Supprimer les obstacles : Partie 3

l'une des clés de l'application des principes de l'évaluation équitable

Les principes de l'évaluation équitable permettent d'orienter les gestionnaires et le personnel des ressources humaines dans certains des nombreux choix et décisions qui s'imposent à eux dans le cadre d'un processus de sélection. Cependant, il peut être périlleux de mettre les principes en application au vu des préjugés à caractère personnel et culturel que chacun d'entre nous porte en soi. L'une des clés de la réduction des préjugés ou de la partialité sur le plan de l'évaluation et de l'application intégrale des principes de l'évaluation équitable consiste à mieux se sensibiliser à la nature et aux sources de ces préjugés.

Raisons pour lesquelles une meilleure sensibilisation s'impose pour appliquer les principes

Lorsqu'il s'agit de définir les fonctions d'un poste, un gestionnaire peut, sans s'en rendre compte, estimer que « sa manière » est la seule qui permet d'assurer l'exécution efficace des dites fonctions. Ce gestionnaire ne peut appliquer véritablement le principe 1, « À l'étape de l'examen du travail à accomplir, tenir compte des diverses manières dont le travail peut être accompli » , s'il n'est préalablement conscient de la possibilité qu'il pose, à l'égard du travail, des hypothèses déterminées, dans une certaine mesure, par sa propre culture, celles-ci n'étant pas partagées par tous. De la même manière, l'application du principe 6, « Évaluer les qualités des candidates et des candidats sur la base de critères d'évaluation d'ordre professionnel, en évitant toute source de préjugé potentiel », impose à chaque gestionnaire et à chaque membre du jury de sélection d'être conscient de ses propres préjugés potentiels, comme les stéréotypes à caractère racial, afin d'en contrôler l'influence sur la justesse de l'évaluation en question.

Pour appliquer les principes de l'évaluation équitable dans un milieu de travail diversifié sur les plans culturel et racial, il importe de comprendre :

• la culture et son influence sur les valeurs et les comportements en milieu de travail;
• la manière de reconnaître et de réduire les préjugés à caractère culturel en matière d'évaluation;
• la manière d'améliorer les échanges entre les cultures;
• la partialité et les préjugés personnels en matière d'évaluation;
• la manière dont il est possible de contrôler ces aspects en vue d'éliminer la discrimination et d'accroître la justesse de l'évaluation.

Nous aborderons chacun de ces aspects ci-après.

Prendre conscience du fait que ses valeurs et ses comportements en milieu de travail sont déterminés par sa culture

Chacun d'entre nous entreprend d'assimiler sa culture dès sa naissance. Il ne s'agit pas d'un trait que présentent certains peuples ou groupes alors que tel ne serait pas le cas d'autres.

On pourrait décrire la culture comme les valeurs et les comportements acquis qu'ont en commun les membres d'un groupe donné.

• Les valeurs représentent les idées, les attitudes, les hypothèses et les croyances auxquelles de forts sentiments sont associés.
• Les comportements représentent la manifestation extérieure de ces valeurs.

Bien que ces valeurs et ces comportements communs soient observables chez les membres d'un même groupe culturel, la diversité individuelle existe, même parmi des personnes ayant les mêmes antécédents culturels. Par ailleurs, les cultures peuvent également évoluer au fil du temps ainsi qu'à la suite de contacts avec d'autres cultures.

Tant au travail qu'en dehors du milieu de travail, nos caractéristiques personnelles et la culture ont une incidence sur nos pensées, nos sentiments, nos gestes, nos réactions et nos valeurs. Ainsi, par exemple, certaines cultures accordent beaucoup d'importance au désir de changer les choses, à l'adoption de processus de réflexion rationnels et à la capacité d'affronter les différends sans se dérober tandis que pour d'autres cultures, il est plus important d'accepter prudemment les choses telles qu'elles sont, d'adopter une approche holistique sur le plan de la réflexion et d'éviter les différends. En conséquence, des personnes provenant de milieux culturels distincts peuvent avoir une interprétation différente de ce qui s'avère approprié ou souhaitable, au travail.

