Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi

Table des matières

• Résumé
  • Sommaire des constatations
    • Première partie : analyse des taux de promotion récents des groupes désignés
    • Deuxième partie : analyse des taux de promotion des membres de groupes désignés nouvellement embauchés sur 2 périodes
    • Troisième partie : Représentation et parts des promotions des candidats membres de groupes désignés
• 1. Introduction
• 2. Revue de la littérature pertinente
• 3. Méthodologie et données
  • 3.1 Première partie – Analyse des taux récents de promotion des groupes désignés
    • Période d’observation
    • Ensemble de données
  • 3.2 Deuxième partie – Analyse des taux de promotion des membres de groupes désignés nouvellement embauchés sur 2 périodes
  • 3.3 Troisième partie – Représentation et parts des promotions des candidats membres de groupes désignés
• 4. Constatations
  • 4.1 Première partie – Analyse des taux de promotion récents des groupes désignés
    • Résultats à l’échelle de la fonction publique
    • Résultats selon la catégorie professionnelle
    • Taux de promotion au sein de la catégorie de la direction, depuis les groupes de relève et à la catégorie de la direction
    • Intersectionnalité : Incidence de l’appartenance à au moins 2 groupes désignés
    • Autres interactions
  • 4.2 Deuxième partie – Progression des taux de promotion des groupes désignés : une comparaison de 2 périodes
  • 4.3 Troisième partie – Représentation des membres des groupes désignés à titre de candidats, dans la fonction publique fédérale, comme part des promotions
• 5. Conclusions
  • Prochaines étapes
• Annexe A – Méthodologie et donnée
  • Observations
  • Modèles
  • Interprétation
  • Données
• Annexe B – Résultats du modèle
• Annexe C – Groupe au sein des catégories professionnelles

1. Introduction

La Commission de la fonction publique (CFP) du Canada est chargée de promouvoir et de maintenir une fonction publique fédérale non partisane, fondée sur le mérite et représentative. Dans le cadre de nos activités de surveillance, nous menons des enquêtes, ainsi que des activités de recherche et de vérification pour évaluer l’intégrité du système de dotation de la fonction publique et sa performance par rapport aux résultats escomptés.

La présente étude, ainsi que notre projet pilote sur le recrutement anonyme, notre Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, et notre vérification actuelle de la représentation des groupes désignés dans le recrutement, fait partie d’une vaste série d’initiatives de surveillance visant à évaluer la performance du système de dotation par rapport à la représentativité.

Les taux de promotion des groupes désignés ont suscité un intérêt sporadique au fil des ans. Par exemple, en 2000, nous avons entrepris une étude conjointe avec Patrimoine canadien pour analyser la mobilité (c’est-à-dire les déplacements latéraux et les promotions) de chaque groupe désigné comparativement à un groupe de référence d’employés ne faisant pas partie de groupes désignés. Dans l’étude de 2000, on a examiné 12 années de données relatives à la mobilité (de 1986 à 1998) et on a constaté qu’à quelques exceptions près, tous les groupes désignés avaient moins de chances d’obtenir une promotion, et ce, dans toutes les catégories professionnelles . ^{Footnote 1}

Plus récemment, une étude non publiée de la CFP datant de 2015 et portant sur 22 ans de données sur la mobilité dans la fonction publique a révélé que les membres des minorités visibles et les Autochtones ont connu des taux de promotion similaires à ceux de leurs homologues, tandis que les femmes et les personnes handicapées ont connu des taux de promotion inférieurs à ceux du groupe de référence ^{Footnote 2}. Notre étude de 2015 a également conclu que les taux de promotion des femmes se sont sensiblement améliorés au fil du temps.

Dans la présente étude, nous apportons des améliorations méthodologiques et nous nous fondons sur un ensemble de données longitudinales plus long, s’étendant sur 27 ans de promotions dans la fonction publique fédérale. Par exemple, dans notre étude de 2015, les employés qui avaient quitté la fonction publique avant la fin de la période visée par l’étude ont été exclus de l’analyse. Cette décision aurait pu, par inadvertance, introduire un biais, car les cessations d’emploi à la fonction publique peuvent découler d’un manque de satisfaction à l’égard de l’avancement professionnel. Par conséquent, il est probable que notre étude de 2015 ait utilisé un échantillon qui a exclu les personnes présentant des taux de promotion plus faibles. Pour remédier à cette situation, l’approche méthodologique retenue dans la présente étude inclut les personnes ayant quitté la fonction publique pendant la période d’observation. De plus, l’analyse de l’intersectionnalité dans l’étude de 2015 a été restreinte à l’interaction entre le genre et le statut d’équité en matière d’emploi de chacun des 3 autres groupes. Notre étude étend l’analyse à toutes les combinaisons possibles du statut d’équité en matière d’emploi. Les comparaisons directes entre la présente étude et les précédentes peuvent être difficiles en raison de ces améliorations méthodologiques.

La présente étude utilise des données administratives pour produire une analyse empirique des taux de promotion des groupes désignés. Ainsi, l’étude ne se penche pas sur les obstacles potentiels à la promotion, notamment la volonté de déménager, ou d’autres facteurs susceptibles d’expliquer les divergences observées dans les taux de promotion. Cela dit, une analyse des écarts des taux de promotion des groupes désignés est essentielle pour cerner les domaines à cibler en matière d’initiatives et de ressources, de même que reconnaître et éliminer les obstacles dans le système de dotation.

L’analyse comporte 3 parties :

1. La première partie compare les taux de promotion des groupes désignés aux taux de leurs homologues respectifs sur une période de 13 ans, c’est-à-dire du 1er avril 2005 au 31 mars 2018.
2. Dans la deuxième partie, nous nous fondons sur 27 années de données pour comparer les taux de promotion des employés nouvellement embauchés appartenant à des groupes désignés sur 2 périodes :
   • Du 1er avril 1991 au 31 mars 2005
   • Du 1er avril 2005 au 31 mars 2018
3. La troisième partie compare la représentation des groupes désignés dans le bassin de candidats à leur taux de représentation dans la fonction publique fédérale, ainsi qu’à leur part des nominations sur 2 exercices financiers (2016-2017 et 2017-2018).

2. Revue de la littérature pertinente

Les taux de promotion des groupes désignés ont attiré une attention accrue dans le secteur privé. Par exemple, une a étude de 2009 (en anglais seulement) a analysé les données sur 22 000 employés à temps plein d’une entreprise canadienne. Selon l’étude, l’écart de promotion entre les hommes et les femmes est le plus important aux échelons les plus bas de l’organisation. L’étude constate également que même s’il n’y a pas d’écart de promotion pour les femmes blanches aux échelons les plus élevés de l’organisation, les femmes appartenant à des minorités visibles accusent encore un retard. L’étude a semblé indiquer que les femmes au Canada ne rencontraient pas un « plafond de verre », mais plutôt un « plancher collant ».

Une étude de 2017 sur les travailleurs belges (en anglais seulement) a analysé les facteurs qui pourraient expliquer les écarts de promotion observés entre les femmes et les hommes. Les résultats laissent croire que le nombre d’heures travaillées explique 40 % de l’écart de promotion. L’étude a permis de constater que les femmes sont à la fois plus susceptibles de travailler à temps partiel, ce qui réduit leurs possibilités de promotion, et sont moins disponibles pour faire de longues heures. Le fait que plus de femmes visées par l’étude avaient tendance à travailler dans des secteurs comptant une hiérarchie plus horizontale, qui offre moins de promotions, explique un autre 20 % de cet écart de promotion.

Il pourrait aussi y avoir des tendances similaires dans le marché du travail canadien. En 2017, un rapport du McKinsey Global Institute (en anglais seulement) a constaté que comparativement à celles d’autres pays, les femmes au Canada présentent un des taux de participation les plus élevés. Toutefois, la proportion de femmes occupant des postes de direction et de femmes prodiguant des soins non rémunérés se situait plus près du point médian. Si, comme c’était le cas pour les femmes dans l’étude belge, les femmes au Canada font moins d’heures et travaillent dans des secteurs offrant moins de possibilités d’avancement, cela expliquerait partiellement le faible taux de femmes occupant des postes de direction, et ce, malgré leur taux de participation élevé.

