L’équité en matière d’emploi, la diversité et l'inclusion à l’Agence du revenu du Canada

Rapport annuel 2017–2018

Message du commissaire et de la commissaire déléguée

Nous sommes heureux de présenter au Parlement du Canada le Rapport annuel de 2017–2018 sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion à l’Agence du revenu du Canada.

L’Agence valorise la diversité des talents, des compétences et des points de vue de ses employés et de ses gestionnaires, ainsi que la collaboration active et l’innovation dont ils font preuve chaque jour dans le travail qu’ils accomplissent pour appuyer les programmes et les services du gouvernement du Canada. Elle arrive à maintenir un effectif diversifié et représentatif grâce à la volonté de chaque employé de faire de son milieu de travail un endroit où règnent l’inclusion, l’égalité d’accès aux possibilités, l’emploi équitable, le respect mutuel et l’appréciation des différences entre les cultures, les genres et les générations, ce qui va bien au-delà des exigences qui lui sont imposées par la loi.

Pour une quinzième année consécutive, les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, c’est-à-dire les Autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et les femmes, ont été pleinement représentés à l’Agence et ont dépassé leur taux de disponibilité sur le marché du travail canadien. Nous sommes heureux de souligner que les femmes et les personnes handicapées ont été pleinement représentées dans le groupe des cadres supérieurs de l’Agence.

En 2017-2018, l’Agence a maintenu ses efforts pour favoriser un milieu de travail inclusif, ouvert, adapté et exempt de discrimination et de harcèlement. Elle a, entre autres, continué d’encourager ses gestionnaires à utiliser le recrutement ciblé et l’équité en matière d’emploi comme exigences de dotation dans les secteurs où il y a sous‑représentation, à éliminer les obstacles à l’emploi et à élargir les horizons, tant sur le plan individuel qu’organisationnel, par la sensibilisation aux préjugés liés au sexe.

Au cours des prochaines années, l’Agence poursuivra ses efforts pour augmenter le taux de représentation de certains groupes désignés et encourager ses gestionnaires à embaucher des personnes qualifiées qui s’identifient comme membres d’un groupe désigné. Cette année, plus de 89,8 % des employés de l’Agence se sont identifiés en remplissant le questionnaire sur le profil de l’effectif.

Nous vous invitons à lire le rapport de cette année pour mieux comprendre les mesures et les initiatives mises en œuvre par l’Agence pour que son effectif demeure diversifié, inclusif et représentatif de la population canadienne qu’il sert.

Résumé

Le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion à l’Agence du revenu du Canada 2017-2018 a été préparé conformément à l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. L’Agence du revenu du Canada (ARC) prépare un rapport à ce sujet qu’elle présente au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, et il est ensuite déposé au Parlement du Canada.

Le rapport présente les résultats et les progrès liés à la représentation des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, soit les Autochtones, les personnes handicapées, les minorités visibles et les femmes. Les initiatives de sensibilisation sur la diversité et l’inclusion y sont également soulignées. Il fait état des principales réalisations de l’ARC en 2017-2018 pour appuyer le Plan d’action national pluriannuel sur l’équité en matière d’emploi et la diversité pour 2015-2016 à 2017-2018.

Les objectifs et les principales activités du Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi et la diversité de 2015-2016 à 2017-2018 cadrent avec le Plan de l’effectif de l’ARC et le Plan d’entreprise de l’ARC. Ces plans garantissent que tous les employés ont un accès égal aux possibilités d’emploi et à un milieu de travail respectueux et inclusif qui favorise le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste de personnes des quatre groupes désignés.

Des consultations sur le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion de 2018-2019 à 2020-2021 ont été menées auprès d’experts des directions générales et régions de l’ARC, du Comité national de l’équité en matière d’emploi et de la diversité, du Réseau des jeunes professionnels, des principaux partenaires des ressources humaines et des deux agents négociateurs de l’ARC, à savoir l’Alliance de la Fonction publique du Canada – Syndicat des employé(e)s de l’impôt et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada – Vérification, finances et sciences.

Dans le Plan d’action de 2015-2016 à 2017-2018, l’ARC a introduit le principe d’inclusion dans l’équité et la diversité en matière d’emploi. Elle l’a aussi intégré à son plan d’action actuel afin d’en souligner l’importance et de faire en sorte que les avantages qui en découlent soient compris et valorisés et qu’ils soient intégrés aux priorités opérationnelles et à la culture de l’ARC. Par conséquent, le nom de ce rapport a été modifié et le texte qui y est utilisé reflète la définition élargie de la diversité, qui englobe les groupes de diversité de l’ARC.

L’ARC, classée comme un employeur performant par la Commission canadienne des droits de la personne  pour son programme d’équité en matière d’emploi et de diversité, continue de prendre des mesures proactives pour créer un milieu de travail exempt d’obstacles, respectueux et inclusif. Elle est fière d’éliminer les obstacles et de détruire les mythes et les peurs.

Faits saillants relativement au rendement

• À l’échelle nationale, le taux de représentation des membres des groupes désignés au sein de l’ARC continue de dépasser leur taux de disponibilité respective sur le marché du travail.
• Les groupes désignés sont pleinement représentés dans quatre des cinq catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi. 
• Dans le groupe des cadres supérieurs, les femmes et les personnes handicapées y sont pleinement représentées.

L’ARC considère la diversité comme une force. Elle a concentré ses efforts sur la création d’un milieu de travail respectueux et inclusif qui va au-delà des définitions juridiques de l’équité en matière d’emploi.