Prendre conscience du fait que les préjugés culturels peuvent réduire l'équité de l'évaluation

Le fait d'être conscient de sa propre culture et de comprendre en quoi celle-ci a une incidence sur nos valeurs et nos comportements, en milieu de travail, contribue dans une large mesure à éclairer notre compréhension de la diversité culturelle au travail. Cet aspect est également essentiel pour reconnaître et réduire les sources de préjugés culturels en matière d'évaluation. Chacun d'entre nous se sent généralement plus à l'aise et comprend avec plus d'acuité les valeurs et les comportements de sa propre culture. Chacun d'entre nous a également tendance à moins bien connaître les valeurs et les comportements des autres cultures. En conséquence, lorsqu'il faut travailler avec des membres des autres cultures ou en évaluer les qualités, il est possible que des valeurs et des comportements avec lesquels nous sommes moins familiers nous semblent inhabituels et d'une valeur moindre que ceux de notre propre culture.

Comment réduire l'incidence des préjugés culturels

Dans la mesure du possible, il importe de faire participer au processus d'évaluation des représentants des divers milieux culturels ou des experts sur le plan de la diversité culturelle. On contribue ainsi à reconnaître et à prendre en compte des hypothèses d'ordre culturel sur le plan de la définition du travail, des qualités requises ou des instruments d'évaluation. À titre d'exemple, une équipe diversifiée peut se charger de définir le travail, les qualités requises et d'élaborer les instruments d'évaluation tout comme des experts en matière de diversité culturelle peuvent examiner les résultats obtenus. Des jurys de sélection formés de membres provenant de milieux diversifiés et investis du mandat de favoriser une évaluation équitable peuvent contribuer à de meilleurs échanges entre le jury et les candidates et candidats et à réduire les préjugés culturels sur le plan de leur évaluation.

Prendre conscience du fait que la culture a une incidence sur la communication

L'entrevue est l'un des mécanismes d'évaluation auxquels on a le plus souvent recours pour recueillir de l'information sur les qualités des candidates et des candidats (principe 5). Il est rare que les gestionnaires embauchent des employées et des employés sans les avoir préalablement rencontrés pour discuter de leurs titres et qualités. Puisque la population canadienne présente un caractère de plus en plus diversifié, les candidates et les candidats ainsi que les membres des jurys provenant de milieux culturels différents sont appelés à échanger, dans un contexte multiculturel.

Suggestions visant à faciliter les échanges interculturels

Les suggestions suivantes peuvent faciliter les échanges bidirectionnels efficaces entre les candidates et les candidats et les membres du jury provenant de milieux culturels diversifiés.