Des études sur les administrations publiques donnent des résultats plus positifs pour les femmes, mais pas nécessairement pour les autres groupes désignés. D’après un rapport de 2018 sur les objectifs de diversité de genre en Ontario, 47 % des membres du conseil d’administration des organismes provinciaux de l’Ontario étaient des femmes. En revanche, les femmes ne comptaient que pour 14 % des membres du conseil d’administration des sociétés cotées à la bourse de Toronto.

En 2015, un rapport sur le profil de l’effectif de la fonction publique de la Colombie-Britannique (en anglais seulement) précisait que 12,2 % des femmes occupant des postes réguliers avaient obtenu une promotion comparativement à 11,5 % des hommes. Par contre, le taux de promotion des membres des minorités visibles était légèrement inférieur à celui de leurs homologues, 11,7 % des membres des minorités visibles ayant obtenu une promotion comparativement à 12,0 % pour leurs homologues.

Le rapport sur la fonction publique de la Colombie-Britannique a également montré que les Autochtones et les personnes handicapées présentaient des écarts de taux de promotion plus importants. Seulement 9,1 % des Autochtones avaient obtenu une promotion comparativement à 12,0 % de leurs homologues, et seulement 8,9 % des personnes handicapées avaient obtenu une promotion comparativement à 12,1 % de leurs homologues.

Un rapport de 2013 du Comité sénatorial permanent des droits de la personne a examiné les taux de promotion par rapport à la représentation des groupes désignés au sein de la fonction publique fédérale en 2011-2012. À l’instar du rapport sur la fonction publique de la Colombie-Britannique, ce rapport a indiqué que la part des promotions des femmes et des membres des minorités visibles correspondait étroitement à leur taux de représentation dans l’effectif de la fonction publique. Les femmes et les membres des minorités visibles représentaient 55,6 % et 12,1 % respectivement de tous les fonctionnaires fédéraux et avaient obtenu 57,6 % et 13,5 % respectivement de toutes les promotions.

En revanche, comme l’a signalé le rapport sur la fonction publique de la Colombie-Britannique, l’examen du Comité sénatorial permanent a également révélé que les Autochtones et les personnes handicapées ont obtenu une promotion à un taux inférieur à leur taux de représentation dans la fonction publique fédérale. Effectivement, bien que les personnes handicapées comptaient pour 5,7 % de tous les fonctionnaires, elles n’avaient obtenu que 4,6 % des promotions, tandis que les Autochtones, qui comptaient pour 4,9 % des fonctionnaires n’avaient obtenu que 4,6 % des promotions.

Dans l’ensemble, bien que les études axées sur les organisations du secteur privé montrent que les taux de promotion des femmes sont inférieurs à ceux des hommes, les rapports du secteur public que nous avons examinés semblent indiquer que les taux de promotion des femmes dans le secteur public sont équivalents ou légèrement supérieurs à ceux des hommes.

Même si notre examen des organisations du secteur public suggère que les membres des minorités visibles connaissent également des taux de promotion comparables ou supérieurs à ceux de leurs homologues, on ne peut pas en dire autant des Autochtones et des personnes handicapées pour qui on observe une tendance à la sous-promotion comparativement à leur représentation interne.

3. Méthodologie et données

Le vaste ensemble de données utilisé dans l’étude s’étend sur 27 ans, soit du 1er avril 1991 au 31 mars 2018. L’ensemble de données comprend toutes les promotions d’employés permanents des ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Cet ensemble de données a ensuite été divisé en fonction des exigences de la première partie de l’étude, qui analyse les tendances récentes en matière de promotion des groupes désignés entre avril 2005 et mars 2018, et des exigences de la deuxième partie, qui vise à évaluer la mesure dans laquelle nous pouvons observer une progression sur 2 périodes (avril 1991 à mars 2005, par rapport à avril 2005 à mars 2018).

Dans les 2 premières parties de l’étude, les résultats sont présentés sous forme de différence de pourcentage du taux de promotion entre 2 groupes. On appelle ces différences des taux de promotion les « taux de promotion relatifs ». Par conséquent, un taux de promotion relatif de 0 signale des taux de promotion égaux entre 2 groupes. Inversement, un taux de promotion supérieur à 0 pour un groupe désigné donné signale un taux de promotion supérieur à celui du groupe de référence, tandis qu’un taux de promotion relatif inférieur à 0 signale un taux de promotion relatif plus faible que celui du groupe de référence . ^{Footnote 3}

Le modèle nous permet aussi d’étudier plusieurs facteurs pouvant influer sur les taux de promotion. À l’instar de notre étude de 2000, notre modèle tient compte d’un certain nombre de ces facteurs :

• le statut d’équité en matière d’emploi
• l’âge
• la première langue officielle
• le bilinguisme
• l’échelle salariale
• la catégorie professionnelle
• l’emplacement (la région de la capitale nationale contre d’autres régions)
• les périodes de congé non payé.

Une explication plus détaillée du modèle technique et de l’ensemble de données se trouve à l’annexe A.

3.1 Première partie – Analyse des taux récents de promotion des groupes désignés

La première partie de l’étude a pour objet d’étudier les taux de promotion au cours de la dernière période de notre ensemble de données en vue de comparer les taux de promotion des groupes désignés à ceux de leur groupe de référence.

Période d’observation

Nous avons réfléchi attentivement au meilleur moyen de délimiter notre période d’observation. Des taux de promotion calculés sur une période trop longue (27 ans) peuvent donner lieu à des estimations qui chevauchent des ères très différentes. L’estimation des taux de promotion sur une période aussi longue risque de ne pas brosser un portrait exact du contexte actuel et ne nous permettrait pas de déterminer l’amélioration ou la détérioration des taux de promotion au fil du temps. Bref, une période d’observation trop longue peut amalgamer des conditions largement distinctes prévalant à des moments distincts sans refléter exactement aucune d’entre elles.

En revanche, une période trop courte peut se traduire par un nombre insuffisant d’observations (promotions) au sein des groupes pour permettre une estimation fiable de leur taux de promotion. Cela peut être particulièrement vrai pour de petits groupes comme les Autochtones ou les personnes handicapées. Afin de trouver un équilibre entre ces 2 facteurs, nous avons choisi une période d’observation de 12 à 14 ans.

Ensemble de données

À partir de notre vaste ensemble de données, nous avons utilisé les antécédents professionnels de tous les employés embauchés le 1er avril 1991 ou après cette date. Bien que notre analyse se limite aux promotions entre le 1er avril 2005 et le 31 mars 2018, le calcul du délai entre promotions exige que l’on connaisse la date à laquelle la promotion précédente a eu lieu, même si celle-ci ne s’inscrit pas dans notre période d’observation.

De plus, la prise en considération des employés qui n’ont jamais été promus au cours de leur carrière exige que l’on connaisse leurs antécédents d’emploi complets à titre de fonctionnaires jusqu’à la fin de notre période d’observation. En limitant l’ensemble de données aux employés embauchés le 1er avril 1991 ou après cette date, nous réglons ces 2 problèmes.

Le sous-ensemble de données pour la première partie, créé par la combinaison des exigences de notre période d’observation et des exigences de nos ensembles de données, comprend 172 125 promotions pour un ensemble de 230 310 employés.

La quatrième section du rapport rend compte des taux de promotion relatifs des groupes désignés :

• pour toute la fonction publique
• au niveau de la catégorie professionnelle
• pour les promotions au groupe de la direction et au sein du groupe de la direction

3.2 Deuxième partie – Analyse des taux de promotion des membres de groupes désignés nouvellement embauchés sur 2 périodes

Pour déterminer si les taux de promotion des groupes désignés se sont améliorés au fil du temps, nous avons divisé 27 années de données disponibles en 2 périodes. La première période de données porte sur les promotions de tous les employés embauchés entre le 1er avril 1991 et le 31 mars 2005. La deuxième période de données porte sur les promotions de tous les employés embauchés entre le 1er avril 2005 et le 31 mars 2018. Les taux de promotion relatifs des groupes désignés au sein de chaque période sont ensuite comparés sur les 2 périodes en vue de détecter tout changement. Les 2 ensembles de données portent sur 74 762 et 97 856 promotions respectivement, et un total de 112 667 et de 141 836 employés respectivement.

