ressource de l’organisation ont discuté de divers sujets et tendances liés à la dotation. Depuis le 1er avril 2021, la conseillère au soutien en dotation a reçu environ 12 demandes de la part de FedDev Ontario concernant les sujets suivants :
- Mises à jour du tableau de bord de la dotation de la CFP
- Évaluation de la langue seconde
- Rapport d’évaluation cyclique
- Pouvoirs subdélégués de l’AG intérimaire
- Préférence aux résidents permanents
- Séances d’information de la CFP
Surveillance
Vérifications
Vérifications antérieures
FedDev Ontario comptait parmi les 14 organisations qui ont participé à la vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE), publiée en juillet 2021.
Sur les 202 processus de nomination examinés dans le cadre de la vérification, six (6) provenaient de FedDev Ontario. L’objectif de la vérification était de déterminer si l’embauche d’étudiants dans le cadre du PFETE est conforme aux principales exigences législatives, stratégiques et réglementaires, et de mieux comprendre les pratiques et les défis liés à l’utilisation du PFETE.
Vérifications en cours
FedDev Ontario ne fait partie d’aucune vérification de la CFP en cours.
Enquêtes
La CFP n’a mené aucune enquête pour FedDev Ontario au cours des cinq (5) dernières années.
Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique
Dans l’ensemble, les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de FedDev Ontario présentent certaines différences par rapport à d’autres petites organisations et à la fonction publique.
Vous trouverez ci-dessous les principales constatations tirées des résultats de FedDev Ontario au Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018 :
- 58,0 % des employés ont convenu que les personnes embauchées sont aptes à faire le travail, comparativement à 67,1 % dans les organisations de taille semblable et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale;
- 46,7 % des gestionnaires estiment que la NOD a amélioré leur façon d’embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,7 % dans les organisations de taille semblable et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale;
- 89,7% des gestionnaires étaient d’accord pour dire que, au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 79,3 % dans les organisations de taille semblable et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale;
- 21,5 % des gestionnaires ont indiqué ne pas comprendre ou comprendre très peu les dispositions qui aident les anciens combattants à trouver un emploi dans la fonction publique fédérale, alors que la proportion était de 30,4 % dans des organisations de taille semblable et de 34,2 % dans la fonction publique fédérale.
Profil de la diversité
FedDev Ontario se situe au-dessus du taux moyen de représentation des femmes, avec un résultat de 64,1 %, et du taux moyen de représentation des membres des minorités visibles, avec un résultat de 29,5 %. Cependant, FedDev Ontario est légèrement en deçà de la disponibilité au sein de la population active (DPA) pour les éléments suivants :
- les Autochtones sont légèrement sous-représentés (3,8% de l’effectif), alors que la DPA est de 4,0%;
- les personnes en situation de handicap sont légèrement sous-représentées (8,9 % de l’effectif), alors que la DPA est de 9,0 %.
| Groupe désigné | Disponibilité au sein de la population active | FedDev Ontario En date du 31 mars 2020 |
FedDev Ontario En date du 31 mars 2019 |
Représentation à la fonction publique |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | 52,7% | 64,1% | 65,9% | 55,0 % |
| Autochtones | 4,0 % | 3,8 % | 2,4 % | 5,1 % |
| Personnes en situation de handicap | 9,0 % | 8,9 % | 8,7 % | 5,2 % |
| Membres de minorités visibles | 15,3 % | 29,5 % | 24,5 % | 17,8 % |
*Source :
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2018-2019, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2019-2020, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
L’organisation devrait prendre les mesures nécessaires pour combler l’écart en faveur des Autochtones et des personnes en situation de handicap, et continuer à procéder à des nominations fondées sur le mérite des membres des groupes désignés lorsque cela est nécessaire pour assurer la représentativité permanente de ses effectifs.
L’éventail de solutions qui suit peut s’avérer utile alors que FedDev Ontario continue d’établir une organisation représentative et diversifiée :
- La Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires :
- de cibler des membres appartenant aux groupes désignés au moyen de la zone de sélection pour les processus de nomination annoncés;
- d’établir et d’appliquer un besoin organisationnel pour l’embauche de personnes appartenant aux groupes désignés;
- de recourir à des nominations externes et internes non annoncées pour nommer des personnes appartenant aux groupes désignés.
