Plan d’action pour l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) 2019-2021

Table des matières

• 1. Contexte
• 1.1. Qu’est-ce que l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) ?
• 1.2. Orientation du gouvernement
• 2. Mise en œuvre de l’ACS+ à la Commission de la fonction publique
• 2.1. Déclaration d’intention de la CFP en matière d'ACS+
• 2.2. Comment l’ACS+ s’articule-t-elle avec la diversité et l’inclusion à la CFP ?
• 2.3. Fondations pour la mise en œuvre de l'ACS+ par la CFP
• 2.4. Approche prévue pour la mise en œuvre du Plan d’action pour l’ACS+
• 3. Plan d’action pour l’ACS+
• 3.1. Gouvernance et capacité
• 3.2. Sensibilisation et formation
• 3.3. Intégration et impact
• 3.4. Données et recherche
• 3.5. Suivi et rapports
• 3.6. Liste des acronymes mentionnés dans le Plan d'action

1. Contexte

1.1. Qu’est-ce que l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) ?

Nous avons tous des facteurs d’identité multiples qui font de nous qui nous sommes et qui façonnent notre expérience du monde qui nous entoure.

L’ACS+ est une approche pangouvernementale visant à s’assurer que les répercussions éventuelles des décisions de la CFP sur divers groupes de la population (p. ex., selon leur genre, leur origine ethnique, leur lieu de résidence, leur incapacité physique ou mentale etc.) sont prises en compte de la façon la plus systématique possible dans l’élaboration et la mise en œuvre des politiques, des programmes et des services (incluant les services internes).

Nous pouvons voir l’ACS+ comme une évaluation fondée sur l’équité de nos activités et processus opérationnels, dans une optique axée sur le genre et la diversité.

Version texte

Facteurs croisés (image illustrant certains des facteurs identitaires pris en considération dans l'ACS+)

La figure illustre certains facteurs qui peuvent se recouper avec le sexe et le genre. Six formes oblongues de différentes couleurs se chevauchent et sont étalées en éventail. Sur chaque forme sont inscrits deux facteurs identitaires. Sur la forme qui se trouve sur le dessus des autres formes est inscrit « Sexe et genre » en gros caractères. Sous la forme « Sexe et genre » (dans le sens horaire), les autres facteurs identitaires sont : le lieu de résidence, la culture, le revenu, l’orientation sexuelle, la scolarité, l’origine ethnique, le handicap, l’âge, la religion et la langue.

Source: Ministère des Femmes et de l’Égalité des genres

En tant que « lentille » pour la façon d’approcher notre travail, l’ACS+ nous invite à :

• remettre en question nos présuppositions et biais inconscients ;
• nous poser systématiquement les bonnes questions, et nous assurer que les réponses s’appuient sur des données ventilées (lorsque possible et approprié) ;
• considérer comment des facteurs démographiques et identitaires clés, ainsi que leurs intersections peuvent influer sur la distribution des opportunités ou des barrières au sein de la population (p.ex. par rapport à l’embauche et aux nominations dans la fonction publique fédérale) ; et
• identifier des stratégies d’atténuation, lorsque possible.

Source : Ministère des Femmes et de l’Égalité des genres

1.2. Orientation du gouvernement

Afin d’éliminer les obstacles systémiques et de favoriser l’égalité des résultats pour l’ensemble de la population canadienne, le gouvernement du Canada s’est engagé à utiliser l’ACS+ dans l’élaboration des politiques, des programmes et des lois afin d’atténuer les répercussions potentiellement négatives sur divers groupes de Canadiens. Au cours des dernières années, l’orientation du gouvernement visant à intégrer officiellement l’ACS+ aux travaux ministériels a pris de l’ampleur.

2. Mise en œuvre de l’ACS+ à la Commission de la fonction publique

2.1. Déclaration d’intention de la CFP en matière d'ACS+

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) s’engage à intégrer de façon significative l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) à ses politiques, programmes et services pour appuyer ses efforts visant à promouvoir et à protéger une fonction publique représentative et non partisane fondée sur le mérite, qui produit des résultats pour l’ensemble de la population canadienne. La CFP utilisera également l’ACS+ pour travailler à réduire les obstacles systémiques dans les domaines qui relèvent de sa responsabilité et pour appuyer les résultats en matière d’égalité pour la population canadienne.

2.2. Comment l’ACS+ s’articule-t-elle avec la diversité et l’inclusion à la CFP ?

La diversité et l’inclusion (D&I) est un effort à l’échelle de l’organisation pour promouvoir une fonction publique fédérale qui soit inclusive et représentative de la population canadienne. Au sein de la CFP, les structures et les activités relatives à la D&I couvrent des domaines tels que les orientations stratégiques de politiques, la livraison des programmes centraux de recrutement et les ressources humaines internes.