3.3 Troisième partie – Représentation et parts des promotions des candidats membres de groupes désignés

Les taux de promotion plus faibles des groupes désignés peuvent découler d’un taux de candidature plus faible aux possibilités d’avancement, d’un taux de réussite plus faible dans les processus de nomination, ou les 2. Par exemple, un groupe désigné peut afficher un taux de réussite égal à celui de son groupe de référence dans un processus de dotation, mais il peut être moins susceptible de postuler pour des possibilités de promotion.

Étant donné que notre analyse des taux de promotion des groupes désignés dans les 2 premières parties de notre étude ne parvient pas à établir de distinction entre ces 2 possibilités, nous avons examiné la représentation de chaque groupe désigné au cours des exercices financiers 2016-2017 et 2017-2018 :

• dans l’effectif général de fonctionnaires fédéraux
• sous forme de pourcentage des candidats.

Ces données ont ensuite été comparées directement à la part du total des promotions pour chaque groupe désigné en 2016-2017 et en 2017-2018. Cette analyse visait à davantage contextualiser nos constatations visant à déterminer s’il existe éventuellement des obstacles soit pour inciter les groupes désignés à postuler pour une promotion, soit dans le processus de dotation lui-même, ou les 2.

4. Constatations

4.1 Première partie – Analyse des taux de promotion récents des groupes désignés

Nos résultats sont présentés sous forme de taux de promotion relatifs, où un taux de promotion relatif supérieur à 0 signale un taux de promotion plus élevé pour un groupe désigné donné par rapport à son groupe de référence. Inversement, un taux de promotion relatif négatif signale un taux de promotion pour le groupe désigné qui est inférieur au taux de son groupe de référence.

Résultats à l’échelle de la fonction publique

Notre analyse des taux de promotion relatifs d’avril 2005 à mars 2018 brosse un tableau mitigé. Comme l’illustre le tableau 1, nos résultats à l’échelle de la fonction publique signalent que les femmes ont des taux de promotion de 4,3 % supérieurs à ceux des hommes, mais ne relèvent aucune différence discernable entre les membres des minorités visibles et les personnes qui ne sont pas membres des minorités visibles (0,6 %). En revanche, les Autochtones et les personnes handicapées ont connu des taux de promotion relatifs plus faibles. ^{Footnote 4}

Tableau 1 : Différence des taux de promotion, selon le groupe désigné, par rapport au groupe de référence respectif (du 1er avril 2005 au 31 mars 2018)

Groupe désigné	Différence des taux de promotion
Femmes	+4.3%**
Minorités visibles	+0.6%
Autochtones	-7.5%**
Personnes handicapées	-7.9%**
** désigne la signification statistique au niveau de 1 %

Ces résultats pour la fonction publique fédérale sont conformes à ceux déclarés par la fonction publique de la Colombie-Britannique et à ceux de l’examen du Comité sénatorial permanent des taux de promotion dans la fonction publique fédérale. Cependant, lorsque les taux de promotion à l’échelle de la fonction publique sont ventilés selon la catégorie professionnelle, il y a des divergences notables pour quelques groupes désignés dans toutes les catégories.

Résultats selon la catégorie professionnelle

Comme l’illustre le tableau 2, les femmes ont des taux de promotion nettement plus élevés que les hommes dans les catégories professionnelles « Soutien administratif » et « Administration et service extérieur », mais elles ont des taux de promotion relatifs sensiblement plus faibles dans les catégories professionnelles « Scientifique et professionnel » et « Technique ».

Les Autochtones et les personnes handicapées ont obtenu des taux de promotion relatifs plus faibles dans les catégories professionnelles « Soutien administratif » et « Scientifique et professionnel » que leurs groupes de référence respectifs. Comparativement à leurs homologues, les Autochtones ont eu aussi un taux de promotion relatif plus faible dans la catégorie « Administration et service extérieur », alors que les personnes handicapées ont eu un taux de promotion relatif sensiblement plus élevé dans la catégorie « Exploitation ».

Enfin, les membres des minorités visibles connaissent des taux de promotion relatifs similaires ou supérieurs à ceux de leurs homologues dans la plupart des catégories professionnelles, les écarts les plus importants pour les membres des minorités visibles étant relevés dans les catégories « Soutien administratif » (+6,2 %) et « Technique » (+7,0 %), ainsi qu’un taux de promotion relatif légèrement plus faible (-2,2 %) dans la catégorie « Administration et service extérieur ».

Tableau 2 : Taux de promotion relatifs des groupes désignés, selon la catégorie professionnelle

	Femmes	Minorités visibles	Autochtones	Personnes handicapées
Soutien administratif	+11.5%**	+6.2%**	-11.6%**	-20.3%**
Administration et service extérieur	+10.0%**	-2.2%*	-6.7%**	-3.3%
Exploitation	+2.2%	+0.5%	-0.6%	+28.0%**
Scientifique et professionnel	-5.7%**	-0.3%	-13.3%**	-13.9%**
Technique	-10.6%**	+7.0%*	+1.1%	-2.0%
* et ** désignent, respectivement, la signification statistique au niveau de 5 % et de 1 %

Taux de promotion au sein de la catégorie de la direction, depuis les groupes de relève et à la catégorie de la direction

Nous avons également effectué une analyse distincte des taux de promotion relatifs :

• au sein du groupe de la direction (EX)
• depuis les groupes de relève (EX moins 1) aux postes EX et postes de niveau équivalent
• depuis les groupes de relève (EX moins 1) au groupe EX seulement.

Comme l’illustre le tableau 3, les taux de promotion relatifs sont plus faibles pour les membres des minorités visibles au sein de la catégorie de la direction ( 15,6 %). Bien que l’écart ne soit pas statistiquement significatif, on constate que les taux de promotion relatifs des Autochtones et des personnes handicapées sont estimés être 11,3 % et - 17,7 %, respectivement. Il convient de noter que la signification statistique est fortement influencée par le nombre d’observations à l’étude. Vu le nombre relativement faible de dirigeants autochtones et de dirigeants handicapés, des écarts plus importants des taux de promotion seraient nécessaires pour établir une signification statistique.

Malgré tout, de grandes différences de ce genre, qu’elles soient statistiquement significatives ou non, méritent de s’y attarder et d’être étudiées davantage, en particulier lorsqu’on tient compte du fait qu’elles concordent avec nos résultats à l’échelle de la fonction publique qui indiquent aussi un taux de promotion relatif plus faible pour ces 2 groupes.

Tableau 3 : Taux de promotion relatifs des groupes désignés au sein du groupe EX, du groupe de relève au groupe EX et à des postes de niveau équivalent, et du groupe de relève uniquement au groupe EX

	Promotions au sein du groupe EX	Promotions du niveau EX moins 1 au niveau EX et à des postes de niveau équivalent	Promotions du niveau EX moins 1 au groupe EX
Femmes	-2.7%	-3.6%	+15.6%**
Minorités visibles	-15.6%**	-0.5%	-25.7%**
Autochtones	-11.3%	-10.6%	+3.5%
Personnes handicapées	-17.7%	+5.5%	+2.4%
* et ** désignent, respectivement, la signification statistique au niveau de 5 % et de 1 %.

Nous obtenons un tableau un peu différent lorsqu’on tient compte des promotions des groupes de relève à la catégorie de la direction ou à des postes de niveau équivalent (tableau 3, colonne 2). Bien que le taux de promotion relatif des groupes de relève se composant d’Autochtones demeure relativement faible (-10,6 %), tous les autres groupes ont des taux de promotion largement comparables à ceux de leurs homologues.