- La CFP offre des solutions de recrutement qui ciblent les personnes appartenant aux groupes désignés :
- demander des recommandations de membres des groupes désignés au moment du recours à des programmes étudiants comme le PFETE et le Programme postsecondaire d’enseignement coopératif et d’internat, avec un plan qui pourrait inclure le recrutement par la suite d’étudiants dans la fonction publique;
- faire de la publicité dans le cadre du Programme des adjoints de recherche pour recruter des étudiants appartenant aux groupes désignés;
- demander la présentation de membres appartenant aux groupes désignés lors de l’utilisation de certains répertoires, comme celui du Programme de recrutement postsecondaire.
Le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s’engager à apporter des changements mesurables en ce qui concerne la diversité et l’inclusion au sein de la fonction publique, ce qui inclut la création de plans de dotation pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Les données ci-dessous envoyées aux organisations en février 2021 par le président soulignent l’écart de représentation des personnes en situation de handicap chez FedDev Ontario en 2018-2019 et le niveau estimé de recrutement requis pour combler cet écart au cours des cinq prochaines années, en tenant compte de facteurs comme l’attrition.
- Représentation des personnes en situation de handicap : 8,7%
- DPA pour les personnes en situation de handicap : 9,3%
- Écart entre la DPA et la représentation : 0,6%
- Combler les écarts : augmentation requise du nombre de personnes en situation de handicap pour atteindre la DPA d’ici cinq (5) ans : 1
- Combler les écarts : recrutement de personnes en situation de handicap requis pour atteindre l’augmentation de la population sur cinq (5) ans (estimation) : 2
Droits de priorités et vétérans
| Année financière | Raisons attribuables au service (statutaire) | Raisons pas attribuables au service (réglementaire) | Total |
|---|---|---|---|
| 2015 (1er juillet) – 2016 | 0 | 0 | 0 |
| 2016 - 2017 | 0 | 0 | 0 |
| 2017 - 2018 | 0 | 0 | 0 |
| 2018 - 2019 | 0 | 0 | 0 |
| 2019 - 2020 | 1 | 0 | 1 |
| 2020 - 2021 | 0 | 0 | 0 |
| Total | 1 | 0 | 1 |
Source: Système de gestion de l’information sur les priorités
Nominations de personnes bénéficiant d'un droit de priorité
Du 1er avril 2021 au 31 août 2021, FedDev Ontario n’a nommé aucun bénéficiaire de priorité. Au cours de l’exercice 2020-2021, il y a eu trois (3) nominations de bénéficiaires de priorité.
Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC)
Du 1er juillet 2015, date d’entrée en vigueur de la Loi sur l’embauche des anciens combattants, au 31 août 2021, FedDev Ontario a procédé à une nomination de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes. Cette nomination a été faite au cours de l’exercice 2019-2020.
Demandes d’autorisation en matière de priorités
Du 1er avril 2020 au 31 août 2021, FedDev Ontario a soumis 134 demandes d’autorisation en matière de priorité : 88 au cours de l’exercice 2020-2021 et 46 depuis le début de l’exercice en cours.
| Types d’autorisation en matière de priorité | Nombre | Pourcentage |
|---|---|---|
Processus internes annoncés
|
25 | 19 % |
| Processus internes non annoncés | 20 | 15 % |
Processus externes annoncés
|
32 | 24 % |
| Processus externes non annoncés | 35 | 26 % |
| Nomination de bénéficiaires de priorité (incluant les nominations déterminées et indéterminées) | 3 | 2 % |
| Intégration des étudiants | 16 | 12 % |
| Section 43 | 2 | 1 % |
| Total | 134 | 100 % |
Source: Système de gestion de l’information sur les priorités
Demandes d’autorisation en matière de priorités liées à la COVID -19
Depuis que le Programme des droits de priorité a commencé à surveiller les autorisations de priorité liées à la COVID-19, FedDev Ontario a présenté 11 demandes à la CFP, soit 10 en 2020-2021 et une (1) en 2021-2022.
Personnes ayant un droit de priorité
En date du 31 août 2021, FedDev Ontario avait activé trois (3) employés dans le Système de gestion de l’information sur les priorités.
Impartialité de la fonction publique
Sylvie Munyanganizi est la représentante désignée en matière d’activités politiques (RDAP) de FedDev Ontario.
Conformément à la LEFP, les administrateurs généraux ne peuvent se livrer à aucune activité politique autre que le vote lors d’une élection, et les fonctionnaires doivent obtenir la permission de la Commission de la fonction publique avant de se porter candidats à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale.
La CFP n’a jamais reçu de demande de permission de candidature de la part d’un employé de FedDev Ontario.
