Réunion de Patrick Borbey, président de la CFP, et Lisa Marie Inman, directrice générale, Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement
*Information valide en date du mois d’août 2021
Introduction
Administrateur général/Administratrice générale
Lisa Marie Inman a été nommée directrice générale du Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement (CPSNR) le 3 mai 2021.
Elle exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’administratrice générale (AG). Une copie du document Faits saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’Annexe A.
Contexte organisationnel
Mandat
Le CPSNR a été créé en 2017. Le rôle du Secrétariat est d’aider le Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement (le Comité) à réaliser son mandat. Le Comité se compose d’un maximum de huit députés et de trois sénateurs, qui sont tenus d’examiner le cadre législatif, réglementaire, politique, administratif et financier de la sécurité nationale et du renseignement.
Le Secrétariat aide le Comité à remplir son mandat, soit d’examiner la sécurité nationale et le renseignement des organisations canadiennes. Sa priorité est de s’assurer que, dans le cadre de ces examens, le Comité reçoive en temps opportun les renseignements classifiés pertinents et des conseils stratégiques et spécialisés. Il aide à l’élaboration des rapports du Comité et fournit le soutien voulu en vue d’assurer le respect des exigences en matière de sécurité. Le Secrétariat dispose d’un budget annuel d’environ 3,5 millions de dollars et d’un financement pour embaucher dix employés à temps plein. Les employés du Secrétariat ont une expérience de travail dans les divers ministères et organismes de la collectivité de la sécurité et du renseignement.
Défis
Avec la nomination des membres du Comité, les premières activités du CPSNR consisteront à établir une base de connaissances chez les membres concernant le mandat du Comité, ses travaux antérieurs, ainsi que les pouvoirs et les fonctions des principaux organismes de la collectivité de la sécurité et du renseignement. Le CPSNR soutient l’engagement des membres en leur procurant une expertise auprès d’universitaires, d’experts non gouvernementaux et d’autres acteurs du domaine des droits civils afin d’obtenir un éventail diversifié de points de vue sur les questions de sécurité nationale et de renseignement et de discuter de l’interaction entre les droits, les libertés et la sécurité.
Chaque année, le Comité doit présenter au premier ministre un rapport qui consiste en un examen des travaux effectués au cours de l’année précédente. En contribuant au prochain examen du Comité, le CPSNR appuiera le Comité dans ses activités mettant l’accent sur les questions de responsabilisation et d’efficacité et les principes démocratiques.
La Division des RH du Bureau du Conseil privé (BCP) (ci-après appelée le fournisseur de services) s’est engagée à offrir des services de soutien en dotation de personnel au CPSNR. En revanche, l’organisation traite ses propres activités de dotation.
Expérimentation
Étant donné le faible nombre d’activités de dotation prises par le CPSNR, l’organisation a adopté une approche très traditionnelle en matière de dotation et de recrutement, y compris la réalisation d’évaluations. Depuis la création de l’organisation (2017), il n’y a aucune expérimentation notable à signaler compte tenu du nombre limité d’activités de dotation.
Effectif et activités de dotation
Effectif
Le CPSNR est une organisation de petite taille avec un effectif de neuf (9) employés au 31 mars 2020. Bien que le Comité soit en télétravail, tous les postes se trouvent dans la région de la capitale nationale.
Activités de dotation
En 2019-2020, le CPSNR a traité un total de quatre activités de dotation :
- une nomination dans la fonction publique (y compris les travailleurs occasionnels et les étudiants) ;
- une promotion ;
- deux mutations latérales/rétrogradations.
Se reporter à l’Annexe B pour obtenir des détails supplémentaires sur les activités de dotation.
Durée du processus de dotation
Il manque de données pour étayer les résultats du temps de dotation pour les processus de dotation internes ou externes pour cette organisation.
Cadre de dotation
Mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation
Le fournisseur de services a élaboré un cadre de dotation personnalisé pour le CPSNR, y compris une politique sur la zone de sélection, une directive sur l’utilisation de processus annoncés et non annoncés et les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler par écrit leur décision de sélection. Le cadre de dotation proposé doit être présenté prochainement à la nouvelle AG pour approbation. Dans l’intervalle, l’organisation a suivi le cadre de dotation du BCP lors du traitement des mesures de dotation. Les exigences de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) de la CFP seront respectées après l’approbation du cadre de dotation du CPSNR.