Lorsqu’on limite l’analyse aux promotions des groupes de relève au groupe de la direction (tableau 3, colonne 3), les membres des minorités visibles affichent des taux de promotion relatifs nettement plus faibles (-25,7 %), tandis que tous les autres groupes désignés affichent des taux de promotion égaux ou supérieurs à ceux de leurs homologues. Il importe toutefois de noter que les taux de promotion des membres des minorités visibles du niveau EX moins 1 sont similaires à ceux de leurs homologues (tableau 3, colonne 2). Ce résultat semble indiquer un taux de promotion plus important du niveau EX moins 1 à des postes de niveau équivalent au niveau EX par rapport aux homologues. Effectivement, nos données corroborent cette interprétation. En comparaison de leurs homologues, les membres des minorités visibles affichent un taux de promotion relatif aux postes de niveau équivalent au niveau EX de +33,4 %. Une analyse plus approfondie s’impose pour déterminer si les membres des minorités visibles sont concentrés dans des professions dont l’avancement professionnel vers les postes de niveau équivalent au niveau EX est plus prévalent que l’avancement professionnel vers la catégorie de la direction.

Intersectionnalité : Incidence de l’appartenance à au moins 2 groupes désignés

Intersectionnalité désigne l’effet cumulatif de l’appartenance à 2 groupes désignés ou plus, qui va au-delà de l’incidence individuelle sur les taux de promotion de chaque statut d’équité en matière d’emploi. À titre d’exemple, l’intersectionnalité entre le genre et le statut d’Autochtone tient compte des circonstances particulières des femmes autochtones, au-delà des taux de promotion des femmes et des Autochtones, qui sont déjà estimés dans le modèle standard.

Notre analyse indique que seule l’interaction entre le statut de membre de minorité visible et le genre s’est avérée statistiquement significative. Bien que les femmes aient tendance à avoir un taux de promotion plus élevé que les hommes, les taux de promotion des femmes et des hommes sont similaires au sein du groupe des minorités visibles. Ce résultat est également conforme aux constatations de notre étude de 2015.

Autres interactions

Nous avons également mesuré les interactions entre d’autres facteurs et le statut d’équité en matière d’emploi. Parmi celles qui ont retenu notre intérêt, mentionnons l’interaction entre l’emplacement géographique et le statut d’équité en matière d’emploi. À titre d’exemple, les femmes ont tendance à avoir des taux de promotion plus élevés que les hommes dans la région de la capitale nationale qu’à l’extérieur de cette région. Inversement, les personnes handicapées ont des taux de promotion sensiblement plus faibles dans la région de la capitale nationale qu’à l’extérieur de cette région.

Plusieurs interactions entre l’âge et le statut d’équité en matière d’emploi sont aussi significatives. Dans l’ensemble, les taux de promotion diminuent avec l’âge pour tous les groupes, désignés ou non. Cependant, la baisse des taux de promotion avec l’âge n’est pas prononcée pour les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées.

Les Autochtones et les personnes handicapées sont moins susceptibles d’obtenir une promotion à mesure qu’ils vieillissent, bien que l’écart entre ces groupes et leur groupe de référence diminue avec l’âge. Par contre, bien que les femmes aient des taux de promotion similaires aux hommes en début de carrière, leurs taux de promotion ont tendance à dépasser ceux des hommes à mesure qu’elles vieillissent.

4.2 Deuxième partie – Progression des taux de promotion des groupes désignés : une comparaison de 2 périodes

Comme mentionné dans l’introduction, la deuxième partie de notre étude vise à comparer les taux de promotion des membres des groupes désignés nouvellement embauchés à ceux de leurs homologues a durant 2 périodes distinctes. La première période tient compte des promotions du 1er avril 1991 au 31 mars 2005 qui ont été obtenues par les employés embauchés pendant la période en question.

La deuxième période porte sur les promotions du 1er avril 2005 au 31 mars 2018 qui ont été obtenues par les employés embauchés pendant cette deuxième période. La comparaison vise à déterminer si l’on observe une progression des taux de promotion des groupes désignés sur les 2 périodes pour les employés nouvellement embauchés.

Comme l’illustre le tableau 4, des progressions ont été notées pour 3 des groupes désignés, à savoir les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées. Chez les femmes, nous avons constaté une augmentation nette de 6,2 % du taux de promotion relatif pour les 2 périodes, lequel est passé de -5,0 % dans la première période à +1,2 % dans la deuxième période. Aucune différence notable du taux de promotion relatif n’a été observée chez les membres des minorités visibles dans l’une ou l’autre des 2 périodes, ou pour les 2 périodes.

Comme pour les femmes, nous avons constaté des progressions pour les Autochtones et les personnes handicapées nouvellement embauchés. Les Autochtones ont connu une amélioration de 2,3 % de leur taux de promotion par rapport à leurs homologues. Quant aux personnes handicapées, nous avons noté une amélioration de 3,8 % de leur taux de promotion relatif. Cependant, malgré ces améliorations, les taux de promotion relatifs des Autochtones et des personnes handicapées nouvellement embauchés demeurent sensiblement inférieurs à ceux de leurs groupes de référence respectifs.

Tableau 4 : Taux de promotion relatifs des groupes désignés pour les 2 périodes

	1991–92 à 2004–05	2005–06 à 2017–18
Femmes	-5.0%**	+1.2%
Minorités visibles	-0.9%	-1.6%
Autochtones	-8.2%**	-5.9%**
Personnes handicapées	-10.2%**	-6.4%**
** désigne la signification statistique au niveau de 1 %

4.3 Troisième partie – Représentation des membres des groupes désignés à titre de candidats, dans la fonction publique fédérale, comme part des promotions

Les taux de promotion dépendent de la réussite d’un groupe désigné particulier dans le processus de dotation et de la probabilité que ce groupe présente une candidature à une possibilité de promotion. Ainsi, un groupe désigné peut être en situation de sous-promotion, car il rencontre des obstacles à l’étape de la candidature, durant le processus de dotation, ou les 2.

Un processus de dotation équitable peut encore donner lieu à la sous-promotion d’un groupe désigné si les membres de ce groupe ne présentent pas leur candidature aux possibilités de promotion proportionnellement à leur taux de représentation dans la fonction publique fédérale. Par contre, les groupes désignés peuvent présenter une candidature à une promotion à un taux qui est équivalent ou supérieur à leur taux de représentation, mais rencontrer encore des obstacles potentiels durant le processus de dotation.

Étant donné que notre approche analytique dans la première et la deuxième partie de l’étude n’établit pas de distinction entre ces 2 possibilités, nous présentons une analyse sommaire de la représentation de chaque groupe désigné en tant que candidats. Ces données sont comparées par la suite aux taux de représentation des groupes désignés dans la fonction publique fédérale afin d’évaluer l’intérêt général manifesté pour les possibilités de promotion et les taux de réussite dans les processus de nomination en vue d’évaluer les obstacles possibles. Dans cette optique, nous avons analysé les données relatives aux candidatures par rapport aux annonces internes de postes permanents pour les exercices financiers 2016-2017 et 2017-2018 ^{Footnote 5}. Le tableau 5 résume nos résultats.

Comme c’est le cas dans les 2 premières parties de notre étude, les données présentées dans le tableau 5 se limitent aux employés permanents travaillant dans des ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Par conséquent, ces données statistiques diffèrent légèrement de celles présentées dans le rapport annuel du Secrétariat du Conseil du Trésor sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique.

Tableau 5 : Représentation des groupes désignés parmi les candidats, comparativement à l’effectif et aux promotions (période d’occupation du poste permanent, tous les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, exercices financiers 2016–2017 et 2017–2018)

		Femmes	Minorités visibles	Autochtones	Personnes handicapées
2016–17
	Effectif	54.0%	14.6%	5.3%	5.7%
	Candidats	60.6%	21.0%	3.9%	3.9%
	Promotions	58.0%	15.7%	4.9%	4.0%
2017–18
	Effectif	54.1%	15.4%	5.3%	5.4%
	Candidats	60.7%	21.8%	4.0%	4.0%
	Promotions	59.2%	17.1%	5.0%	4.0%

Il est impossible de comparer directement les résultats du tableau 5 aux résultats des 2 premières parties. Cette impossibilité découle de la différence significative des périodes prises en considération dans ces 2 parties de notre étude (13 ans dans la première partie contre 2 ans dans la troisième partie), et du fait que la troisième partie de notre étude ne tient pas compte d’autres facteurs susceptibles d’influer sur les taux de promotion, mais bien la première partie et la deuxième partie (par exemple, l’âge, l’emplacement dans la région de la capitale nationale). Malgré cela, le tableau 5 fournit des renseignements supplémentaires et complémentaires, permettant de contextualiser nos constatations globales et de cerner les domaines à cibler en premier lieu.