Les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018 démontrent que les employés de FedDev Ontario sont généralement plus sensibilisés et comprennent mieux les activités politiques et l’impartialité que l’ensemble de la fonction publique. Par exemple :
- 89,1 % des employés de FedDev Ontario ont mentionné avoir une connaissance modérée à élevée de leurs droits et obligations en matière d’activités politiques, tandis que le résultat pour l’ensemble de la fonction publique est de 80,1 %;
- 97,3 % des employés de FedDev Ontario ont indiqué qu’ils comprenaient leurs responsabilités en matière d’impartialité politique dans l’exercice de leurs fonctions de fonctionnaires, comparativement à 92,3 % pour l’ensemble de la fonction publique.
Programmes de recrutement
Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap
FedDev Ontario n’a pas participé aux cohortes 1 et 2 du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCH). La troisième cohorte sera lancée à l’automne 2021.
Le PFSCH est une excellente initiative qui contribue à la Stratégie sur l’accessibilité du gouvernement du Canada, qui vise à accroître l’inclusion économique de 125 personnes en situation de handicap ayant une expérience de travail limitée, en leur permettant de développer des compétences clés pour de futurs emplois.
Le programme offre également un remboursement salarial de 50 % aux ministères recruteurs pour la durée du stage. En outre, le programme fournit aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement professionnel et des outils pour soutenir le perfectionnement des stagiaires, comme une formation recommandée offerte par l’École de la fonction publique du Canada.
Si la FedDev Ontario souhaite embaucher des stagiaires, il peut communiquer avec la CFP pour étudier cette option à l’adresse suivante : cfp.diversitedetalent-talentdiversity.psc@canada.ca
Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap/Occasion d’emploi pour étudiants autochtones
Entre le 30 avril 2020 et le 30 septembre 2021, FedDev Ontario a présenté deux (2) demandes de recommandation pour des étudiants en situation de handicap et une (1) pour des étudiants autochtones dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE).
Les initiatives Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH) et Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) sont d’excellentes options de recrutement pour accroître la diversité en milieu de travail en embauchant des étudiants vivant avec un handicap ou des étudiants autochtones. Les gestionnaires et les étudiants disposent de certaines ressources, comme des outils d’intégration, de la formation et des activités de réseautage.
Les candidats issus de ces deux initiatives sont disponibles toute l’année dans le répertoire permanent du PFETE.
- Nombre de candidatures d’étudiants pour l’OEESH : 4 811Notes de bas de page 1
- Nombre de candidatures d’étudiants pour l’OEEA : 2 204Notes de bas de page 2
Programme fédéral d'expérience de travail étudiant
Entre le 30 avril 2020 et le 30 septembre 2021, FedDev Ontario a présenté 11 demandes de recommandation du PFETE. Ce programme demeure une excellente façon pour une organisation de renouveler son effectif et d’apporter une énergie, des idées et des approches nouvelles à son milieu de travail. Il y a 73 740Notes de bas de page 3 étudiants disponibles dans le cadre de ce programme.
Recrutement postsecondaire
En 2020-2021, FedDev Ontario a présenté quatre (4) demandes de recommandation provenant des répertoires existants de recrutement postsecondaire (RPS) pour pourvoir un total de quatre (4) postes (CR-04, IS-02, EC-02 et CS-01), pour lesquels 18 candidats ont été recommandés.
La campagne de RPS 2021 sera lancée à la fin d’octobre et comportera deux (2) nouveaux répertoires ouverts à tous les ministères :
- Programmes opérationnels, de gestion de projets et gouvernementaux qui répondront à un large éventail de besoins en matière de programmes à l’échelle du gouvernement.
- Programmes et services aux Canadiens – postes d’agent (PM-01 ciblant les personnes en situation de handicap). En partenariat avec EDSC, cette initiative devrait appuyer tous les ministères qui offrent des services directement aux Canadiens.
Les candidats seront partiellement évalués et disponibles au printemps.
Entre-temps, de nombreux candidats demeurent disponibles pour une embauche dans la fonction publique dans divers domaines. Ces inventaires et bassins ont récemment été mis à jour. Les candidats sont encouragés à s’autodéclarer dans tous nos produits de talent :
- Carrières dans les ressources humaines
- Carrières dans les services administratifs
- Carrières en sciences politiques et sociales et dans le domaine de l’économie
- Carrières en gestion de projet, en approvisionnement et en passation de marchés
- Carrières dans les communications
- Carrières dans les technologies de l’information et la gestion de l’information
- Carrières dans les domaines des sciences, des soins infirmiers et du génie
- Carrières dans des domaines techniques et dans les métiers spécialisés
Les candidats du domaine des politiques peuvent également être recrutés à partir des bassins suivants :
- Le bassin de talents émergents (BTE) est composé de candidats qualifiés pour des postes de niveau EC-04 ou équivalent.
