Réunion de Patrick Borbey, président de la CFP et Mme Isabelle Mondou, Sous-ministre, Patrimoine canadien

*Information valide en date de juillet 2021

Introduction

Administrateur général / Administratrice générale

Mme Isabelle Mondou a été nommée au poste de sous-ministre, Patrimoine canadien (PCH) le 3 mai 2021.

Mme Mondou exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’administratrice générale (AG). Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’Annexe A.

Sous-ministres champions des relations universitaires et de programme et de collectivité

Madame Mondou est sous-ministre championne des langues officielles. À ce titre, elle joue un rôle déterminant dans la promotion à l'échelle de la fonction publique de nombreuses initiatives pangouvernementales, de programmes et de collectivités fonctionnelles touchant les langues officielles au sein de la fonction publique.

De plus, en tant que sous-ministre championne des relations universitaires, Mme Mondou joue un rôle clé dans le renouvellement de la fonction publique en cultivant des relations entre la CFP, l’Université Ontario Collège of Arts and Design (OCAD) et l’Université Ryerson.

Pour l’Université OCAD

• Février 2017 - Collaboration avec les sous-ministres champions des relations universitaires dans le but de discuter des stages d'été à PCH ciblant les étudiants à la maîtrise (Prospective stratégique et innovation). Présentation de 45 minutes suivie de rencontres individuelles avec des étudiants intéressés aux stages d'été (14).
• Mars 2018 – Partenariat au salon des carrières pour promouvoir les stages d'été et les programmes de recrutement de la CFP.

Pour l’Université Ryerson

• Aucun partenariat avec PCH pour les événements à l’Université Ryerson. Cependant, la CFP a développé de bonnes relations avec le centre de carrière de l'université. Voici les événements auxquels la CFP a participé:
• septembre 2018 – Université Ryerson foire d’emploi - 315 participants;
• novembre 2019 - Panel des membres de la fonction publique (fédéral, provincial et municipal) - 120 participants;
• janvier 2020 - Panel de discussion à l’Université Ryerson - 250 participants;
• mars 2020 - Séance d'information virtuelle - 80 participants;
• novembre 2020 - Ryerson Public Sector Careers Day - Séance d'information et de questions-réponses - 150 participants.

Par ailleurs, Mme Mondou est aussi co-championne de la collectivité des communications avec Mme Valerie Gideon, sous-ministre déléguée, Services aux Autochtones Canada. En tant que sous-ministre co-championne de programme et de collectivité pour la collectivité des communications, Mme Mondou joue un rôle déterminant dans la promotion à l'échelle de la fonction publique de nombreuses initiatives pangouvernementales, de programmes et de collectivités fonctionnelles.

Contexte organisationnel

Mandat

PCH est représenté par trois ministres : le ministre du Patrimoine canadien, la ministre de la Diversité et de l’Inclusion et de la Jeunesse et la ministre du Développement économique et des Langues officielles. Le portefeuille de PCH est l’un des plus diversifiés du gouvernement du Canada. En plus de PCH qui est chargé de l'élaboration de lois et de politiques, le portefeuille de PCH est composé d'un nombre important d'organismes qui exercent leurs activités dans les domaines des arts, de la culture, de la préservation et de la conservation du patrimoine, ainsi que des droits de la personne.

Le ministère et ses organismes du portefeuille jouent un rôle vital dans la vie culturelle, civique et économique des Canadiens. Ils travaillent ensemble pour appuyer la culture, les arts, le patrimoine, les langues officielles, la participation citoyenne ainsi que les initiatives liées aux langues et à la culture autochtones, à la jeunesse et aux sports.

Défis

Les défis sont nombreux, et PCH et ses organismes du portefeuille continueront d’unir leurs efforts et de miser sur les différents programmes du Ministère pour atténuer les effets de la pandémie dans ses secteurs d’activité. L’Énoncé économique de l’automne 2020 comprend un financement et des mesures robustes pour soutenir, en 2021-2022, les secteurs culturel, patrimonial et sportif, qui sont parmi les plus touchés et seront probablement parmi les derniers à se rétablir complètement.

PCH envisage une augmentation de ses effectifs au cours des prochaines années afin de répondre aux initiatives entourant la reprise des activités dans le secteur des arts et de la culture, les célébrations importantes au niveau national, l’élaboration du tout premier plan d’action LGBTQ2 fédéral, d’une approche pangouvernementale en vue de lutter contre toute forme de racisme et de discrimination, la mise en œuvre de la Politique jeunesse du Canada.