À titre d’exemple, la part des promotions des femmes (59,2 % en 2017-2018) concorde plus ou moins avec leur représentation en tant que candidates (60,7 %) et dépasse leur représentation dans la fonction publique fédérale (54,1 %). Par contre, la représentation des membres des minorités visibles à titre de candidats (21,8 % en 2017-2018) est sensiblement plus importante que leur représentation dans l’effectif général (15,4 %) et leur part des promotions (17,1 %).

Inversement, les Autochtones et les personnes handicapées affichent un taux de représentation plus faible en tant que candidats que leur taux de représentation dans l’effectif général et leur taux de promotion. Ainsi, ces 2 groupes seraient moins susceptibles de présenter une candidature à une possibilité de promotion, ce qui explique leur taux de promotion plus faible, et ce, malgré le succès relatif qu’ils remportent dans les processus de nomination.

En fait, les candidats de ces 2 groupes ont tendance à obtenir une promotion proportionnellement à leur représentation en tant que candidats. Par exemple, en 2017-2018, les Autochtones comptaient pour 4,0 % des candidats, mais 5,0 % des promotions, tandis que les personnes handicapées affichaient un taux de promotion similaire à leur taux de représentation dans le bassin de candidats (4,0 %).

Cette analyse donne une idée des domaines où il peut exister des obstacles concernant les taux de promotion des groupes désignés. Les membres des minorités visibles ont tendance à présenter leur candidature à un taux supérieur à celui de leur représentation, mais peuvent rencontrer des obstacles potentiels durant le processus de dotation. En revanche, les personnes handicapées et les Autochtones peuvent rencontrer une série de défis totalement différents à l’étape de la candidature, mais afficher des taux de réussite conformes à leur représentation en tant que candidats.

Une analyse supplémentaire s’impose pour comparer les données sur la représentation des candidats membres de groupes désignés aux données sur leur taux de représentation dans la fonction publique fédérale et aux données sur leur part des promotions, tout en tenant compte de facteurs essentiels (comme on l’a fait dans la première et la deuxième partie de l’étude). On approfondirait ainsi notre compréhension des obstacles potentiels pour les possibilités de promotion au sein de groupes désignés particuliers.

5. Conclusions

L’objectif global de l’étude consistait à déterminer les écarts actuels entre les taux de promotion des groupes désignés et ceux de leurs groupes de référence respectifs, et à évaluer la progression des taux de promotion des groupes désignés sur les 30 dernières années. L’étude est fondée sur les techniques d’analyse de survie pour estimer les différences de taux de promotion entre les 4 groupes désignés et leurs groupes de référence respectifs.

La première partie de notre étude montre qu’au sein de la fonction publique, les femmes et les membres des minorités visibles affichent des taux de promotion égaux ou supérieurs à ceux de leurs homologues. Cependant, dans le cas des femmes, une ventilation des données selon la catégorie professionnelle montre que ce résultat est attribuable à un taux de promotion considérablement plus élevé dans les catégories « Soutien administratif » et « Administration et service extérieur », lequel est partiellement compensé par un taux de promotion nettement plus faible dans les catégories « Scientifique et professionnel », et « Technique ».

Dans la catégorie de la direction, tous les groupes désignés, à l’exception des femmes, affichent des taux de promotion appréciablement plus faibles que ceux de leurs homologues respectifs. Au chapitre des taux de promotion depuis les groupes de relève aux postes de niveau EX et de niveau équivalent, parmi tous les groupes désignés, seuls les Autochtones affichent des taux de promotion différents (et, dans leur cas, inférieurs) de ceux de leurs homologues. Toutefois, pour les promotions au groupe de la direction (ce qui ne comprend pas les postes de niveau équivalent au niveau EX), tous les groupes désignés, à l’exception des membres des minorités visibles (-25,7 %), affichent des taux de promotion égaux ou supérieurs à ceux de leurs homologues.

La deuxième partie de notre étude montre qu’au cours des 27 dernières années, les taux de promotion des femmes, des Autochtones et des personnes handicapées se sont nettement améliorés. Or, malgré ces améliorations, les résultats actuels pour l’ensemble de la fonction publique montrent que les Autochtones et les personnes handicapées ont encore des taux de promotion plus faibles que leurs groupes de référence respectifs.

La troisième partie de l’étude révèle que la part des promotions des membres des minorités visibles est inférieure à leur représentation en tant que candidats. L’étude permet aussi de constater que les Autochtones et les personnes handicapées sont moins susceptibles de présenter leur candidature à une possibilité de promotion, mais que leur part des promotions est égale ou supérieure à leur représentation en tant que candidats. Cela indique que ces 2 groupes peuvent rencontrer des obstacles à l’étape de la candidature.

Ces résultats complètent les conclusions du Comité sénatorial sur les droits de la personne, mais soulèvent également de nouvelles questions. À l’instar du Comité sénatorial, nous avons constaté que dans l’ensemble, les personnes handicapées et les Autochtones ont un taux de promotion inférieur à leur taux de représentation dans la fonction publique fédérale. Cependant, notre analyse des données sur les candidats révèle la présence d’obstacles possibles pour ces 2 groupes désignés, lesquels pourraient réduire leur intérêt à présenter leur candidature à des possibilités de promotion ou leur volonté de le faire.

Notre analyse des taux de représentation des membres des minorités visibles à titre de candidats a permis de clarifier la conclusion du comité sénatorial voulant que les membres des minorités visibles ont des taux de promotion égaux à leur représentation dans la fonction publique fédérale. Il convient de nuancer cette conclusion en gardant à l’esprit que les membres des minorités visibles présentent une candidature à un taux supérieur à leur taux de représentation dans la fonction publique, et obtiennent donc une part de promotions qui est inférieure à l’intérêt qu’ils manifestent envers les possibilités de promotion. Par ailleurs, nos résultats ventilés selon la catégorie professionnelle donnent à penser qu’une analyse des taux de promotion des femmes devrait tenir compte du fait que les taux de promotion globaux peuvent parfois découler de tendances divergentes et compensatoires des taux de promotion dans toutes les catégories professionnelles.

Prochaines étapes

L’analyse présentée dans cette étude nous permet de détecter et de mesurer les écarts des taux de promotion des groupes désignés. À titre de prochaine étape, il sera important d’étudier les obstacles que les membres des groupes désignés peuvent rencontrer dans leur avancement professionnel. Cette étude propose des pistes d’analyse supplémentaires.

À titre d’exemple, une recherche supplémentaire s’impose pour comprendre pourquoi les femmes n’obtiennent pas suffisamment de promotions dans les catégories « Scientifique et professionnel » et « Technique ». Les travaux en cours, dont notre vérification de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les activités de recrutement, seront déterminants pour identifier les obstacles possibles.

La Commission de la fonction publique mènera aussi une recherche plus ciblée avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines en vue de déterminer les facteurs qui influent sur les taux de promotion des groupes désignés. Nous continuerons à aider les ministères en leur fournissant un éventail d’options en matière de politiques, services et programmes à l’appui de la diversification du milieu de travail.

L’équité en matière d’emploi est une responsabilité partagée de la Commission de la fonction publique, du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et des ministères et organismes fédéraux. Dans cette optique, nous entamerons un dialogue avec les principaux intervenants et les membres de la communauté visée par des mesures d’équité en matière d’emploi pour identifier les obstacles à l’avancement professionnel et déterminer les pistes de solution optimales.

Des efforts concertés peuvent mener à des progrès durables et valables. Ils peuvent également donner lieu à des changements fondamentaux plus généraux, dont les modifications des dispositions législatives ou des politiques. Nous tiendrons compte de ces possibilités dans nos travaux futurs, et nous recommanderons activement et soutiendrons de tels changements, s’ils sont justifiés.