1. Il convient de se rappeler que chacun d'entre nous est une personne unique qui ne peut être perçue que par rapport au groupe auquel elle appartient ou dont on estime qu'elle fait partie. On évitera ainsi de formuler quelque hypothèse que ce soit sur les antécédents, les valeurs et les comportements d'une candidate ou d'un candidat sur la base de caractéristiques raciales, ethniques ou religieuses visibles, voire sur la base de son nom ou de son accent. Par exemple, un autochtone aux cheveux nattés peut être un aîné traditionnel, un professionnel urbain de réputation nationale, ou les deux. À titre d'exemple, encore une fois, une candidate s'appelant Lisa Zhao peut être ou non d'origine asiatique, tout comme il peut s'agir d'une citoyenne canadienne de quatrième génération ou d'une personne arrivée depuis peu au Canada; elle peut ou non partager les valeurs et les comportements culturels que nombre d'entre nous associons aux cultures asiatiques (p. ex., réticence à dévoiler ses propres points forts).
2. Chaque fois que l'on observe un comportement que l'on ne peut comprendre, il peut ou non y avoir une explication à caractère culturel. Si le comportement n'est pas pertinent par rapport à la qualité qui fait l'objet de l'évaluation, on ne doit pas en tenir compte. Si le comportement est pertinent, il convient d'obtenir de plus amples renseignements afin de mieux le cerner. À titre d'exemple, si vous n'avez pas la certitude d'avoir bien compris ce qu'une candidate ou ce qu'un candidat vous a dit, vous devez paraphraser pour obtenir des éclaircissements et mieux comprendre. Si la réponse d'une candidate ou d'un candidat à une question vous semble hors propos, vous devez vous demander : « En l'espèce, que tente, peut-être, de me dire cette personne de manière indirecte? »
3. Il convient d'adapter son comportement à la candidate ou au candidat, tout en demeurant authentique. Il incombe aux membres des jurys d'offrir à toutes les candidates et à tous les candidats la même possibilité de démontrer leurs titres et qualités. Pour ce faire, il se peut que vous ayez à adapter votre comportement pour faciliter la tâche de la candidate ou du candidat, sur le plan de la démonstration de ses compétences. Cependant, pour s'adapter à la candidate ou au candidat, on ne doit pas aller jusqu'à s'associer de manière trop évidente à la personne faisant l'objet de l'évaluation non plus qu'à en imiter le style de communication. Ainsi, si une candidate ou un candidat semble manifestement mal à l'aise au début de l'entrevue, les membres du jury peuvent s'adapter en consacrant quelques minutes de plus à tenter d'établir des liens avec cette personne. Cependant, on pourrait estimer que le fait, pour un membre du jury de quelque culture que ce soit, d'adapter son style de contact visuel ou son rythme d'élocution verbale de telle sorte qu'il se calque sur celui d'une candidate ou d'un candidat d'une autre culture représente une manifestation de condescendance.
4. On note des différences entre les cultures sur le plan de la signification qu'elles attribuent à divers aspects du comportement verbal et non verbal. À titre d'exemple, le contact visuel, l'emploi des silences et des hochements de tête peuvent être perçus différemment dans différentes cultures. Tel est également le cas des comportements qui sont les nôtres lorsqu'il s'agit de se présenter et de prendre congé. On note également des différences entre les cultures sur le plan de la nature et du niveau d'expression des émotions jugées appropriées, dans des contextes différents, sur le plan du degré de détail jugé également approprié pour répondre à des questions ainsi que du caractère convenable que revêt ou non le fait de souligner ses propres réalisations. Au vu de ces différences, il importe de résister à la tentation naturelle qui consiste à évaluer une candidate ou un candidat sur la base de ses propres valeurs culturelles. À titre d'exemple, dans certaines cultures, on interprète souvent une poignée de main ferme et une manifestation évidente de plaisir comme des témoignages de sincérité, de confiance et de bonne volonté. Dans d'autres cultures, on estime qu'il est plus juste de saluer à voix basse ou de faire un signe de la tête. Il ne faut pas juger les titres et qualités d'une candidate ou d'un candidat sur la base de différences non pertinentes dans le comportement verbal et non verbal. Pour évaluer les titres et qualités d'une candidate ou d'un candidat, on ne doit tenir compte d'une différence culturelle dans les comportements verbal et non verbal que si le comportement en question peut être interprété de manière non ambiguë et où s'il est manifestement pertinent par rapport à l'évaluation d'une exigence professionnelle authentique.
5. La formation reçue par les membres des jurys de sélection dans le domaine des échanges interculturels et de la diversité en général peut contribuer à améliorer la communication bilatérale entre les candidats, les candidates et les membres des jurys.

Les responsables des entrevues doivent impérativement faire preuve de respect et de compréhension dans chacune de leurs entrevues. Il existe des dizaines de milliers de cultures et de sous-cultures; aucun d'entre nous ne peut les connaître toutes non plus que les différences qui les distinguent. Cependant, une approche fondée sur le respect, la cordialité et l'empathie facilite, dans une large mesure, les échanges interculturels et assure une évaluation juste de toutes les candidates et de tous les candidats.

Prendre conscience de ses propres préjugés et partis pris éventuels

Comme nous l'avons déjà souligné, chacun d'entre nous peut avoir des préjugés personnels. De tels partis pris peuvent prendre la forme de préjugés et de mesures de discrimination conscients ou inconscients. Les préjugés personnels peuvent avoir une incidence à une étape ou l'autre du processus de sélection mais peut-être tout particulièrement à l'étape de l'évaluation des titres et qualités d'une candidate ou d'un candidat (principe 6).

L'une des premières étapes qui mènent à l'élimination de l'influence éventuelle des préjugés personnels sur les évaluations consiste à bien comprendre ce qu'on entend par « préjugé » et « discrimination » et la manière dont ils influencent inconsciemment notre évaluation.

Un préjugé représente un jugement préalable conscient ou inconscient à l'égard d'une autre personne, sur la base du simple fait que celle-ci appartient de manière avérée ou hypothétique à un groupe en particulier (p. ex., groupe racial ou culturel). La plupart des préjugés vont à l'encontre d'autres groupes de personnes plutôt que d'être en leur faveur.

La discrimination constitue l'expression comportementale d'un préjugé : il s'agit du fait de réserver (consciemment ou inconsciemment) un traitement distinct à une personne ou à un groupe, ce qui met généralement cette personne ou ce groupe en situation défavorable.

