L'Évaluation des candidats handicapés

Une évaluation équitable

Afin de constituer une fonction publique hautement compétente, la sélection du personnel repose sur le mérite et garantit un traitement équitable à tous les candidats. La fonction publique doit également être sensible aux droits et aux besoins des employés et des candidats.

Un candidat handicapé doit avoir les mêmes possibilités d'accès à l'emploi que tous les autres postulants. Dans certaines circonstances, il peut s'avérer nécessaire de modifier les modalités d'évaluation, de façon à ce que les candidats handicapés puissent démontrer leurs compétences.

Un candidat handicapé est une personne qui se considère désavantagée ou croit qu'un employeur éventuel la considérerait ainsi en raison d'une déficience persistante de nature physique, mentale, psychiatrique, sensorielle ou d'une difficulté d'apprentissage.

Lignes directrices générales

Lorsque vous avez à décider comment évaluer un candidat handicapé, posez-vous les questions suivantes :

  • Faut-il modifier les conditions d'évaluation? Si oui, comment?
  • Quelles sont les modifications permises?
  • Comment, lors de telles modifications, être justes envers un candidat sans désavantager les autres postulants?

Les lignes directrices suivantes offrent des renseignements utiles permettant de répondre à ces questions.

Les candidats handicapés doivent avoir l'occasion de démontrer leurs compétences

Les candidats handicapés doivent avoir la possibilité de démontrer leurs compétences au même titre que tous les autres candidats. Il ne faut pas exempter de l'évaluation un candidat handicapé, mais dans certains cas, il faudra peut-être modifier le processus pour qu'il soit équitable.

Évaluez les mêmes qualités au même degré

Lorsque des modifications sont apportées aux modalités d'évaluation d'un candidat, elles ne doivent pas altérer la nature des qualités évaluées ni le degré auquel elles sont évaluées. Le but des modifications est de compenser la déficience qui nuit à la démonstration d'une qualité sans accorder de traitement préférentiel.

Si la déficience compromet l'évaluation adéquate d'une compétence étroitement liée au poste, la modification de la méthode d'évaluation risque d'altérer la nature de la compétence évaluée. Par exemple, un test d'acuité visuelle pour un poste de contrôleur du trafic aérien ne devrait pas être modifié pour un candidat ayant une vision partielle.

Traitez chaque situation de façon individuelle

La nature et la gravité des déficiences peuvent varier grandement; il est donc préférable d'adopter une approche de cas par cas à chaque fois que vous évaluez un candidat handicapé, de manière à adapter les conditions d'évaluation en fonction de chaque individu.

Dans les cas où aucune modification n'est possible

Si aucune modification ne peut être raisonnablement apportée, il pourrait s'avérer approprié d'employer des méthodes d'évaluation complètement différentes. Dans un tel cas, veillez à ce que la nature et le niveau des qualités évaluées demeurent les mêmes pour tous les candidats.

Quatre étapes fondamentales

La section suivante décrit comment évaluer équitablement les candidats handicapés. Le jugement joue un rôle primordial dans ce processus.

Il importe de discuter avec le candidat des divers aspects de l'évaluation et des modifications possibles. Cette pratique peut encourager le candidat à parler de sa déficience et contribuer à réduire l'anxiété que provoque l'évaluation.

Première étape - Déterminez la nature de la déficience

Pour déterminer si la déficience nuit à l'évaluation, il faut d'abord en connaître la nature.

Pendant le processus de sélection, vous rencontrerez peut-être des candidats ayant des déficiences diverses, notamment des troubles :

  • de coordination ou de dextérité;
  • de mobilité;
  • physiologiques, non apparents (épilepsie, fibrose kystique);
  • visuels ou de cécité;
  • auditifs ou de surdité;
  • de la parole;
  • d'apprentissage;
  • psychiatriques; et
  • mentaux ou de développement.

Les candidats eux-mêmes sont généralement les mieux placés pour vous renseigner sur leur déficience. Dans certains cas, une évaluation médicale sera nécessaire pour comprendre les troubles de développement ou psychiatriques, ou une déficience multiple et d'apprentissage.

Dans tous les cas, la collecte de renseignements utiles doit se faire avec professionnalisme et tact. Vous devez obtenir l'autorisation des candidats avant de communiquer avec leur spécialiste de la santé ou de divulguer des renseignements sur leur déficience à une tierce personne.

Deuxième étape - Déterminez en quoi la déficience nuit à l'évaluation

Une fois la nature de la déficience connue, étudiez les méthodes d'évaluation à la lumière de la déficience et repérez les difficultés éventuelles.

Examinez les aspects suivants de l'évaluation :

Compréhension des directives

Le mode de communication du candidat pourrait être différent de celui des autres candidats et risquer de compromettre sa compréhension des directives. Par exemple, une personne ayant une déficience auditive aura peut-être du mal à comprendre des directives verbales.

Exécution de la tâche

La défience risque de compromettre l'exécution d'une tâche ou la manipulation d'un appareil. Par exemple, un candidat ayant un problème de dextérité ou de coordination motrice pourrait faire fonctionner plus lentement que d'autres personnes un télécopieur ou un appareil de traitement de texte.

Lecture

Si l'évaluation requiert la lecture d'un document, il faut déterminer si la déficience du candidat compromet sa capacité de lire. Par exemple, le caractère d'imprimerie peut s'avérer trop petit, trop prononcé ou trop pâle pour une personne ayant des troubles de la vue. Une déficience de motricité, comme des mouvements incontrôlables du corps, risque également de ralentir la vitesse de lecture du candidat.