Selon la définition actuellement établie, les groupes désignés sont vastes et peuvent limiter notre aptitude à bien comprendre les obstacles propres à des sous-groupes particuliers. Par exemple, la définition de membre de minorités visibles comprend tous les groupes racialisés. Il est possible que des groupes distincts de la communauté des minorités visibles rencontrent des défis particuliers, comme l’a soutenu récemment le Caucus des employés fédéraux noirs dans Connect-Empower-Progressing : A Report on the Inaugural Symposium hosted by the Federal Black Employee Caucus with the Institute on Governance (en anglais seulement). Dans le même ordre d’idées, le groupe des personnes handicapées n’établit pas de distinction entre les types d’incapacité ou la gravité de celles-ci. Pour pouvoir identifier correctement les obstacles à l’avancement professionnel, il faut ventiler les groupes désignés et les données connexes. Nous entreprenons actuellement ce travail en collaboration avec nos collègues au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.

À la lumière de ces constatations, nous recommandons, en consultation avec les intervenants et les membres de la communauté visée par des mesures d’équité en matière d’emploi :

• Recommandation 1 : que l’on mène une recherche plus poussée pour mieux comprendre les obstacles qui concourent aux taux de promotion plus faibles affichés par quelques groupes désignés
  • Par exemple, il y aurait lieu de tirer parti du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (prévu pour le printemps 2020) afin d’obtenir les opinions des membres des groupes désignés au sujet des obstacles à leur avancement professionnel.
• Recommandation 2 : que l’on ventile les données relatives aux catégories des employés visés par des mesures d’équité en matière d’emploi en sous-groupes pour permettre une identification plus détaillée et exacte des obstacles qui sont propres aux sous-groupes, y compris leur intersectionnalité. y
• Recommandation 3 : que l’on sensibilise davantage les ministères et organismes fédéraux pour approfondir leur connaissance de la gamme d’options en matière de politiques, services et programmes destinés à favoriser la diversification de l’effectif.
• Recommandation 4 : que l’on étudie les approches de l’avancement professionnel à l’échelle de la fonction publique, y compris l’élargissement de l’accès aux programmes et services efficaces existants, comme l’Initiative pour le développement du leadership autochtone et le Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée (AATIA) À Services partagés Canada.
• Recommandation 5 : que les organismes centraux travaillent ensemble pour étudier les leçons à tirer de l’Initiative pour le développement du leadership autochtone et étendre des services et possibilités de perfectionnement pareillement ciblés à tous les groupes désignés, notamment les programmes de perfectionnement et les services de soutien professionnel qui sont précisément conçus avec des groupes désignés et pour ces groupes.

Annexe A – Méthodologie et données

Dans le présent document, nous nous sommes appuyés sur le modèle de survie à risques proportionnels de Cox pour estimer le délai avant la première promotion et entre 2 promotions consécutives pour les fonctionnaires fédéraux canadiens. Ce type de modèle sert généralement à examiner la relation entre la « survie » d’un sujet et diverses variables explicatives. Ce type d’analyse provient de la recherche dans le domaine des sciences de la santé, où l’on compare l’incidence, sur la survie des patients, de divers traitements de maladies potentiellement mortelles. En raison de similitudes techniques dans la conception des expériences et des caractéristiques des ensembles de données, l’analyse de survie a connu une popularité considérable au-delà de la portée étroite des sciences de la santé et elle a été utilisée avec succès dans un large éventail de domaines de recherche. Elle est particulièrement utile pour la recherche sociale visant à suivre un sujet jusqu’à ce qu’un certain événement d’intérêt se produise et à discerner les facteurs qui prédisent la durée jusqu’à la survenance de cet événement particulier. Dans notre cas, l’événement d’intérêt est la promotion d’un fonctionnaire fédéral. Notre modèle nous a permis de comparer les temps de survie jusqu’à la promotion des membres d’un groupe désigné à ceux de leurs homologues.

L’analyse de survie a également été largement utilisée dans la modélisation économétrique relativement à l’analyse du marché du travail, par exemple pour le maintien en poste des employés, l’avancement professionnel, les périodes de chômage et l’espérance de vie des produits. Allison Milner et coll. (2018) (en anglais seulement) ont utilisé une analyse de survie pour déterminer les caractéristiques de l’emploi associées à la cessation d’emploi et évaluer si elles étaient différentes pour les personnes handicapées par rapport aux personnes non handicapées. Un article de Daniela-Emanuela Danacica et Ana-Gabriela Babucea (2010) (en anglais seulement) a présenté une application de l’analyse de survie à la durée du chômage à l’aide de variables exogènes comme le sexe et l’âge. L’étude de Janet M. Box-Steffensmeier, Raphael C. Cunha et coll. (2015) (en anglais seulement), qui est plus étroitement liée à notre travail, a utilisé l’analyse de survie pour examiner l’incidence du sexe sur le moment du départ et le délai de promotion dans les universités.

Contrairement à la régression logistique qui calcule la probabilité qu’un événement se produise à partir de variables explicatives, la variable de réponse h_i(t) dans les modèles à risques proportionnels de Cox est la fonction de risque à un moment donné t. Par conséquent, une hypothèse sous-jacente de notre analyse est que tous les employés, quel que soit leur statut au regard de l’équité en matière d’emploi, sont admissibles à une promotion à un moment donné quelconque. Toutefois, les fonctionnaires fédéraux sont uniquement admissibles à une promotion s’ils recherchent activement des possibilités de promotion. Notre analyse de la propension des divers groupes désignés à poser leur candidature aux processus de dotation tente de brosser un meilleur tableau des facteurs qui peuvent jouer dans les écarts des taux de promotion entre les groupes désignés.

Le modèle utilisé dans cette analyse prend la forme de :

où h représente la fonction de risque, x désigne un ensemble de variables explicatives énumérées ci-dessous et allant de 1 à k, selon chaque spécification du modèle, β représente les coefficients de ces variables, l’argument t représente le temps, et l’indice inférieur i désigne une transaction spécifique (c’est-à-dire une promotion ou une période d’attente menant à une cessation d’emploi) étant décrite par le modèle. Ici, h₀(t) est le risque de référence, car h_i(t) = h₀(t) lorsque tous les x sont égaux à zéro. Le risque de référence n’est pas spécifié et peut prendre une forme quelconque. Si l’on considère 2 observations différentes, c'est-à-dire (i) et (i'), le rapport des risques instantanés donné par

est indépendant du temps (t) et proportionnel dans le temps. Le fait de ne pas avoir à formuler des hypothèses arbitraires, voire contre-factuelles, au sujet de la forme du risque de référence est un avantage important de l’utilisation de la spécification de Cox . ^{Footnote 6}

Observations

En raison d’une transition dans la saisie des données en avril 1991, l’ensemble de données ne comprend que les employés embauchés dans la fonction publique après le 1er avril 1991, qui sont suivis jusqu’à leur cessation d’emploi ou retraite, ou jusqu’au 31 mars 2018. Le choix de la date d’entrée en fonction se justifie par le fait qu’avant la transition d’avril 1991, les données n’établissent pas de distinction entre une promotion et d’autres types de mesures de dotation (comme les employés nouvellement embauchés).

Le délai de promotion désigne la période entre la date d’embauche et la première promotion ou la période entre 2 promotions consécutives. L’analyse principale tient compte des promotions survenues après le 1er avril 2005 pour tous les fonctionnaires embauchés après le 1er avril 1991. Cet ensemble de données comporte 409 381 observations relatives à 230 310 employés permanents. Ces observations touchent 172 125 périodes d’attente pour obtenir des promotions et 237 343 périodes d’attente interrompues. Les périodes d’attente interrompues sont des périodes (soit depuis la dernière promotion, soit depuis l’embauche s’il n’y a eu de promotion) qui ont été interrompues en raison d’une cessation d’emploi ou de la fin de la période d’observation. L’analyse supplémentaire compare le délai de promotion des employés nouvellement embauchés pour les 2 périodes et les 2 cohortes suivantes :

• du 1er avril 1991 au 31 mars 2005 (112 667 employés permanents et 192 913 observations représentant 74 762 périodes d’attente pour obtenir une promotion et 118 151 périodes d’attente interrompues)
• du 1er avril 2005 au 31 mars 2018 (141 836 employés permanents et 243 986 observations représentant 97 856 périodes d’attente pour obtenir une promotion et 146 130 périodes d’attente interrompues).