L'un des aspects déconcertants des préjugés tient au fait que la plupart d'entre nous sommes prêts à en reconnaître les répercussions sur le comportement humain alors que rares sont ceux qui sont prêts à reconnaître leurs propres préjugés. À titre d'exemple, les gens sont généralement plus aptes à relever les préjugés de leurs collègues et amis qu'à reconnaître leurs propres attitudes et croyances préjudiciables. La difficulté de reconnaître ses propres préjugés est partiellement attribuable aux facteurs systémiques. Par exemple, la description stéréotypée constante de certains groupes dans les médias peut renforcer la croyance mal fondée selon laquelle les préjugés personnels sur ces groupes ne sont pas des préjugés, mais plutôt un juste reflet de la réalité. Les préjugés personnels, renforcés par les facteurs systémiques, tendent à s'ancrer à moins que l'on cherche activement à se sensibiliser soi-même et à contrôler ces comportements et croyances préjudiciables.

En bref, la plupart des gens ne sont pas parfaitement conscients de leurs propres préjugés personnels. En conséquence, tout membre d'un jury qui a des préjugés inconscients peut élever, à l'endroit de certaines candidates et de certains candidats, des obstacles aussi insurmontables que ceux que pourrait élever un autre membre ayant consciemment, à l'égard d'un groupe en particulier, de forts préjugés. Il incombe donc à ceux d'entre nous qui évaluent les qualités des candidates et des candidats d'être parfaitement conscients de leurs attitudes personnelles à l'égard de groupes qui leur sont étrangers et de prendre des dispositions pour réduire, voire contrôler, l'incidence de telles attitudes.

Prendre davantage conscience de soi et contrôler les préjugés

Il existe différents moyens de prendre conscience de ses propres préjugés. L'un d'entre eux consiste à se poser des questions telles que les suivantes :

• Y a-t-il des groupes à l'égard desquels j'éprouverais, en principe, une certaine réticence à inviter des membres chez moi ou à compter parmi mes amis?
• Quels sont les groupes que je perçois comme les plus différents de moi-même? En quoi ceux-ci me semblent-ils différents? En quoi ceci pourrait avoir une incidence sur mon évaluation de leurs qualités s'il s'agissait de candidates ou de candidats à un processus de sélection?
• Existe-t-il des groupes auxquels je préfère m'associer ou avec lesquels je préfère travailler, sur la simple base de traits comme la race, la religion ou la culture? (À l'occasion, des préjugés subtils peuvent sous-tendre des préférences fondées sur le simple fait de l'appartenance à un groupe. À titre d'exemple, on pourrait préférer travailler avec des femmes d'origine asiatique parce que l'on estime qu'elles ont une attitude moins assertive que les femmes de race blanche.)

Il est également possible de mieux percevoir les préjugés personnels en analysant ses réactions face à des questions revêtant un caractère culturel comme les mariages interraciaux, les politiques canadiennes en matière d'immigration, les questions relatives aux droits des peuples autochtones, à l'équité en matière d'emploi, etc. Le fait de contester la politique du gouvernement, voire les « points de vue généralement acquis » ne constitue pas une marque sûre de préjugé. Cependant, si vos conclusions vous portent à croire que vous pouvez avoir des attitudes susceptibles d'avoir une incidence sur la qualité de vos évaluations dans le cadre d'un processus de sélection, vous devriez vous demander quelles mesures vous pourriez envisager pour faire preuve de plus d'objectivité à l'égard des membres de certains groupes.

Il existe diverses façons d'atténuer les préjugés. Vous pouvez ainsi vous fier à vos propres réactions émotionnelles (positives et négatives) pour vous éveiller à la possibilité de l'intervention de valeurs subjectives et à l'existence d'autres interprétations. Vous pouvez également prendre acte et rechercher de l'information afin de contrecarrer les stéréotypes et les préjugés que vous éprouvez à l'égard d'autrui. Le fait d'assister, de votre propre chef, à un atelier ou à un séminaire sur la diversité ou de collaborer avec des représentants et représentantes d'autres races ou cultures à un objectif commun pourrait également vous offrir l'occasion d'identifier et de contrôler les partis pris que vous pouvez entretenir à l'égard d'autres groupes.

Des ateliers et de la formation sur la diversité pourront être offerts périodiquement par votre organisation. De plus, certains syndicats (p. ex. Alliance de la fonction publique du Canada) offrent des cours sur la diversité et d'autres cours sur ce sujet.