De plus, PCH soutiendra, dans la foulée de la crise sanitaire, la communauté sportive en vue d’un retour au jeu sécuritaire. Le Ministère continuera la mise en œuvre de la Loi sur les langues autochtones en appuyant, entre autres, la mise sur pied du Bureau du commissaire aux langues autochtones, une entité indépendante.

PCH a à cœur la promotion des deux langues officielles, partout au pays. Il priorisera donc la modernisation et le renforcement de la Loi sur les langues officielles, en tenant compte de la réalité particulière du français au Canada, y compris au Québec.

Considérant le mandat très large de PCH et des projets d’envergure qui tombent sous sa responsabilité, le Ministère a des besoins de recrutement dans des domaines très variés et souvent n’ayant pas de recoupement entre eux. Au cours de conversation avec la conseillère au soutien en dotation (CSD), PCH a indiqué qu’ils feront appel à la CFP afin de les épauler et de les guider dans leurs activités de recrutement, dans le but d’attirer une main-d’œuvre compétente, variée et représentative de la population canadienne.

Expérimentation

En septembre 2018, PCH a mis en place une zone nationale de sélection pour tous les postes indéterminés de la Région de la capitale nationale (RCN) dont les fonctions pouvaient être exécutées en mode virtuel par travail à distance. Depuis l’adoption de cette mesure, les employés situés dans les bureaux régionaux peuvent ainsi poser leurs candidatures aux possibilités d’emploi indéterminées dans les postes de PCH dans la RCN. Ceci visait à permettre une gestion des effectifs plus fluides et de retenir le savoir-faire au sein de l’organisation en offrant une plus grande variété de possibilités d’emploi pour le personnel des régions pour qui la progression de carrière devient limitée à certains groupes et niveaux. Cependant, cette expérimentation a comporté que quelques cas ici et là. PCH revoit ses pratiques dans le contexte de ses réflexions concernant l’avenir du travail. L’organisation est d’avis que ce sera moins un enjeu avec des fonctions qui davantage se font à distance.

Effectif et activités de dotation

Effectif

PCH est une organisation de taille moyenne avec un effectif de 1926 employés (au 31 mars 2021). Au cours de l’exercice financier 2020-2021, l’organisation a exécuté 937 mesures de dotation.

Activités de dotation

En 2020-2021, PCH a entrepris au total 937 activités de dotation :

• 350 nominations à la fonction publique (incluant employés occasionnels et étudiants);
• 158 embauches d’employés occasionnels;
• 46 embauches d’étudiants;
• 146 embauches déterminées et indéterminées.
• 197 promotions;
• 185 nominations intérimaires;
• 205 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur.

Se reporter à l’annexe B pour obtenir des détails supplémentaires sur les activités de dotation. 

Durée du processus de dotation

Les données de la CFP sont insuffisantes pour fournir la durée des processus de dotation internes et externes de PCH.

PCH développe présentement le Système de suivi de la dotation (Staffing Tracking System) qui permettra l’application des normes de service, la mesure du rendement, ainsi qu’un suivi des demandes en dotation, à toutes les étapes d’un processus. Ce système permettra ainsi de mesurer le temps requis pour chaque nomination. Son lancement est prévu en 2022.

Cadre de dotation

Mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation

Depuis 2016, PCH a vécu une certaine résistance aux changements apportés par la NOD à différents niveaux, par exemple, l’acceptation des nominations non annoncées par les gestionnaires, les employés et les spécialistes en RH.

Depuis 2018, l’organisation a exprimé un renouveau d’intérêt à l’amélioration de la compréhension des souplesses offertes par la NOD. Ceci a mené le ministère à demander à la CSD de livrer, en tandem avec les services ministériels de dotation du ministère, plusieurs sessions d’information à propos des diverses flexibilités offertes par la NOD, à divers auditoires, dont les gestionnaires subdélégués, les spécialistes en RH, les employés.

En 2018, PCH a consulté la CSD au sujet de ses politiques de dotation. Celles-ci étant déjà alignées avec la NOD, la CSD a fait quelques suggestions mineures afin d’améliorer les lignes directrices régissant le choix du processus de nomination et la décision de sélection, ainsi que la politique concernant la zone de sélection. Le ministère a intégré ces changements au cours de l’année financière 2019-2020.