Cette analyse de cohorte offre une approche secondaire pour tester nos résultats de référence et ainsi améliorer notre compréhension du progrès, mais aussi des limites de ce dernier, réalisé au cours des dernières années.

Voici les variables utilisées dans notre modèle de référence :

• Temps : variable dépendante continue, définie comme la durée (en années) depuis l’embauche dans la fonction publique fédérale jusqu’à la première promotion, la durée (en années) entre 2 promotions consécutives, ou la durée de la période sans promotion.
• Promotion : indicateur d’événement correspondant à 1 si l’employé a obtenu une promotion, ou à 0 dans le cas contraire.
• Femmes : variable nominale, égale à 1 si la personne est identifiée comme telle dans le système de paye, ou à 0 dans le cas contraire.
• Membre d’une minorité visible : variable nominale correspondant à 1 si la personne a indiqué son appartenance à ce groupe dans la base de données relative à l’équité en matière d’emploi avant la fin de 2018, ou à 0 dans le cas contraire.
• Autochtones : variable nominale correspondant à 1 si la personne a indiqué son appartenance à ce groupe dans la base de données relative à l’équité en matière d’emploi avant la fin de 2018, ou à 0 dans le cas contraire.
• Personnes handicapées : variable nominale correspondant à 1 si la personne a indiqué son appartenance à ce groupe dans la base de données relative à l’équité en matière d’emploi avant la fin de l’exercice financier durant lequel la promotion a été obtenue, ou à 0 dans le cas contraire.
• Âge : variable continue, définie comme étant l’âge à l’embauche ou l’âge à la promotion précédente.
• Décile de salaire : variable nominale, dérivée du salaire actuel des fonctionnaires qui n’ont pas été promus et du salaire des fonctionnaires avant la promotion pour ceux qui ont été promus pour chaque exercice financier. Cette variable a servi de remplacement de l’ancienneté. Le groupe de référence choisi était le décile de salaire 1.
• Catégorie professionnelle : variable nominale, basée sur les définitions du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT). Le groupe de référence choisi est le groupe de la direction.
• Première langue officielle : variable nominale, définie comme étant 0 si anglophone, 1 si francophone.
• Prime au bilinguisme : variable nominale, basée sur les exigences du poste et le profil linguistique du fonctionnaire. Si le poste est bilingue et si le fonctionnaire satisfait aux exigences du poste, alors 1; sinon, 0. Pour ceux qui n’ont pas été promus, la variable est basée sur le poste actuel; pour ceux qui ont été promus, elle est basée sur le nouveau poste.
• Région de la capitale nationale : variable nominale, définie comme étant 1 si le poste est dans la région de la capitale nationale, ou 0 dans le cas contraire. Pour ceux qui n’ont pas été promus, elle est basée sur le poste actuel, pour ceux qui ont été promus, elle est basée sur le nouveau poste.
• Congé non payé : variable continue, définie comme la durée (en années) qu’un fonctionnaire a passée en congé non payé. Pour les fonctionnaires qui n’ont pas été promus, cette variable équivaut à tout le temps passé en congé non payé au cours de leur carrière. Pour les fonctionnaires qui ont été promus, il s’agit du temps passé en congé non payé entre le début de leur carrière et leur promotion, ou du temps passé en congé non payé entre 2 promotions consécutives.

Modèles

Aux fins du présent document, nous avons analysé plusieurs modèles à l’aide d’un nombre variable de variables explicatives et d’interactions. Notre modèle de référence a utilisé toutes les variables susmentionnées tout en tenant compte des promotions qui ont eu lieu entre le 1er avril 2005 et le 31 mars 2018 pour les personnes embauchées le 1er avril 1991 ou après cette date. Voici les autres modèles que nous avons explorés :

• le modèle de référence avec retrait des congés non payés de l’ensemble des variables explicatives;
• le modèle de référence enrichi de facteurs qui saisissent les interactions entre des paires de statuts d’équité en matière d’emploi, de même qu’entre chaque statut d’équité en matière d’emploi et l’âge, la première langue officielle, le bilinguisme, la région de la capitale nationale et le congé non payé;
• le modèle de référence enrichi des interactions entre chaque statut d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles.

Pour la même période et les mêmes variables explicatives que celles signalées ci-dessus, nous avons également analysé :

• les promotions au sein du groupe de la direction (c’est-à-dire un cadre supérieur promu à un poste de direction de niveau supérieur);
• les promotions au niveau de la direction ou à un niveau équivalent au niveau de la direction des employés qui occupaient un poste d’un niveau inférieur à celui de la direction;
• les promotions au niveau de la direction des employés qui occupaient un poste d’un niveau inférieur à celui de la direction.

Pour tirer parti de l’ensemble de données existant, l’étude divise également la période en 2 sous-périodes quasi égales, soit avril 1991 à mars 2005 et avril 2005 à mars 2018. Étant donné que l’ensemble de données ne tient compte que des fonctionnaires embauchés après le 1er avril 1991, afin d’assurer l’uniformité de la comparaison entre les 2 périodes, seuls les fonctionnaires embauchés après le 1er avril 2005 ont été considérés pour la deuxième période. Ainsi, cette comparaison entre les 2 périodes repose principalement sur les promotions qui ont lieu à des stades relativement précoces de la carrière d’un fonctionnaire et ne reflète que l’avancement en début de carrière.

Interprétation

Tout au long du document, nous désignons les taux de risque par l’expression « taux de promotion » par souci de simplicité. Il ne faut pas confondre avec d’autres approches, comme la régression logistique pour les résultats dichotomiques, qui calcule la survenance d’un événement sur la base de variables indépendantes.

Le rapport des risques instantanés (RRI) est effectivement un rapport et, dans le contexte du présent document, il est interprété comme suit :

• RRI = 0,5 : à un moment donné quelconque, 2 fois moins de fonctionnaires appartenant à un groupe désigné donné ont obtenu une promotion que ceux n’appartenant pas à ce groupe désigné.
• RRI = 1 : à un moment donné quelconque, autant de fonctionnaires appartenant à un groupe désigné donné ont obtenu une promotion que ceux n’appartenant pas à ce groupe désigné.
• RRI = 2 : à un moment donné quelconque, 2 fois plus de fonctionnaires appartenant à un groupe désigné ont obtenu une promotion que ceux n’appartenant pas à ce groupe désigné.

La communication des taux de promotion (TP) dans le présent document est exprimée comme suit : TP = RRI -1. Cela signifie qu’un (+) signale un temps de survie moindre (taux de promotion plus élevé) par rapport au groupe de référence, tandis qu’un (-) signale un temps de survie plus long (taux de promotion plus faible) par rapport au groupe de référence.

Données

L’ensemble de données est dérivé de 2 sources de données internes. La première, le Système d’information analytique axée sur les emplois, renferme des données transactionnelles recueillies du système de paye du gouvernement depuis avril 1990. Cette source de données a servi à détecter les promotions, ainsi que la majorité des variables explicatives utilisées dans l’analyse, dont la région et la catégorie professionnelle. La deuxième source de données, la Base de données sur l’équité en matière d’emploi, se compose de données sur la représentation recueillies auprès des employés au moyen d’un questionnaire de déclaration volontaire.

Pour déterminer le statut d’équité en matière d’emploi, les femmes sont identifiées par l’intermédiaire du système de paye du gouvernement fédéral. Les 3 autres groupes sont identifiés au moyen de la Base de données sur l’équité en matière d’emploi, qui saisit les données de déclaration recueillies auprès des employés sur une base volontaire.

Annexe B – Résultats du modèle

Le tableau 6 reproduit les résultats des différentes spécifications de notre modèle en utilisant notre ensemble de données de référence sur les promotions survenues après le 1er avril 2005 pour tous les nouveaux employés embauchés après le 1er avril 1991.