- Le bassin de recrutement de leaders en politiques (RLP) regroupe des candidats qualifiés pour des postes de niveau EC-05 à EC-07 ou équivalent.
Participation à des initiatives liées à l'embauche des autochtones
Bien que nous n’ayons pas collaboré avec la FedDev à des initiatives particulières, le Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) est une initiative qui pourrait intéresser cette dernière en ce qui concerne l’embauche d’Autochtones.
Le Centre d’expertise autochtone de la CFP et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor ont élaboré un PCA qui offre une expertise et un soutien en matière de recrutement d’Autochtones, y compris les outils suivants :
- Le Répertoire de postulants autochtones facilite le jumelage des gestionnaires d’embauche et des candidats, en trouvant des talents autochtones dans les répertoires existants de la CFP, et en faisant la promotion active de leur profil auprès des organismes fédéraux.
- À l’heure actuelle, 14 diplômés ayant de l’expérience comme étudiants au sein du gouvernement du Canada sont disponibles.
- Douze (12) candidats préqualifiés dans divers bassins sont actuellement disponibles à divers groupes et niveaux, comme AS-03, PM-03, EC-04, EC-07 et EC-08.
- La Boîte à outils pour le recrutement et l’embauche des personnes autochtones est un document d’orientation évolutif à l’intention des gestionnaires et des conseillers en ressources humaines (RH) qui fournit un répertoire d’outils, de ressources et de conseils sur le recrutement des Autochtones. Une mise à jour de la boîte à outils est en cours à la suite des leçons apprises et des commentaires reçus des gestionnaires et des conseillers en RH dans le cadre d’un sondage. La version mise à jour, qui sera prête à l’automne, comprendra de nouvelles ressources et de bonnes pratiques sur les activités de sensibilisation et la façon de mener des entrevues.
En date du 15 septembre 2021 :
De plus amples renseignements sur les programmes de recrutement d’Autochtones sont disponibles sur le site Web Recrutement d’Autochtones – Information pour les gestionnaires d’embauche.
Soutien en dotation
Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation
La conseillère au soutien en dotation affectée à cette organisation est Chantal Séguin. La principale personne-ressource de l’organisation est Mariane Baril-Parent, directrice des ressources humaines du Centre d’expertise. La chef des RH est Raquel Fragoso, directrice générale des ressources humaines.
PRÉPARÉ PAR:
Chantal Séguin
Conseiller/Conseillère au soutien en dotation
APPROUVÉ PAR :
Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques,
Secteur des politiques et des communications
Gaveen Cadotte
Vice-présidente, Secteur des politiques et des communications
Annexes:
Annexe A – Faits saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) à l’intention des AG
Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation
Annexe A
Faits saillants pour les administrateurs généraux
Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée:
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées
Délégation
- L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisationen fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
- Exigences plus claires concernant les enquêtes
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées
Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Surveillance et rapports
La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
- Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
- les résultats de toutes enquêtes internes
- les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
- examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
- Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
- Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination
Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP.