De 2018 à 2020, PCH a travaillé en consultation avec l’expert en délégation à la CFP et la CSD afin d’ajuster l’instrument de subdélégation en dotation du ministère et de le rendre conforme aux exigences de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination. Les modifications finales ont été mises en place en février 2020.

La dotation ministérielle applique maintenant la philosophie de la NOD et, depuis 2020, ont pris en charge la prestation des sessions d’information pour les gestionnaires embaucheurs et pour les employés, afin de s’assurer que tous reçoivent les renseignements nécessaires afin de pouvoir expérimenter avec les souplesses offertes par la NOD.

La collaboration entre la CSD et la dotation ministérielle s’est poursuivie afin d’aborder des thèmes tels que repenser la dotation, les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et d’autres sujets permettant d’aborder la dotation de façon plus moderne.

Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique

PCH a déclaré que l’organisation a recouru 24 fois au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP) et a recouru 4 fois au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique pendant la période du 1er avril 2020 au 31 mars 2021.

Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé

PCH a déclaré que l’AG n’a approuvé aucune exception à la zone nationale de sélection.

Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation

PCH n’a pas rendu compte de l’évaluation cyclique pour la période du 1er avril 2016 au 31 mars 2021. L’organisation devra soumettre son rapport d’ici le 1er octobre 2021.

Demandes de renseignements et tendances

Entre le 1er avril 2020 et le 31 mai 2021, PCH a fait 78 demandes de renseignements, dont 27 étaient au sujet des mesures de dotation reliées à la réponse à la covid-19 et 10 étaient au sujet de mesures visant le soutien et l’amélioration de la diversité et de l’inclusion au sein de la fonction publique.

Voici une ventilation des demandes selon les différents sujets :

• 28 demandes concernant l’évaluation de candidats
• 9 demandes concernant les pouvoirs de dotation délégués
• 8 demandes concernant le site web et les systèmes de la CFP
• 7 demandes concernant l’équité en emploi
• 6 demandes concernant les lois régissant la dotation (LEFP, LLO, DELOFP)
• 6 demandes concernant des sujets hors du mandat de la CFP, dont 5 concernant la directive et les politiques du Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines
• 4 demandes concernant la zone de sélection
• 4 demandes concernant la surveillance et les rapports
• 2 demandes concernant les bénéficiaires de priorités et leurs droits
• 2 demandes concernant la documentation à verser au dossier de dotation
• 2 demandes concernant l’embauche étudiantes

Surveillance

Vérifications

PCH a fait partie des 30 organisations qui ont participé à la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement, dont le rapport a été publié en janvier 2021. Des 181 dossiers de nomination examinés faisant partie de cette vérification, 8 étaient de PCH. La participation de PCH dans cette vérification fut beaucoup appréciée.

PCH n’est inclus dans aucune des vérifications de la CFP en cours.

Enquêtes

Le tableau suivant présente les différentes enquêtes menées par la CFP pour PCH, entre mai 2018 et mai 2021. Aucune de ces enquêtes n’a été trouvée fondée. Par ailleurs, aucune enquête n’a été menée par la CFP au nom de l’administrateur général de PCH durant cette période. 

Tableau 1 - Enquêtes

Nature de la question	Cas reçus	Cas renvoyés par l'organisation	Fermé - Non accepté	Achevé Non fondé	Achevé fondé	En cours
art.66 Nominations externes (mérite, erreur, omission et conduite irrégulière)	3	0	3	0	0	0
art.69 Fraude	1	0	1	0	0	0
art.118 activités politiques irrégulières - Employés	0	0	0	0	0	0
Total	4	0	4	0	0	0

Remarque : Le nombre de dossiers reçus ne correspond pas nécessairement au nombre de dossiers terminés ou fermés puisque ces dossiers n’ont peut-être pas été reçus pendant la même période. De plus, certains dossiers ont peut-être été abandonnés ou réglés au moyen d’une intervention précoce.

Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique

Dans l’ensemble, les résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de PCH sont quelque peu inférieurs par rapport aux résultats d’organisations de taille moyenne, et sont supérieurs aux résultats de la fonction publique.