Toutes les activités de dotation terminées depuis la création du CPSNR ont été approuvées et continueront d’être approuvées par l’AG qui détient les pouvoirs de nomination.
Rapport prévu par l’Annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles– nominations dans la fonction publique
Le CPSNR n’a pas eu recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique pour la période du 1er avril 2020 au 31 mars 2021.
Exceptions approuvées par l’administrateur général aux exigences relatives à la zone nationale de sélection dans le cadre des processus de nomination externes annoncés
Le CPSNR a indiqué que l’AG n’avait approuvé aucune exception à la zone nationale de sélection pour la période du 1er avril 2020 et du 31 mars 2021.
Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation
Conformément aux exigences de la NOD de 2016, les organisations ont été appelées à présenter un rapport d’évaluation cyclique dans les cinq ans. Ayant été créé en 2017, le CPSNR peut repousser la présentation de sa première évaluation cyclique jusqu’en mai 2023.
Le CPSNR ne participera pas au projet pilote d’évaluation cyclique de la CFP pour cette cohorte (premier cycle de cinq ans).
Demandes de renseignements et tendances
Depuis avril 2020, la CFP a reçu cinq demandes de renseignements du fournisseur de services du CPSNR. La plupart de ces demandes concernaient l’IDRN de la CFP, et les exigences de rapport dans l’Annexe D et le rapport d’évaluation cyclique.
Surveillance
Vérifications
Le CPSNR n’a pas encore fait l’objet d’une activité de surveillance par la Direction de la vérification.
Enquêtes
Aucune enquête sur le CPSNR n’a été menée par la CFP.
Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique
Aucune donnée d’enquête n’est actuellement disponible pour la CPSNR.
Profil de la diversité
Le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s’engager à apporter des changements mesurables en ce qui concerne la diversité et l’inclusion au sein de la fonction publique, ce qui inclut la création de plans de dotation pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Voici les données mettant en évidence l’écart actuel dans la représentation des personnes en situation de handicap au CPSNR et le niveau estimé de recrutement nécessaire pour combler cet écart au cours des cinq prochaines années, en tenant compte de facteurs comme l’attrition.
- Représentation des personnes en situation de handicap: 0 %
- Disponibilité au sein de la population active (DPA) pour les personnes en situation de handicap: 7,6 %
- Écart entre le DPA et la représentation : 7,6 %
- Combler l’écart : augmentation de la population des personnes en situation de handicap nécessaire pour atteindre le niveau de la DPA sur 5 ans : 1
- Combler l’écart : recrutement de personnes en situation de handicap nécessaire pour réaliser l’augmentation de la population sur 5 ans (estimation) : 1
Comme le montre le Tableau 1, aucun employé du CPSNR ne s’est identifié comme Autochtone, personne handicapée ou membre d’une minorité visible. Les données sur l’écart de représentation des femmes ne sont pas divulguées afin de protéger la vie privée et d’empêcher l’identification des personnes.
| Groupe désigné | Fonction publique Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement | Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement – Données d’EE de l’année précédente | Représentation à la Fonction publique |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | 52,7 % | * | * | 55 % |
| Autochtones | 4,0 % | 0 % | 0 % | 5,1 % |
| Personnes en situation de handicap | 9,0 % | 0 % | 0 % | 5,2 % |
| Membres de minorités visibles | 15,3 % | 0 % | 0 % | 17,8 % |
Sources :
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2019-2020, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2018-2019, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
* L’information pour les petits nombres a été supprimée afin d’éviter une divulgation résiduelle.
Dans la mesure du possible, l’organisation devrait continuer de procéder à des nominations fondées sur le mérite des membres des groupes désignés afin d’assurer la représentativité de son effectif.
L’éventail de solutions qui suit peut s’avérer utile alors que le CPSNR continuer d’établir une organisation représentative et diversifiée :
La Loi sur l’emploi dans la fonction publique comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires de :
- cibler les membres des groupes désignés dans la zone de sélection des processus de nomination annoncés ;
- définir et appliquer un besoin organisationnel de nommer des membres de groupes désignés ;
- utiliser une nomination externe et interne non annoncée pour nommer les membres du groupe désigné.