L’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) est une lentille d’analyse qui appuie la D&I en favorisant la rigueur dans les efforts pour assurer que le genre et les autres facteurs intersectionnels sont pris en compte de manière systématique et significative pour identifier et atténuer (lorsque possible) les impacts potentiels de nos politiques, programmes et services pour divers groupes de la population canadienne et d’employés de la CFP.

2.3. Fondations pour la mise en œuvre de l'ACS+ par la CFP

En 2018, la CFP s’est engagée dans son Plan ministériel 2018-2019 à intégrer l’ACS+ à ses activités et processus clés.

Cadre d'intégration de l’ACS+

En mars 2018, le Comité exécutif de gestion de la CFP a approuvé le Cadre d’intégration de l’ACS+ (GC Docs # 6238670), qui comprend cinq composantes (voir schéma). Pour la première année complète de mise en œuvre de l’ACS+, la CFP a choisi de concentrer ses efforts sur la composante Intégration et impact du cadre, tout en faisant progresser les travaux relatifs aux autres composantes. L’application de l’ACS+ à plusieurs initiatives clés permet d’expérimenter diverses approches et de déterminer les stratégies les plus fructueuses pour intégrer les considérations liées à l’ACS+ aux activités et processus décisionnels de la CFP.

Ce plan d’action recense un ensemble d’initiatives qui permettront à la CFP de mettre en œuvre l’ensemble des mesures énoncées dans son Cadre d’intégration de l’ACS+ pour les cinq composantes.

Centre de responsabilité pour l'ACS+

En août 2018, la CFP a établi un Centre de responsabilité pour l’ACS+ (0.75 ETP) à titre de bureau de première responsabilité chargé de soutenir et de favoriser l’intégration significative et efficace de l’ACS+ dans l’ensemble de l’organisation. L’incorporation du Centre de responsabilité pour l’ACS+ au sein de la Division des résultats et de la livraison (Secteur des affaires ministérielles) de la CFP appuie une approche horizontale axée sur les résultats pour intégrer l’ACS+ aux activités et processus décisionnels de la CFP.

Le rôle du Centre de responsabilité pour l’ACS+ de la CFP consiste à habiliter, à catalyser et à assurer le suivi de la mise en œuvre de chaque composante du cadre de l’ACS+, ce qui inclut d’appuyer les secteurs à intégrer l’ACS+ à leur travail de manière significative et en temps opportun.

Ses responsabilités sont les suivantes 

Pour remplir ces rôles, le Centre de responsabilité pour l’ACS+ de la CFP mettra l’accent sur une approche qui est :

• collaborative ;
• significative ;
• fondée sur des données probantes ;
• appuyée sur les leçons apprises et les pratiques exemplaires ;
• durable ; et
• axée sur les résultats.

2.4. Approche prévue pour la mise en œuvre du Plan d’action pour l’ACS+

Le présent Plan d’action pour l’ACS+ (2019-2021) décrit les principaux objectifs et les initiatives prévues pour la mise en œuvre du Cadre d’intégration de l’ACS+.

La CFP est bien placée pour entreprendre ce travail pour les raisons suivantes :

• son mandat relatif à l’équité en matière d'emploi et d’une fonction publique représentative
• l'expertise de son Centre de psychologie du personnel en matière de pratiques d’évaluation accessibles et équitables ;
• son environnement riche en données, et sa capacité à interpréter ces données ;
• son Centre de responsabilité pour l’ACS+;
• ses résultats attendus, qui incluent une fonction publique reflétant la diversité du Canada ;
• le soutien de sa haute direction envers la diversité, l’inclusion et l’innovation.

Au cours de l’exercice 2019-2020, 0,75 employée à temps plein sera affectée à la mise en œuvre de l’ACS+ à l’échelle de la CFP. Des ressources supplémentaires de la Division des résultats et de la livraison pourraient être mobilisées à l’occasion en appui à ces efforts. Le personnel de la CFP de tous les secteurs sera également impliqué dans l’intégration des considérations liées à l’ACS+ dans leur travail, lorsque pertinent.

Les comités existants de la haute direction surveilleront les progrès de la mise en œuvre de l’ACS+. La CFP fera rapport à l’interne et à l’externe sur la mise en œuvre des activités et des initiatives de l’ACS+ découlant du Plan d’action et surveillera la façon dont les considérations liées à l’ACS+ ont contribué concrètement à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques, programmes et services clés de la CFP.