Vous trouverez ci-dessous les principales conclusions des résultats du SDIP de 2018 pour PCH :

• 69,8 % des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,6 % dans les ministères et organismes de même taille et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
• 91,3 % des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 84,0 % dans les ministères et organismes de même taille et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale.
• 61,8 % des gestionnaires ont indiqué que la NOD a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation dans une certaine à une large mesure, comparé à 69,4 % dans des organismes de taille moyenne et 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
• 75,1 % des gestionnaires comprennent les dispositions favorisant l'emploi des anciens combattants dans la fonction publique fédérale dans une certaine à une large mesure, comparé à 67,4 % dans des organismes de taille moyenne et 64,8 % dans la fonction publique fédérale.
• 49,9 % des gestionnaires ont dit que les options de dotation dans leur organisation leur permettent de répondre à leurs besoins en dotation aussi rapidement qu'il le faut dans une certaine à une large mesure, comparé à 54,6 % dans des organismes de taille moyenne et 37,6 % dans la fonction publique fédérale.
• 71,4 % des gestionnaires ont convenu que les conseillers en dotation de leur organisation leur ont donné des conseils utiles en matière de dotation dans une certaine à une large mesure, comparé à 77,7 % dans des organismes de taille moyenne et 72,7 % dans la fonction publique fédérale.
• 57,6 % des gestionnaires ont convenu que, dans l'ensemble, ils étaient satisfaits des services de dotation qu'ils ont reçus de leur organisation dans une certaine à une large mesure, comparé à 67,6 % dans des organismes de taille moyenne et 59,4 % dans la fonction publique fédérale.
• 57,3 % des employés ont convenu que les activités de dotation dans leur unité de travail sont menées de façon transparente dans une certaine à une large mesure, comparé à 54,6 % dans des organismes de taille moyenne et 44,3 % dans la fonction publique fédérale.
• 67,1 % des gestionnaires ont convenu que les personnes nommées répondent aux attentes en matière de rendement pour les postes pour lesquels elles ont été embauchées dans une large mesure, comparé à 69,2 % dans des organismes de taille moyenne et 63,7 % dans la fonction publique fédérale.

Profil de la diversité

PCH est au-dessus de la représentation pour les femmes à 68,1 %, les autochtones à 4,6 % et les membres des minorités visibles à 15,8 %. Il est en sous-représentation pour le groupe des personnes en situation de handicap, qui sont à 5,1 % de l’effectif, alors que le taux de disponibilité de ce groupe est de 9,0 %.

Tableau 2 - Profil de la diversité

Groupe désigné	Disponibilité au sein de la population active	ORG	ORG Données EE année précédente	Représentation à la fonction publique
Femmes	52,7 %	68,1 %	66,9 %	55,0 %
Autochtones	4,0 %	4,6 %	4,6 %	5,1 %
Personnes en situation de handicap	9,0 %	5,1 %	5,2 %	5,2 %
Membres de minorités visibles	15,3 %	15,8 %	14,2 %	17,8 %

Source : L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2018 à 2019 - Canada.ca Secrétariat du Conseil du Trésor

PCH devrait donc prendre des mesures pour combler l’écart de représentation pour les personnes en situation de handicap et continuer les nominations des membres des groupes désignés fondées sur le mérite, le cas échéant, afin d’assurer la représentativité de son effectif.

Le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s'engager à apporter des changements mesurables en ce qui concerne la diversité et l'inclusion au sein de la fonction publique, ce qui inclut la création de plans de dotation pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Voici les données mettant en évidence l'écart actuel dans la représentation des personnes en situation de handicap (PSH) dans PCH et le niveau estimé de recrutement nécessaire pour combler cet écart au cours des cinq prochaines années, en tenant compte de facteurs tels que l'attrition.

• Représentation des PSH : 5,1 %
• Disponibilité au sein de la population active (DPA) pour les PSH : 9,0 %
• Écart entre le DPA et la représentation : 3,9 %
• Combler le l’écart : augmentation de la population des PSH nécessaire pour atteindre le niveau de la DPA sur 5 ans : 68
• Combler l’écart : recrutement de PSH nécessaire pour réaliser l’augmentation de la population sur 5 ans (estimation) : 123

Droits de priorités et Vétérans

Du 1er avril 2021 au 31 mai 2021, environ 70 % des demandes d’autorisation en matière de priorité de PCH touchaient des processus de sélection non annoncés, 41 % internes et 29 % externes.