La CFP offre des solutions de recrutement qui ciblent les personnes appartenant aux groupes désignés :
- Demander la présentation de membres des groupes désignés au moment du recours à des programmes pour étudiants comme le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) et le Programme postsecondaire d’enseignement coopératif et de stages, avec un plan qui pourrait comprendre le recrutement éventuel d’étudiants dans la fonction publique ;
- Annoncer un poste par le biais du programme des adjoints de recherche pour recruter des étudiants membres de groupes désignés ;
- Demander la présentation de membres appartenant aux groupes désignés lors de l’utilisation de certains répertoires, comme celui du Programme de recrutement postsecondaire.
Droits de priorité et vétérans
Nominations de personnes bénéficiant d’un droit de priorité
Entre le 1er mars 2017 (date à laquelle le CPSNR a été ajouté au Système de gestion de l’information sur les priorités) et le 26 avril 2021, l’organisation n’a nommé aucune personne bénéficiant d’un droit de priorité.
Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes
Depuis sa création en 2017 jusqu’au 26 avril 2021, le CPSNR n’a procédé à aucune nomination de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes.
Demandes d’autorisation en matière de priorité
Entre le 1er avril 2019 et le 26 avril 2021, le CPSNR a soumis sept demandes d’autorisation en matière de priorités.
| Type d’autorisation en matière de priorité | Nombre | Pourcentage |
|---|---|---|
| Processus internes annoncés | 1 | 14,29 % |
| Processus internes non annoncés | 2 | 28,57 % |
| Processus externes annoncés | 0 | 0 % |
| Processus externes non annoncés | 4 | 57,14 % |
| Nomination d’une personne bénéficiant d’un droit de priorité (incluant les nominations déterminées et indéterminées) | 0 | 0 % |
| Intégration des étudiants | 0 | 0 % |
| Section 43 | 0 | 0 % |
| Total | 7 | 100 % |
Source : Système de gestion de l’information sur les priorités
Demandes d’autorisation en matière de priorités liées à la COVID-19
Depuis que la Division des politiques des droits de priorité a commencé à surveiller les demandes d’autorisation en matière de droits de priorité liées à la COVID-19, le CPSNR n’a soumis aucune demande à la CFP.
Personnes ayant un droit de priorité
En date du 29 avril 2021, aucune personne ayant un droit de priorité n’était inscrite dans le Système de gestion de l’information sur les priorités.
Impartialité de la fonction publique
Le représentant désigné pour les activités politiques (RDAP) du CPSNR est Sean Jorgensen, directeur des Opérations (sean.jorgensen@canada.ca, 613-948-4233). Le RDAP assure la liaison avec la CFP sur des questions liées aux activités politiques et à l’impartialité.
La CFP n’a reçu aucune demande d’autorisation d’un employé du CPSNR pour solliciter une candidature ou participer au soutien d’un candidat à une élection.
La CFP offre aux employés des séances de sensibilisation générale sur les activités politiques et l’impartialité.
Programmes de recrutement
Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap
Le CPSNR ne participe pas actuellement au Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCSH). Le PFSCSH est une excellente initiative pour contribuer à la Stratégie sur l’accessibilité du gouvernement du Canada en accueillant un stagiaire et en l’aidant à acquérir des compétences pour accroître son employabilité. Le programme prévoit le remboursement de 50 % du salaire aux ministères d’embauche pour la période du stage. En outre, ce programme fournit également aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement professionnel et des outils pour soutenir le perfectionnement des stagiaires, comme la formation recommandée offerte par l’École de la fonction publique du Canada.
La première année du programme a permis à neuf organisations d’embaucher vingt stagiaires. Pour la deuxième cohorte, il devrait être possible d’embaucher cinquante-cinq stagiaires en collaboration avec vingt-huit organisations. Le CPSNR n’a pas encore participé à aucune des deux cohortes ni embauché de stagiaires.
Des candidats qualifiés supplémentaires (AS-01) de la deuxième cohorte pourront être embauchés par les organisations dans les prochains mois. La troisième cohorte devrait être lancée à l’automne 2021.
Si le CPSNR souhaite embaucher des stagiaires, il peut communiquer avec la CFP pour examiner cette option à cfp.diversitedetalent-talentdiversity.psc@canada.ca.
Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap/Occasion d’emploi pour étudiants autochtones
Le CPSNR n’a soumis aucune demande de présentations pour étudiants en situation de handicap ou pour étudiants autochtones par l’entremise du programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) entre le 30 avril 2020 et le 31 mai 2021. L’occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH) et l’occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) sont d’excellentes options de recrutement pour accroître la diversité sur le lieu de travail en embauchant des étudiants vivant avec un handicap ou des étudiants autochtones. Les gestionnaires et les étudiants reçoivent des ressources comme des outils d’intégration, suivent des formations et participent à des événements de réseautage. Les candidats issus de ces deux initiatives sont disponibles toute l’année dans le répertoire permanent du PFETE.
- Nombre d’étudiants disponibles de l’OEESH: 4 222 Notes de bas de page1
- Nombre d’étudiants disponibles de l’OEEA: 2 022Notes de bas de page2
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant
Le CPSNR a soumis une demande de présentation au PFETE en 2020. Ce programme demeure un excellent moyen pour une organisation de renouveler sa main-d’œuvre et d’apporter de nouvelles énergies, idées et approches à son milieu de travail. Le nombre d’étudiants disponibles dans ce programme est de 68 918.Notes de bas de page3
Recrutement postsecondaire
Le CPSNR a soumis trois demandes de présentations pour des candidats de l’inventaire du recrutement postsecondaire afin de doter cinq postes dans les catégories AS, EC et IS en 2020.
Participation à des programmes de recrutement ciblés
La CFP et le Conseil des ressources humaines ont conjointement élaboré deux initiatives pour contribuer positivement à la représentation en EE et à la durée des processus de dotation, y compris l’expérience du candidat et du gestionnaire d’embauche :
Deux nouveaux inventaires destinés aux candidats en situation de handicap ont été lancés le 31 mars 2021 dans les domaines des données et des politiques pour des postes du groupe professionnel Économique et services de sciences sociales (EC) et dans le domaine de la technologie numérique pour des postes du groupe Systèmes d’ordinateurs (CS).
En un mois seulement, chaque inventaire a réussi à attirer et à recruter plus d’une centaine de candidats en situation de handicap.
Ces inventaires devraient être prêts à être présentés aux candidats cet été et les organisations sont invitées à communiquer avec la CFP pour discuter de comment elles peuvent contribuer au succès de ces initiatives.
Compte tenu du succès actuel, d’autres inventaires sont prévus dans les domaines de la finance et des sciences.
Le groupe de travail collabore aussi avec les ministères et organismes pour établir un inventaire centralisé de candidats en situation de handicap qui ont fait l’objet d’une évaluation partielle et qui restent dans les bassins ministériels annoncés à l’externe, prêts à être pleinement évalués et embauchés. En participant, les candidats seront pris en considération pour les possibilités d’emploi dans l’ensemble de la fonction publique sans devoir présenter une nouvelle demande. Cet inventaire sera partagé avec tous les ministères et organismes comme une autre option de dotation.
Participation à des initiatives liées à l’embauche d’Autochtones
Bien que le CPSNR n’ait pas collaboré avec la CFP à des initiatives particulières, le Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) est une initiative qui pourrait intéresser ce dernier en ce qui concerne l’embauche d’autochtones. Il peut communiquer avec le Centre d’expertise autochtone pour obtenir de plus amples renseignements.
Le PCA fournit aux gestionnaires et aux spécialistes des ressources humaines une expertise et un soutien en matière de recrutement des Autochtones et cherche à combiner deux outils :
- L’inventaire de postulants autochtones facilite le jumelage entre les gestionnaires d’embauche et les candidats en recherchant des talents autochtones à partir des inventaires existants de la Commission de la fonction publique et en faisant la promotion proactive de leurs profils auprès des organisations fédérales. En date d’avril 2021, dix étudiants étaient disponibles. La deuxième phase de l’inventaire est en cours ; il comprend une liste à jour des diplômés et s’étendra aux candidats autochtones qualifiés dans divers bassins du gouvernement du Canada comme le Programme de recrutement postsecondaire et les candidats ne seront présentés que sur demande des gestionnaires.