Résultats attendus

Le résultat ultime visé pour la mise en œuvre de l’ACS+ est que tous les principaux programmes, politiques et services de la CFP soient éclairés par une évaluation fondée sur des données probantes de leurs avantages ou inconvénients directs et indirects pour divers groupes de Canadiens (y compris la considération des intersections de multiples facteurs démographiques et identitaires).

Des résultats intermédiaires dans la progression vers cet objectif ont été définis pour chaque composante du Cadre d’intégration de l’ACS+ de la CFP :

3. Plan d’action pour l’ACS+

Le Plan d’action pour l’ACS+ de la CFP est structuré en fonction des mêmes composantes que le Cadre d’intégration de l’ACS+ adopté par la haute direction de la CFP et couvre les mesures décrites dans celui-ci.

3.1. Gouvernance et capacité

En 2018, la CFP s’est clairement engagée à intégrer l’ACS+ à ses activités et processus clés, et a mis sur pied un Centre de responsabilité (CR) pour l’ACS+ doté de ressources humaines consacrées pour appuyer et surveiller la mise en œuvre des pratiques d’ACS+ dans l’ensemble de l’organisation. Une Championne de l’ACS+ au niveau des vice-présidents joue également un rôle de chef de file pour la haute direction dans l’application de cette perspective dans les processus décisionnels. Les activités supplémentaires qui appuieront la gouvernance et la capacité de l’ACS+ à la CFP sont décrites ci-dessous.

3.2. Sensibilisation et formation

Il est attendu que la mise en œuvre de l’ACS+ à la CFP soit portée par divers intervenants internes de tous les secteurs. Afin de renforcer la capacité et l’aisance des employés à l’égard de l’intégration des considérations liées à l’ACS+ à leurs activités et à leur processus décisionnel, la CFP a commencé à créer et à promouvoir divers outils, ressources et occasions d’apprentissage. À titre d’exemple, le cours en ligne de base sur l’ACS+ est maintenant obligatoire pour tous les employés de la CFP, et le Centre de responsabilité pour l’ACS+ a élaboré un ensemble de ressources internes pour présenter l’ACS+ dans le contexte des activités de la CFP. Les initiatives de sensibilisation et de formation décrites ci-dessous devraient accroître la capacité en ACS+ dans l’ensemble des secteurs de la CFP.

3.3. Intégration et impact

Conformément à l’approche axée sur les résultats de la CFP pour la mise en œuvre de l’ACS+, le Centre de responsabilité pour l’ACS+ a jusqu’ici priorisé les opportunités d’appuyer une intégration significative des considérations liées à l’ACS+ dans les initiatives clés et les mécanismes internes de la CFP. Un leadership et un soutien seront offerts pour assurer que les activités et les initiatives nouvelles et existantes de la CFP sont sensibles aux différentes répercussions que les décisions peuvent avoir sur divers groupes de femmes, d’hommes et de personnes non binaires.

3.4. Données et recherche

En tant qu’approche d’analyse, l’ACS+ est plus efficace lorsqu’elle est appuyée sur des données ventilées et des recherches pertinentes, afin de cerner les opportunités et les inégalités que des données plus agrégées pourraient dissimuler. Les activités ci-dessous visent à appuyer la collecte et l’utilisation de données ventilées par le personnel de la CFP pour tenir compte des facteurs-clés (p. ex. le genre, l’incapacité, l’âge, l’éducation et la langue) dans leurs activités et leur prise de décision.

3.5. Suivi et rapports

La CFP continuera de suivre et de communiquer ses progrès en matière d’intégration de l’ACS+ à ses activités et processus décisionnels clés. La CFP documentera également, de façon continue, les façons concrètes dont l’intégration des considérations liées à l’ACS+ a permis d’améliorer une activité ou une initiative.

3.6. Liste des acronymes mentionnés dans le Plan d'action

Secteur des affaires ministérielles (SAM)
Direction des finances et de l'administration (DFA)
Division des résultats et de la livraison (DRL)
Centre de Responsabilité ACS+ (CR ACS+)

Secteur de la surveillance et des enquêtes (SSE)
Direction de la vérification (DV)
Direction des services de données et de l'analyse (DSDA)

Secteur des politiques et des communications (SPC)
Direction des communications et des affaires parlementaires (DCAP)

Secteur des Services et du développement des affaires (SSDA)
Centre de psychologie du personnel (CPP)

Secrétariat aux affaires générales (SAG)
Direction de la vérification interne et de l'évaluation (DVIE)