Tableau 3 - Droits de priorités et vétérans

Année financière	Raisons attribuables au service (statutaire)	Raisons pas attribuables au service (réglementaire)	Total
2015 (1er juillet) - 2016	0	1	1
2016 - 2017	0	0	0
2017 - 2018	1	0	1
2018 - 2019	0	0	0
2019 - 2020	0	0	0
Total	1	1	2

Source : Système de gestion de l’information des priorités

Nominations de personnes bénéficiant d'un droit de priorité

Entre le 1er avril 2019 et le 31 mai 2021, aucun bénéficiaire de priorité n’a été nommé à PCH (la dernière nomination d’un bénéficiaire du droit de priorité remonte à 2018).

Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes

Depuis la mise en œuvre, le 1er juillet 2015, de la Loi sur l'embauche des anciens combattants, jusqu’au 31 mai 2021, PCH a effectué une nomination de personne ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (durant l’année financière 2017-2018).

Demandes d’autorisation en matière de priorités

Entre le 1er avril 2019 et le 31 mai 2021, PCH a soumis 882 demandes d’autorisation en matière de priorités.

Tableau 4 - Demandes d’autorisation en matière de priorités

Types d’autorisation en matière de priorité	Nombre	Pourcentage
Processus internes annoncés Internes annoncés (119) Nominations à partir d’un bassin de candidats qualifiés (20) Processus ciblé aux groupes d’équité en emploi (1)	140	15,87 %
Processus internes non annoncés	342	38,78 %
Processus externes annoncés Externes annoncés (79) Nominations à partir d’un bassin de candidats qualifiés (10) Processus ciblés aux groupes d’équité en emploi (2)	91	10,32 %
Processus externes non annoncés	230	26,08 %
Nomination d’un bénéficiaire de priorité (incluant les nominations déterminées et indéterminées)	2	0,23 %
Intégration des étudiants	67	7,59 %
Section 43	10	1,13 %
Total	882	100 %

Source : Système de gestion de l'information sur les priorités

Demandes d’autorisation en matière de priorités liées à la COVID -19

Depuis que la Division des politiques relatives aux droits de priorité surveille les demandes liées à Covid-19, PCH a soumis deux demandes à la CFP, l’une pour une période déterminée et l’autre, pour une période indéterminée.

Personnes ayant un droit de priorité

À la fin de l’année financière 2020-2021,13 fonctionnaires de PCH, auxquels s’en est ajouté un entre le 1er avril et le 31 mai 2021, détenaient un droit de priorité en vertu de l’article 41(1) (a) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, soit un droit de priorité accordé au fonctionnaire en congé durant son congé et l’année suivante.

En date du 31 mai 2021, de ces 14 bénéficiaires de priorité à PCH, trois ont été nommés dans un poste et l’un a vu sa période de priorité arriver à terme. Il reste donc, dix fonctionnaires au sein de PCH détenant un droit de priorité dans le système de gestion de l’information sur les priorités de la CFP.

Impartialité de la fonction publique

Depuis le 1er avril 2016 (5 dernières années), la CFP a reçu deux demandes de candidature au niveau municipal provenant de la même employée de PCH :

• En 2017-2018, la permission a été accordée à l'employée de se présenter et d'être candidate à une élection municipale. Elle n’a pas été élue.
• En 2019-2020, la permission a été accordée à l'employée de se présenter et d'être candidate à une élection municipale partielle. Elle n’a pas été élue.

Selon les résultats du SDIP de 2018, PCH obtient une note supérieure à l’ensemble des répondants de la fonction publique dans tous les aspects liés à la compréhension des droits et responsabilités en matière d’activités politiques et de la responsabilité de demeurer impartial dans l’exercice des fonctions à titre de fonctionnaire.

• 88,5 % des répondants ont indiqué connaitre, dans une certaine et large mesure, leurs droits et responsabilités en matière d’activités politiques, alors que le résultat global de la fonction publique est de 80,1 %.
• 74,2 % des répondants ont indiqué que, dans une certaine et large mesure, PCH les tient informés de leurs droits de participer à des activités politiques, contre un résultat global de 63,6 % pour l’ensemble des répondants de la fonction publique.
• 97,8 % des répondants ont indiqué qu’ils comprennent, dans une certaine et large mesure, l’importance d’être perçu comme politiquement impartial dans l’exercice de leurs fonctions, contre un résultat global de 94,2 % pour l’ensemble des répondants de la fonction publique.
• Seulement 2,3 % des employés de PCH ont déclaré avoir participé à des activités politiques entre le 1er janvier et le 31 décembre 2017, ce qui est sensiblement le même taux que l’ensemble de la fonction publique (2,4 %).