- La boîte à outils pour le recrutement et l’embauche des personnes autochtones fournit un répertoire d’outils, de ressources et de conseils sur le recrutement, le rayonnement et les initiatives autochtones offerts par la CFP et d’autres ministères. La première phase de la boîte à outils porte sur le processus d’embauche d’Autochtones et se compose d’outils et de ressources qui existent déjà. La deuxième phase vise à aider les ministères à accroître la mobilisation des candidats autochtones. Partager les meilleures pratiques, entre autres par les connaissances et les conseils des ministères sur la sensibilisation par l’exemple. La boîte à outils comprendra bientôt une enquête pour évaluer son efficacité et trouver des domaines à améliorer.
De plus amples renseignements sur les programmes de recrutement d’Autochtones sont disponibles sur le site Web Recrutement d’Autochtones – Information pour les gestionnaires d’embauche
Soutien en dotation
Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation
La conseillère au soutien en dotation (CSD) assignée à cette organisation est Gaétane Clément, la principale personne-ressource de l’organisation est Tarah Knowles, gestionnaire, Unité de la planification et du développement de la main-d’œuvre et le chef des ressources humaines est Joseph Silva, directeur général.
PRÉPARÉ PAR :
Gaétane Clément,
Conseillère au soutien en dotation
APPROUVÉ PAR :
Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques
Secteur des politiques et des communications
Gaveen Cadotte
Vice-présidente, Secteur des politiques et des communications
Annexes :
- Annexe A – Document Faits saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG
- Annexe B – Données sur l’effectif et les activités de dotation
Annexe A
Faits saillants pour les administrateurs généraux
Une nouvelle orientation en dotation – un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs, plutôt que sur un système axé sur les règles
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée :
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, aux règlements et aux politiques
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées par l’administrateur général
Délégation
- Nouvelle capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
- Exigences plus claires concernant les enquêtes
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées
Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination.
Surveillance et rapports
La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus exigé
- Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique ;
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvées par l’administrateur général ;
- les résultats de toutes enquêtes internes ;
- les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP.
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
- Examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
- Examens de l’efficacité et de l’efficience à l’échelle du système pour appuyer l’amélioration continue
- Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination
Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, la Ligne directrice en matière de nomination de la CFP et l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP
Annexe B
Effectif selon la durée de l’emploi au 31 mars
Version texte
| Année | Effectif nommé pour une période indéterminée | Effectif nommé pour une période déterminée | Effectif occupant un emploi occasionnel | Effectif occupant un emploi étudiant | Nombre total d’employés |
|---|---|---|---|---|---|
| Au 31 mars 2016 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Au 31 mars 2017 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Au 31 mars 2018 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Au 31 mars 2019 | 4 | 1 | 0 | 0 | 5 |
| Au 31 mars 2020 | 8 | 1 | 0 | 0 | 9 |
| Au 31 mars 2021 | 6 | 0 | 0 | 0 | 6 |
Effectif selon les exigences linguistiques au 31 mars 2021
Version texte
| Exigences linguistiques du poste | Effectif au 31 mars 2021 | Pourcentage de l’effectif en date du 31 mars 2021 |
|---|---|---|
| Poste bilingue | 1 | 100 % |
| Poste unilingue | 0 | 0 % |
| Inconnu | 5 | Sans objet |
Effectif par groupe professionnel au 31 mars 2021
Version texte
| Groupe professionnel | Effectif au 31 mars 2021 | Pourcentage de l’effectif en date du 31 mars 2021 |
|---|---|---|
| EC – Économique et services de sciences sociales | 5 | 84 % |
| EX – Direction | 1 | 17 % |
| Autres | 0 | 0 % |
| Inconnu | 0 | Sans objet |
Effectif par région au 31 mars 2021
Version texte
| Région | Effectif au 31 mars 2021 | Pourcentage de l’effectif en date du 31 mars 2021 |
|---|---|---|
| Région de la capitale nationale (RCN) | 6 | 100 % |
| Extérieur de la RCN | 0 | 0 % |
| Inconnu | 0 | Sans objet |
Embauche externe à des postes pour une période indéterminée selon le groupe professionnel, 2020-2021
Version texte
| Groupe professionnel | Nombre d’activités d’embauche pour une durée indéterminée | Pourcentage de toutes les activités d’embauche pour une durée indéterminée |
|---|---|---|
| EC – Économique et services de sciences sociales | 0 | 0 % |
| Autres | 0 | 0 % |
| Total | 0 | 0 % |
Dotation par région
Version texte
| Exercice financier | Pourcentage des activités de dotation réalisées dans la région de la capitale nationale (RCN) * | Pourcentage des activités de dotation réalisée dans l’ensemble des autres régions (à l’extérieur de la RCN) * |
|---|---|---|
| 2016-2017 | 0 % | 0 % |
| 2017-2018 | 0 % | 0 % |
| 2018-2019 | 100 % | 0 % |
| 2019-2020 | 100 % | 0 % |
| 2020-2021 | 100 % | 0 % |
* La répartition régionale ne tient pas compte des inconnus
Activités de dotation par type de processus
Version texte
| Exercice financier | Processus non annoncés (ne comprend pas les inconnus) | Processus annoncés | Pourcentage de processus non annoncés |
|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 0 | 0 | 0 % |
| 2017-2018 | 0 | 0 | 0 % |
| 2018-2019 | 0 | 0 | 0 % |
| 2019-2020 | 1 | 1 | 50 % |
| 2020-2021 | 1 | 0 | 100 % |
- Comprend les nominations pour une période indéterminée et celles pour une période déterminée.
- Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de quatre mois.
- Comprend seulement les nominations pour lesquelles le type de processus de dotation utilisé est connu (de 0 à 100 % des nominations)
Dotation par type de nomination
Version texte
| Exercice financier | Promotions | Mutations latérales et rétrogradations | Nominations à la fonction publique (dont des travailleurs occasionnels et des étudiants) | Nominations intérimaires (sont exclues les nominations de moins de quatre mois) | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2017-2018 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2018-2019 | 0 | 2 | 3 | 0 | 5 |
| 2019-2020 | 1 | 2 | 1 | 0 | 4 |
| 2020-2021 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 |
Dotation selon la durée d’emploi
Version texte
| Exercice financier | Activités de dotation visant des postes d’une durée indéterminée | Activités de dotation visant des postes d’une durée déterminée | Activités de dotation visant des employés occasionnels | Activités de dotation visant des postes étudiants | Total des activités de dotation |
|---|---|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2017-2018 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2018-2019 | 4 | 1 | 0 | 0 | 5 |
| 2019-2020 | 4 | 0 | 0 | 0 | 4 |
| 2020-2021 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 |
Principales constatations tirées du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018)
- Il n’y a pas de données d’enquête disponibles pour le Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement.
Embauche de programmes étudiants
Version texte
| Exercice financier | Programme fédéral d’expérience de travail étudiant | Programme postsecondaire d’enseignement coopératif et de stages | Programme des adjoints de recherche (PAR) | Total |
|---|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2017-2018 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2018-2019 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2019-2020 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 2020-2021 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Programme de recrutement postsecondaire et embauche d’anciens étudiants
Version texte
| Exercice financier | Recrutement postsecondaire | Embauche d’anciens étudiants* |
|---|---|---|
| 2016-2017 | 0 | 0 |
| 2017-2018 | 0 | 0 |
| 2018-2019 | 0 | 1 |
| 2019-2020 | 0 | 0 |
| 2020-2021 | 0 | 0 |
*L’embauche d’anciens étudiants comprend l’embauche à un poste d’une période déterminée ou indéterminée de personnes ayant participé à un programme fédéral de recrutement pour étudiants dans les dix dernières années.