Annexe B
Effectif selon la durée de l’emploi au 31 mars
Version texte
| Année | Période indéterminée | Durée déterminée | Emplois occasionnels | Emplois étudiants | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Au 31 mars 2016 | 171 | 19 | 22 | 11 | 223 |
| Au 31 mars 2017 | 164 | 27 | 26 | 3 | 220 |
| Au 31 mars 2018 | 174 | 35 | 17 | 13 | 239 |
| Au 31 mars 2019 | 182 | 26 | 17 | 14 | 239 |
| Au 31 mars 2020 | 212 | 25 | 11 | 25 | 273 |
| Au 31 mars 2021 | 228 | 43 | 18 | 25 | 314 |
Effectif selon les exigences linguistiques au 31 mars 2021
Version texte
| Exigences linguistiques des postes | Effectif au 31 mars 2021 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2021 |
|---|---|---|
| Bilingue | 63 | 24 % |
| Unilingue | 197 | 76 % |
| Inconnus | 54 | Sans objet |
Effectif selon le groupe professionnel au 31 mars 2021
Version texte
| Groupes professionnels | Effectif au 31 mars 2021 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2021 |
|---|---|---|
| CO – Commerce | 101 | 35 % |
| AS – Services administratifs | 49 | 17 % |
| EC – Groupe Économique et services de sciences sociales | 44 | 15 % |
| IS – Services d’information | 25 | 9 % |
| Autre | 70 | 24 % |
| Inconnus | 25 | Sans objet |
Effectif selon la région au 31 mars 2021
Version texte
| Région | Effectif au 31 mars 2021 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2021 |
|---|---|---|
| Région de la capitale nationale (RCN) | 49 | 16 % |
| Régions à l’extérieur de la RCN | 262 | 84 % |
| Inconnus | 3 | Sans objet |
Embauches externes pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2020-2021
Version texte
| Groupes professionnels | Nombre d'embauches pour une période indéterminée | Pourcentage des embauches pour une période indéterminée |
|---|---|---|
| CO – Commerce | 1 | 50 % |
| EC – Groupe Économique et services de sciences sociales | 1 | 50 % |
| Autre | 0 | 0 % |
| Total | 2 | 100 % |
Activités de dotation par région
Version texte
| Exercice financier | Pourcentage des activités de dotation dans la région de la capitale nationale (RCN)* | Pourcentage des activités de dotation à l’extérieur de la région de la capitale nationale (RCN)* |
|---|---|---|
| 2016-2017 | 87 % | 13 % |
| 2017-2018 | 78 % | 22 % |
| 2018-2019 | 84 % | 16 % |
| 2019-2020 | 88 % | 12 % |
| 2020-2021 | 88 % | 12 % |
* La distribution régionale ne tient pas compte des inconnus
Activités de dotation selon le type de processus de nomination
Version texte
| Exercice financier | Processus non annoncé (inconnus exclus) | Processus annoncés | Pourcentage de processus non annoncés |
|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 8 | 30 | 21 % |
| 2017-2018 | 34 | 48 | 41 % |
| 2018-2019 | 27 | 53 | 34 % |
| 2019-2020 | 43 | 57 | 43 % |
| 2020-2021 | 59 | 47 | 56 % |
- Inclut les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
- Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
- Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (43 % à 87 % des nominations).
Activités de dotation selon le type de nomination
Version texte
| Exercice financier | Promotions | Déplacements latéraux et régressifs | Nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants) | Nominations intérimaires (excluant les nominations de moins de 4 mois) |
Total |
|---|---|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 28 | 44 | 83 | 38 | 193 |
| 2017-2018 | 33 | 39 | 94 | 36 | 202 |
| 2018-2019 | 28 | 27 | 102 | 42 | 199 |
| 2019-2020 | 54 | 31 | 120 | 29 | 234 |
| 2020-2021 | 42 | 29 | 124 | 44 | 239 |
Activités de dotation selon la durée de l'emploi
Version texte
| Exercice financier | Activités de dotation – nominations pour une période indéterminée | Activités de dotation – nominations pour une durée déterminée | Activités de dotation –emplois occasionnels | Activités de dotation – emplois étudiants | Total des activités de dotation |
|---|---|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 95 | 37 | 49 | 12 | 193 |
| 2017-2018 | 99 | 34 | 32 | 37 | 202 |
| 2018-2019 | 95 | 31 | 32 | 41 | 199 |
| 2019-2020 | 125 | 25 | 30 | 54 | 234 |
| 2020-2021 | 111 | 41 | 43 | 44 | 239 |
Principales constatations du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018)
- 58,0 % des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,1 % dans les ministères et organismes de même taille et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
- 46,7 % des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,7 % dans les ministères et organismes de même taille et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
- 89,7 % des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 79,3% dans les ministères et organismes de même taille et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale
Embauches dans le cadre de programmes étudiants
Version texte
| Exercice financier | Programme fédéral d’expérience de travail étudiant | Programme postsecondaire d'enseignement coopératif/de stages | Programme des adjoints de recherche | Total |
|---|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 6 | 6 | 0 | 12 |
| 2017-2018 | 3 | 34 | 0 | 37 |
| 2018-2019 | 13 | 28 | 0 | 41 |
| 2019-2020 | 9 | 45 | 0 | 54 |
| 2020-2021 | 5 | 39 | 0 | 44 |
Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants
Version texte
| Exercice financier | Recrutement postsecondaire | Embauches d’anciens étudiants* |
|---|---|---|
| 2016-2017 | 1 | 5 |
| 2017-2018 | 1 | 4 |
| 2018-2019 | 2 | 9 |
| 2019-2020 | 0 | 17 |
| 2020-2021 | 1 | 15 |
*L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans un programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.