La représentante désignée des activités politiques (RDAP) de PCH est Lise Laneville, directrice et ombudsman, Bureau des valeurs et de l'éthique. La RDAP assure la liaison avec la CFP sur les questions liées aux activités politiques et à l'impartialité politique.

Programmes de recrutement

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

PCH a embauché un stagiaire de la deuxième cohorte du programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap. Ce programme est une excellente initiative pour contribuer à la stratégie d’accessibilité du gouvernement du Canada en ayant un stagiaire et en le soutenant dans le développement de ses compétences afin d’accroître son employabilité. Le programme offre également un remboursement de salaire de 50 % aux organisations d'embauche pour la durée de la période de stage. De plus, le programme offre aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement de carrière et des outils pour soutenir le développement des stagiaires, comme la formation recommandée offerte par l’École de la fonction publique du Canada.

Si PCH souhaite embaucher d’autres stagiaires, ils peuvent contacter la CFP pour explorer cette option à : cfp.diversitedetalent-talentdiversity.psc@canada.ca.

Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap/Occasion d’emploi pour étudiants autochtones

PCH a soumis 8 demandes de présentations pour étudiants en situation de handicap et 9 demandes pour étudiants autochtones par l’entremise du programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) entre le 31 mai 2020 et le 31 mai 2021.

Malheureusement, en ce qui concerne les étudiants en situation de handicap, PCH n’avait droit qu’à un seul candidat pour qui le salaire bénéficiait d’une subvention.  Malgré son enthousiasme, si le ministère avait embauché plus d’un participant, le salaire des participants additionnels était entièrement à la charge du ministère.  PCH n’a donc embauché qu’un seul participant.

L’occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH) et l’occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) sont d'excellentes options de recrutement pour accroître la diversité sur le lieu de travail en embauchant des étudiants vivant avec un handicap ou des étudiants autochtones. Les gestionnaires et les étudiants reçoivent des ressources, telles que des outils d'intégration, des formations et des événements de réseautage. Les candidats de ces deux initiatives sont disponibles toute l'année dans l'inventaire permanent du PFETE.

• Nombre d’étudiants disponibles du OEESH: 4222^{Notes de bas de page1}
• Nombre d’étudiants disponibles du OEEA: 2022^{Notes de bas de page2}

Programme fédéral d'expérience de travail étudiant

PCH a soumis 50 demandes de présentations au PFETE entre le 31 mai 2020 et le 31 mai 2021. De plus, Patrimoine canadien a embauché 361 étudiants dans le cadre du PFETE au cours des 4 dernières années. Ce programme demeure un excellent moyen pour une organisation de renouveler sa main-d'œuvre et d'apporter de nouvelles énergies, idées et approches à son milieu de travail. Le nombre d'étudiants disponibles dans ce programme est de 68 918.^{Notes de bas de page3}

Recrutement postsecondaire

PCH a soumis 34 demandes de présentations pour des candidats de l’inventaire du recrutement postsecondaire. Ces demandes visaient à doter 53 postes liés aux classifications AS (principalement), CS, EC, IS et PM.

Participation à des initiatives liées à l'embauche des autochtones

En partenariat avec le Centre d'expertise autochtone de la CFP, le Centre de psychologie du personnel a fourni à PCH des renseignements détaillés sur les évaluations de perfectionnement et les Services de counseling aux cadres afin de soutenir l'avancement professionnel des employés autochtones à tous les niveaux, y compris le cadre EX. Cette information a été coordonnée en consultation avec un représentant du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, travaillant par l'intermédiaire du Bureau de la SM championne pour les employés autochtones de la fonction publique fédérale à PCH.  L'information sur l’évaluation contribuée par le Centre de psychologie a été intégrée à une Feuille de route exhaustive sur l'apprentissage et le perfectionnement professionnel des employés autochtones. Il est prévu que cette Feuille de route soit publiée sous peu sur la page GCPedia du Cercle des connaissances et accessible par le portail du Parcours de développement de carrière pour les employés autochtones sur GCintranet.