Durée des processus de dotation interne
Version texte
| Nombre de jours civils | Nombre de processus de nomination internes dont la durée correspondait au nombre de jours civils donné pour l’ensemble des organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique |
|---|---|
| 0 jour civil | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 10 |
| 30 à 59 jours civils | 67 |
| 60 à 89 jours civils | 147 |
| 90 à 119 jours civils | 203 |
| 120 à 149 jours civils | 191 |
| 150 à 179 jours civils | 174 |
| 180 à 209 jours civils | 168 |
| 210 à 239 jours civils | 136 |
| 240 à 269 jours civils | 125 |
| 270 à 299 jours civils | 114 |
| 300 à 329 jours civils | 79 |
| 330 à 359 jours civils | 74 |
| 360 à 389 jours civils | 66 |
| 390 à 419 jours civils | 56 |
| 420 à 449 jours civils | 46 |
| 450 à 479 jours civils | 34 |
| 480 à 509 jours civils | 28 |
| 510 à 539 jours civils | 27 |
| 540 à 569 jours civils | 19 |
| 570 à 599 jours civils | 10 |
| 600 à 629 jours civils | 13 |
| 630 à 659 jours civils | 13 |
| 660 à 689 jours civils | 12 |
| 690 à 719 jours civils | 7 |
| 720 à 749 jours civils | 10 |
| 750 à 779 jours civils | 8 |
| 780 à 809 jours civils | 8 |
| 810 à 839 jours civils | 3 |
| 840 à 869 jours civils | 5 |
| 870 à 899 jours civils | 6 |
| 900 à 929 jours civils | 3 |
| 930 à 959 jours civils | 2 |
| 960 à 989 jours civils | 2 |
| et plus | 36 |
Afin de déterminer la durée d’un processus de dotation interne, il faut compter le nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date de la première notification.
Durée des processus de dotation interne pour l’exercice 2020-2021
La durée médiane de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2020-2021 est 208 jours. Les données sont insuffisantes pour donner des résultats sur les délais de traitement internes du Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement.
Durée des processus de dotation externe
Version texte
| Nombre de jours civils | Nombre de processus de nomination externes dont la durée correspondait au nombre de jours civils donné pour l’ensemble des organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique |
|---|---|
| 0 jour civil | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 26 |
| 30 à 59 jours civils | 28 |
| 60 à 89 jours civils | 69 |
| 90 à 119 jours civils | 73 |
| 120 à 149 jours civils | 79 |
| 150 à 179 jours civils | 106 |
| 180 à 209 jours civils | 118 |
| 210 à 239 jours civils | 94 |
| 240 à 269 jours civils | 75 |
| 270 à 299 jours civils | 82 |
| 300 à 329 jours civils | 78 |
| 330 à 359 jours civils | 64 |
| 360 à 389 jours civils | 67 |
| 390 à 419 jours civils | 48 |
| 420 à 449 jours civils | 40 |
| 450 à 479 jours civils | 29 |
| 480 à 509 jours civils | 22 |
| 510 à 539 jours civils | 26 |
| 540 à 569 jours civils | 15 |
| 570 à 599 jours civils | 14 |
| 600 à 629 jours civils | 13 |
| 630 à 659 jours civils | 15 |
| 660 à 689 jours civils | 8 |
| 690 à 719 jours civils | 13 |
| 720 à 749 jours civils | 5 |
| 750 à 779 jours civils | 11 |
| 780 à 809 jours civils | 8 |
| 810 à 839 jours civils | 3 |
| 840 à 869 jours civils | 5 |
| 870 à 899 jours civils | 1 |
| 900 à 929 jours civils | 0 |
| 930 à 959 jours civils | 1 |
| 960 à 989 jours civils | 1 |
| et plus | 1 |
La durée de dotation externe est calculée en tant que le nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe.
Durée des processus de dotation externe pour l’exercice 2020-2021
La durée médiane de dotation externe pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2020-2021 est 250 jours. Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur les délais de traitement externes pour le Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement.
Notes techniques :
- La durée des processus de nomination internes est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date de la première notification de nomination ou de proposition de nomination générée par le Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes d’une durée déterminée ou indéterminée. Puisque les ANPN ne sont pas obligatoires pour toutes les mesures de dotation interne, cette dernière se limite à la notification des nominations internes par promotion.
- Seules les notifications et les nominations prévues pour une période déterminée et indéterminée sont prises en compte (les mutations, les nominations occasionnelles et intérimaires sont exclues).
- La durée de la dotation des nominations externes est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce externe et la date de la première nomination prévue d’une personne provenant d’une organisation extérieure visée par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour les postes internes pour une période déterminée ou indéterminée. Seules les notifications et les nominations prévues pour une période déterminée et indéterminée sont prises en compte (les mutations, les nominations occasionnelles et intérimaires sont exclues).
- Comme les données entre les systèmes sont reliées par un appariement probabiliste, les erreurs de couplage de données sont une source potentielle d’erreur de mesure.
Sources :
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont dérivées des renseignements reçus du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Ce Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une évaluation des activités d’embauche et de dotation dans les organisations et à l’interne.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés et pour calculer la durée du processus de dotation.
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