Détail imparti

Si la tâche demande un effort soutenu pendant une longue période de temps, le rendement du candidat risque d'être altéré par le stress ou la fatigue. Par exemple, certains candidats ayant des problèmes de dos ne peuvent demeurer assis pendant de longues périodes. Le travail prolongé devant un écran cathodique peut brouiller la vue d'un candidat ayant des problèmes visuels.

Si la tâche doit être effectuée dans une brève période ou si elle comporte un facteur de vitesse, la déficience peut nuire à l'exécution dans les délais impartis. Un degré d'anxiété très élevé (pouvant survenir dans les cas de troubles psychiatriques, par exemple) risque de réduire la capacité de concentration des candidats.

Autres aspects pertinents de l'évaluation

Tout autre aspect pertinent doit aussi faire l'objet d'une analyse; par exemple, il faudra peut être disposer les sièges de façon qu'un candidat ayant un léger trouble auditif, mais qui peut lire sur les lèvres, puisse bien voir la personne qui administre l'examen. Lorsque cela est possible, il est recommandé que le comité de sélection qui évalue des candidats handicapés compte au moins une personne handicapée ou qui connaît bien la déficience du candidat.

Troisième étape - Déterminez comment procéder à l'évaluation

Les conditions d'évaluation appropriées se rapprochent de la façon habituelle dont les candidats exécutent la tâche demandée ou d'une façon raisonnable d'exécuter les fonctions du poste. Quelques exemples des modifications possibles aux conditions d'évaluation suivent. De plus, il peut s'avérer utile de s'enquérir auprès du candidat des modifications apportées lors d'évaluations antérieures.

Formes d'évaluation différentes

L'évaluation peut prendre une forme différente. Par exemple, les questions d'entrevue peuvent être présentées par écrit plutôt que verbalement; un test peut être présenté en braille ou en gros caractères, plutôt qu'en caractères ordinaires. Les tests les plus courants de la Commission de la fonction publique existent en gros caractères et en braille; ils existent aussi sur cassette audio et sur disquette que l'on peut utiliser avec un ordinateur doté d'un synthétiseur de la parole ou d'un affichage en braille.

Prolongation du temps alloué

Le temps alloué pour effectuer la tâche peut être prolongé mais, pour être juste, il faut fixer un délai maximum, s'il y en a un imposé aux autres candidats. Le délai imparti ne peut être prolongé si la vitesse est un facteur clé du rendement (en dactylographie, par exemple), car cette prolongation modifierait la nature de la compétence évaluée.

Pauses supplémentaires

Il peut s'avérer nécessaire d'accorder de courtes pauses si le candidat présente des signes de fatigue ou d'anxiété. Le temps consacré aux pauses ne devrait pas faire partie du délai accordé aux candidats pour exécuter la tâche.

Variation dans l'exécution de la tâche

Le candidat peut exécuter la tâche demandée de façon différente. Par exemple, un candidat ayant une déficience de motricité peut employer un ordinateur doté d'un clavier spécial, plutôt que de rédiger à la main, ou bien dans les cas d'un trouble de la parole, répondre par écrit plutôt qu'oralement.

Évaluation individuelle

Il peut être approprié d'effectuer une séance d'évaluation individuelle, lorsque l'évaluation d'une personne handicapée risque de nuire au bon déroulement d'une évaluation en groupe. Cela peut également être le cas lorsque vous doutez de la justesse des modalités d'évaluation ou lorsque c'est la première fois qu'un candidat est évalué selon de nouvelles modalités.

Emploi d'aides techniques

Les candidats peuvent recourir à des aides ou à des services techniques. Par exemple, un candidat ayant une déficience visuelle peut employer une loupe ou un écran d'affichage de gros caractères; les candidats éprouvant des troubles de motricité peuvent utiliser un ordinateur; ceux qui ont une déficience auditive peuvent se faire aider par un interprète en langage gestuel ou verbal.

Certains candidats apportent leurs propres aides techniques. Quant aux autres, il est possible d'obtenir de l'aide, des conseils ou de l'équipement auprès des ministères, des organismes centraux et des organismes publics et privés. Par exemple, le Dépôt central d'aides techniques de la Commission de la fonction publique consent des prêts d'équipement de courte durée; l'Institut national canadien pour les aveugles fournit des renseignements sur les types de braille.

Enfin, la personne responsable de l'évaluation doit tenir compte de l'accès aux locaux (pour les personnes en fauteuil roulant, par exemple) ou du besoin d'obtenir des accessoires particuliers (par exemple, de l'éclairage, une table ou une chaise spéciales, etc.).

Quatrième étape - Procédez à l'évaluation

Adoptez une attitude positive et soyez attentif

En règle générale, lorsque vous dirigez une évaluation, que ce soit celle d'un candidat handicapé ou non, affichez une attitude positive. Vous créerez un climat propice où le candidat se sentira en confiance et pourra fournir son meilleur rendement.

Soyez aussi attentif au comportement du candidat. S'il manifeste une nervosité marquée ou si les modalités d'évaluation s'avèrent inadéquates, il conviendra peut-être d'interrompre l'évaluation et d'en réexaminer les modalités.

Sollicitez des commentaires

Dès la fin de l'évaluation, encouragez le candidat à formuler ses commentaires. Si le candidat indique qu'une modification importante a été négligée, voyez si cet oubli a pu compromettre son rendement de manière significative. Le cas échéant, il convient peut-être de réévaluer le candidat dans des conditions mieux adaptées.

Renseignements complémentaires

Ce document s'adresse aux personnes intéressées à en savoir davantage sur les principes régissant l'évaluation des candidats handicapés. Les évaluateurs, tels les agents de dotation et les coordonnateurs de l'équité en matière d'emploi, qui sont chargés d'évaluer des candidats handicapés, devraient se procurer un document plus détaillé intitulé Lignes directrices relatives à l'évaluation des personnes handicapées, à la Commission de la fonction publique.

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