Bien que nous n'ayons pas collaboré avec PCH sur des initiatives spécifiques, le Parcours de carrière autochtone est une initiative qui peut les intéresser pour l'embauche de peuples autochtones. Ils peuvent contacter le Centre d'expertise autochtone pour plus d'informations.

Le Centre d’expertise autochtone de la CFP et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor ont élaboré un cheminement de carrière autochtone qui pourrait intéresser PCH. Il fournit des informations sur le recrutement autochtone, la progression de carrière, ainsi que le développement et la rétention :

• Le Parcours de carrière pour Autochtones - inventaire de postulants autochtones - GCpedia  facilite le jumelage entre les gestionnaires d'embauche et les candidats en recherchant des talents autochtones à partir des inventaires existants de la CFP et en faisant la promotion proactive de leurs profils auprès des organisations fédérales. Dix diplômés sont disponibles dans l’inventaire présentement.
• La Boîte à outils pour le recrutement des personnes autochtones fournit un répertoire d'outils, de ressources et de conseils sur le recrutement, le rayonnement et les initiatives autochtones offerts par la CFP et d'autres ministères.

De plus amples informations sur les programmes de recrutement autochtone sont disponibles sur le site Web : Recrutement d’Autochtones – Information pour les gestionnaires. Recrutement des Autochtones - Canada.ca.

Soutien en dotation

Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation

La CSD assignée à cette organisation est Yannick Fortin, les principales personnes-ressources de l’organisation sont Caroline Bernier, directrice, ressourcement et Sylvain Aubé, gestionnaire, Politiques et programmes en RH, et le chef des ressources humaines est France Guèvremont, directrice générale, Gestion des ressources humaines et du milieu de travail.

PRÉPARÉ PAR :

Yannick Fortin
Conseillère au soutien en dotation

APPROUVÉ PAR :

Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques,
Secteur des politiques et des communications

Gaveen Cadotte
Vice-présidente, Secteur des politiques et des communications

Annexes:

Annexe A - Faits saillants pour les administrateurs généraux
Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation

Annexe A

Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice

Politique de nomination

L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations

• Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
• Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
• Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée:
• Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
• Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
• Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
• Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
• Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées

Délégation

• L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
• L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
• L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
• Exigences plus claires concernant les enquêtes
• Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées

Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Surveillance et rapports

La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins

• Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
• Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
• l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
• les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
• les résultats de toutes enquêtes internes
• les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
• L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
• examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans

Surveillance de la CFP

Axée sur l’ensemble du système

• Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
• Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
• Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
• Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
• Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination

Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP

Annexe B

Effectif selon la durée de l’emploi au 31 mars, 2021

Effectif selon les exigences linguistiques au 31 mars 2021

Effectif selon le groupe professionnel au 31 mars 2021

Effectif selon la région au 31 mars 2021

Embauches externes pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2020-2021

Activités de dotation par région

* La distribution régionale ne tient pas compte des inconnus

Activités de dotation selon le type de processus

• Inclut les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
• Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
• Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (68 % à 82 % des nominations).

Activités de dotation selon le type de nomination

Activités de dotation selon la durée de l'emploi

Principales constatations du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018)

• 69,8 % des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,6 % dans les ministères et organismes de même taille et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
• 61,8 % des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,4 % dans les ministères et organismes de même taille et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
• 91,3 % des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 84,0 % dans les ministères et organismes de même taille et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale

Embauches dans le cadre de programmes étudiants

Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants

*L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans un programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.

Durée du processus de dotation interne

Durée du processus de dotation externe

Notes techniques

• La durée du processus de dotation pour les nominations internes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination du Système de ressourcement de la fonction publique visant les postes internes pour une durée déterminée ou une période indéterminée. Les avis de nomination ou de proposition de nomination ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations et promotions internes.
• Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• La durée du processus de dotation pour les nominations externes correspond au nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date estimée de la première nomination d'une personne de l'extérieur dans un ministère ou organisme assujetti à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont prises en compte (à l’exclusion des mutations, nominations occasionnelles et nominations intérimaires).
• Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles.

Sources :

• Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.  Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada.  Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
• L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
• Ces données ne correspondent pas nécessairement aux données sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.