Durée du processus de dotation interne
Version texte
| Nombre de jours civils | Nombre de premières embauches dans le cadre d’un processus de dotation interne dans les ministères et organismes assujettie à laLoi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|
| 0 jours civils | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 10 |
| 30 à 59 jours civils | 67 |
| 60 à 89 jours civils | 147 |
| 90 à 119 jours civils | 203 |
| 120 à 149 jours civils | 191 |
| 150 à 179 jours civils | 174 |
| 180 à 209 jours civils | 168 |
| 210 à 239 jours civils | 136 |
| 240 à 269 jours civils | 125 |
| 270 à 299 jours civils | 114 |
| 300 à 329 jours civils | 79 |
| 330 à 359 jours civils | 74 |
| 360 à 389 jours civils | 66 |
| 390 à 419 jours civils | 56 |
| 420 à 449 jours civils | 46 |
| 450 à 479 jours civils | 34 |
| 480 à 509 jours civils | 28 |
| 510 à 539 jours civils | 27 |
| 540 à 569 jours civils | 19 |
| 570 à 599 jours civils | 10 |
| 600 à 629 jours civils | 13 |
| 630 à 659 jours civils | 13 |
| 660 à 689 jours civils | 12 |
| 690 à 719 jours civils | 7 |
| 720 à 749 jours civils | 10 |
| 750 à 779 jours civils | 8 |
| 780 à 809 jours civils | 8 |
| 810 à 839 jours civils | 3 |
| 840 à 869 jours civils | 5 |
| 870 à 899 jours civils | 6 |
| 900 à 929 jours civils | 3 |
| 930 à 959 jours civils | 2 |
| 960 à 989 jours civils | 2 |
| Plus de 990 jours civils | 36 |
Durée du processus de dotation interne pour l’exercice financier 2020-2021
La durée médiane du processus de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2020-2021 est 208 jours. Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée du processus de dotation interne pour l’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario.
Durée du processus de dotation externe
Version texte
| Nombre de jours civils | Nombre de premières embauches externes dans le cadre d’un processus de dotation externe dans les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|
| 0 jours civils | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 26 |
| 30 à 59 jours civils | 28 |
| 60 à 89 jours civils | 69 |
| 90 à 119 jours civils | 73 |
| 120 à 149 jours civils | 79 |
| 150 à 179 jours civils | 106 |
| 180 à 209 jours civils | 118 |
| 210 à 239 jours civils | 94 |
| 240 à 269 jours civils | 75 |
| 270 à 299 jours civils | 82 |
| 300 à 329 jours civils | 78 |
| 330 à 359 jours civils | 64 |
| 360 à 389 jours civils | 67 |
| 390 à 419 jours civils | 48 |
| 420 à 449 jours civils | 40 |
| 450 à 479 jours civils | 29 |
| 480 à 509 jours civils | 22 |
| 510 à 539 jours civils | 26 |
| 540 à 569 jours civils | 15 |
| 570 à 599 jours civils | 14 |
| 600 à 629 jours civils | 13 |
| 630 à 659 jours civils | 15 |
| 660 à 689 jours civils | 8 |
| 690 à 719 jours civils | 13 |
| 720 à 749 jours civils | 5 |
| 750 à 779 jours civils | 11 |
| 780 à 809 jours civils | 8 |
| 810 à 839 jours civils | 3 |
| 840 à 869 jours civils | 5 |
| 870 à 899 jours civils | 1 |
| 900 à 929 jours civils | 0 |
| 930 à 959 jours civils | 1 |
| 960 à 989 jours civils | 1 |
| Plus de 990 jours civils | 1 |
La durée du processus de dotation externe est calculée en fonction du nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe.
Durée du processus de dotation externe pour l’exercice financier 2020-2021
La durée médiane du processus de dotation externe pour la fonction publique (ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pendant l’exercice financier 2020-2021 est 250 jours. Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée du processus de dotation externe pour l’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario.
Notes techniques
- La durée du processus de dotation pour les nominations internes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination du Système de ressourcement de la fonction publique visant les postes internes pour une durée déterminée ou une période indéterminée. Les avis de nomination ou de proposition de nomination ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations et promotions internes.
- Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
- La durée du processus de dotation pour les nominations externes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date estimée de la première nomination d'une personne de l'extérieur dans un ministère ou organisme assujetti à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
- Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage déterministe, des erreurs de mesure sont donc possibles.
Sources :
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
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