Tableau 6 : Modèle à risques proportionnels de Cox (ensemble de données de référence)

	Estimations des paramètres
Paramètre	Modèle 1 (Modèle de référence	Modèle 2 (sans CNP)	Modèle 3 (Interactions des groupes désignés avec diverses covariables)	Modèle 4 (Interactions des groupes désignés avec les catégories professionnelles)
Femmes	0.04236**	-0.04216**	-0.13106**	-0.02686
Minorités visibles	0.00592	0.00578	0.03258	-0.12474*
Autochtones	-0.07813**	-0.08496**	-0.22836**	-0.10307
Personnes handicapées	-0.08218**	-0.11249**	-0.40268**	-0.21264*
Soutien administratif	0.04476	0.04631	0.04495	-0.0582
Administration et service extérieur	-0.24257**	-0.2238**	-0.24982**	-0.24982**
Exploitation	-0.50778**	-0.525**	-0.54352**	-0.57539**
Scientifique et professionnel	0.04732*	0.03409	0.03947	0.05091
Organismes distincts	0.71763**	0.72906**	0.71301**	0.63635**
Technique	-0.04295	-0.03521	-0.06489*	-0.06416
Âge	-0.05214**	-0.04779**	-0.05403**	-0.0524**
Décile de salaire 2	-0.05363**	-0.0585**	-0.05564**	-0.05639**
Décile de salaire 3	-0.05616**	-0.05914**	-0.06118**	-0.05909**
Décile de salaire 4	-0.17646**	-0.16218**	-0.18242**	-0.17612**
Décile de salaire 5	-0.17998**	-0.19228**	-0.18598**	-0.17789**
Décile de salaire 6	-0.48187**	-0.48875**	-0.48558**	-0.47857**
Décile de salaire 7	-0.52217**	-0.53186**	-0.52565**	-0.51854**
Décile de salaire 8	-0.57681**	-0.56765**	-0.58088**	-0.57566**
Décile de salaire 9	-0.6833**	-0.66248**	-0.68551**	-0.68305**
Décile de salaire 10	-0.76263**	-0.72386**	-0.76227**	-0.76255**
Première langue officielle	-0.06781**	-0.06409**	-0.03757**	-0.06999**
Prime au bilinguisme	0.17631**	0.18483**	0.16023**	0.17566**
Région de la capitale nationale	0.49688**	0.51886**	0.40031**	0.49907**
Congé non payé	-0.35975**		-0.46955**	-0.35877**
Âge*Femmes			0.00221**
Âge*Personnes handicapées			0.00978**
Âge*Minorités visibles			-0.00085
Âge*Autochtones			0.00421**
Congé non payé*Femmes			0.13385**
Congé non payé*Personnes handicapées			0.04585**
Congé non payé*Minorités visibles			0.01091
Congé non payé*Autochtones			-0.01694
Première langue officielle*Femmes			-0.07619**
Première langue officielle* Autochtones			0.12077**
Première langue officielle*Minorités visibles			0.08197**
Première langue officielle*Personnes handicapées			0.02808
Prime au bilinguisme*Femmes			0.0282*
Prime au bilinguisme* Autochtones			-0.02061
Prime au bilinguisme*Minorités visibles			-0.04224*
Prime au bilinguisme*Personnes handicapées			0.0008794
Femmes*Région de la capitale nationale			-0.1588**
Autochtones*Région de la capitale nationale			-0.02191
Minorités visibles*Région de la capitale nationale			0.03442*
Personnes handicapées*Région de la capitale nationale			12722
Femmes*Minorités visibles			0.05044**
Femmes* Autochtones			-0.01836
Femmes*Personnes handicapées			0.01597
Minorités visibles*Personnes handicapées			-0.00853
Autochtones*Personnes handicapées			0.0161
Soutien administratif*Femmes				0.13554**
Administration et service extérieur*Femmes				0.12239**
Exploitation*Femmes				0.04888
Scientifique et professionnel*Femmes				-0.032
Organismes distincts*Femmes				-0.02231
Technique*Femmes				-0.08527
Soutien administratif*Minorités visibles				0.1845**
Administration et service extérieur*Minorités visibles				0.10265
Exploitation*Minorités visibles				0.12972
Scientifique et professionnel*Minorités visibles				0.12172
Organismes distincts*Minorités visibles				0.72016**
Technique*Minorités visibles				0.19286**
Soutien administratif*Autochtones				-0.02016
Administration et service extérieur*Autochtones				0.03321
Exploitation*Autochtones				0.09738
Scientifique et professionnel*Autochtones				-0.02192
Organismes distincts*Autochtones				-0.03926
Technique*Autochtones				0.11425
Soutien administratif*Personnes handicapées				-0.01459
Administration et service extérieur*Personnes handicapées				0.17878
Exploitation*Personnes handicapées				0.45936**
Scientifique et professionnel*Personnes handicapées				0.0624
Organismes distincts*Personnes handicapées				0.30914
Technique*Personnes handicapées				0.19256
* Signale que l’estimation du paramètre est significative à 5 %; ** Signale que l’estimation du paramètre est significative à 1 %.

Annexe C – Groupe au sein des catégories professionnelles

Catégorie professionnelle	Groupe professionnel
Direction	EX – Direction
Équivalent de niveau de direction	AC 03 - Actuariat, AINOP 06/07/08 - Contrôle de la circulation aérienne, AOETP 01/02 - Navigation aérienne, AR 07 - Architecture et urbanisme, AS 08 - Services administratifs, AU 06 - Vérification, CO 04 - Commerce, CS 05 - Systèmes d’ordinateurs, DE 03/04 - Art dentaire, DS 05/06/07/08 - Services scientifiques de la défense, GX – Groupe de la direction supérieure, LA 02/03 - Droit, LC - Gestion du droit, LP 02/03/04/05 - Praticien du droit, MA 07 - Mathématique, MD 02/03/04/05 - Médicine, MT 08 - Météorologie, PC 05 - Sciences physiques, SEREM - Recherche scientifique, SERES03/04/05 - Recherche scientifique, SGPEM09 - Réglementation scientifique, SOMAO13 - Officiers de navire, TI 09 - Inspection technique, UT 04 - Enseignement universitaire, VM 05 - Médicine vétérinaire, WP 07 - Programmes de bien-être social
Scientifique et professionnel	AC – Actuariat, AG – Agriculture, AR – Architecture et urbanisme, AU – Vérification, BI – Sciences biologiques, CH – Chimie, DE – Art dentaire, DS – Services scientifiques de la défense, EC – Économique et services de sciences sociales, ED – Éducation, EN – Génie et arpentage, FO – Sciences forestières, HR – Recherche historique, LA – Droit, LP – Praticien du droit, LS – Bibliothéconomie, MA – Mathématique, MD – Médicine, MT – Météorologie, ND – Nutrition et diététique, NU – Sciences infirmières, OP – Ergothérapie et physiothérapie, PC – Sciences physiques, PH – Pharmacie, PS – Psychologie, SE – Recherche scientifique, SG – Réglementation scientifique, SW – Bien-être social, UT – Enseignement universitaire, VM – Médicine vétérinaire
Administration et service extérieur	AS – Services administratifs, CO – Commerce, CS – Systèmes d’ordinateurs, FI – Gestion financière, FS – Service extérieur, IS – Services d’information, OM – Organisation et méthodes, PE – Gestion du personnel, PG – Achats et approvisionnements, PL – Programmes de perfectionnement en leadership, PM – Administration des programmes, TR – Traduction, WP – Programmes de bien-être social
Technique	AI – Contrôle de la circulation aérienne, AO – Navigation aérienne, DD – Dessin et illustration, EG – Soutien technologique et scientifique, EL – Électronique, EU – Soutien de l’enseignement, GT – Techniciens divers, PI – Inspection des produits primaires, PY – Photographie, RO – Radiotélégraphie, SO – Officiers de navire, TI – lnspection technique
Soutien administratif	CM – Communications, CR – Commis aux écritures et règlements, DA – Traitement mécanique des données, OE – Mécanographie, ST – Secrétariat, sténographie et dactylographie
Exploitation	CX – Services correctionnels, FB – Services frontaliers, FR – Pompiers, GL – Manœuvres et hommes de métier, GS – Services divers, HP – Chauffage, force motrice et opération de machines fixes, HS – Services hospitaliers, LI – Gardiens de phare, PR – Service d’impression, SC – Équipages de navires, SR – Réparation de navires