L’ARC a continué d’encourager les gestionnaires responsables de l’embauche à utiliser le recrutement ciblé et l’équité en matière d’emploi comme exigences de dotation dans les secteurs où les plans de l’effectif font état d’une sous-représentation. Cette approche visant à embaucher des personnes qualifiées qui se sont identifiées comme membres d’un groupe désigné a permis de réduire ou d’éliminer la sous-représentation générale dans les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les membres de jury de dotation ont été sensibilisés à l’importance et aux avantages de l’équité en matière d’emploi au moyen de formation en ligne et de séances de sensibilisation.

Grâce à des salons de l’emploi et à des programmes de formation professionnelle conçus pour les Autochtones, comme le Programme d’emploi pour étudiants autochtones, l’initiative de mentorat autochtone et l’initiative de jumelage pour étudiants autochtones, l’ARC a montré son engagement à l’égard du recrutement, du perfectionnement et du maintien en poste des Autochtones.

L’ARC a aussi poursuivi ses efforts pour élaborer et offrir des séances de sensibilisation à l’équité en matière d’emploi aux employés et aux gestionnaires partout au pays. Les séances portaient sur des sujets tels que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, les cultures autochtones, la diversité et la santé mentale.

Pour la première fois, l’ARC a été reconnue comme l’un des 100 meilleurs employeurs au Canada et l’un des meilleurs employeurs pour les Canadiens de plus de 40 ans. Elle a aussi été choisie comme l’un des meilleurs employeurs de la région de la capitale nationale pour la cinquième année consécutive. Ces reconnaissances sont les fruits du travail acharné et du dévouement de tous les employés qui s’efforcent de faire de l’ARC un excellent lieu de travail.

Principales réalisations

Auto-identification

Dans le cadre de ses activités prévues par la Loi sur l’équité en matière d’emploi, l’ARC recueille des renseignements sur la composition de son effectif au moyen d’un questionnaire sur le profil de l’effectif afin de déterminer le taux de représentation interne des membres des groupes désignés. Les employés ne sont pas obligés de répondre au questionnaire, mais la Commission canadienne des droits de la personne exige qu’au moins 80 % d’entre eux y répondent pour que la fonction publique du Canada reflète la disponibilité de la main-d’œuvre sur le marché du travail canadien.

Les données recueillies au moyen du questionnaire aident l’ARC à cibler ses efforts pour le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste d’un effectif compétent qui est représentatif du marché du travail canadien. Grâce aux efforts soutenus de communication ciblée et automatisée, le taux de participation au questionnaire d’auto-identification en 2017-2018 a atteint 89,8 %.

Avec sa campagne annuelle d’auto-identification visant à encourager les employés à répondre au questionnaire, l’ARC veut promouvoir l’inclusivité et la diversité, favoriser un milieu de travail positif et respectueux, et maintenir un effectif diversifié représentatif des besoins des Canadiens. Par ailleurs, les employés qui s’identifient comme membres d’un groupe désigné et qui consentent à ce qu’on utilise les renseignements fournis peuvent être invités à participer à un comité consultatif ou à donner leur avis sur des sujets se rapportant à l’équité en matière d’emploi.

Étude des systèmes d’emploi

Selon le Règlement sur l’équité en matière d’emploi, lorsqu’il y a sous-représentation des groupes désignés dans une catégorie professionnelle, l’employeur doit revoir ses systèmes, ses politiques et ses pratiques d’emploi pour déterminer s’ils constituent un obstacle à l’embauche de personnes des groupes désignés.

En 2015, l’ARC a confié à un tiers indépendant le mandat de mener une étude de ses systèmes d’emploi. L’étude visait à déterminer les secteurs de préoccupation et à recommander des mesures proactives pour améliorer le milieu de travail des membres des quatre groupes désignés. L’étude s’est aussi penchée sur les perspectives des jeunes professionnels et, entre autres, des membres de la communauté LGBTQ2 (lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, allosexuelles/en questionnement, bispirituelles et autres). L’étude a montré que l’ARC a réussi à bâtir un effectif diversifié et représentatif grâce à ses activités de recrutement ciblé et à ses initiatives de formation, d’éducation et d’équité en matière d’emploi.

L’ARC a continué de mettre en œuvre les recommandations de l’étude des systèmes d’emploi dans les domaines cibles suivants :

• Répartition sur le plan de l’équité en matière d’emploi : Des stratégies visant à augmenter le nombre de membres des minorités visibles et de personnes handicapées au sein du groupe des cadres supérieurs ont été intégrées au Plan d’action de l’ARC sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion pour 2018-2019 à 2020-2021 et au Plan de l’effectif de l’ARC de 2018-2019 à 2020-2021.
• Sensibilisation à l’équité en matière d’emploi : L’Agence a utilisé son site intranet et les médias sociaux pour promouvoir des activités et des événements relatifs à l’équité en matière d’emploi tenus à l’échelle nationale, régionale et locale, tels que le Mois national de l’histoire autochtone et la Journée internationale des personnes handicapées. Elle a ainsi pu sensibiliser et informer les employés actuels et éventuels.
• Environnement de travail : Les problèmes de santé mentale en milieu de travail comportent souvent de multiples facettes et touchent souvent à des aspects des relations en milieu de travail où l'adaptation est la clé d'un milieu de travail collaboratif, inclusif et sain. Le Centre d’expertise de la discrimination et du harcèlement a examiné et évalué les allégations de discrimination et de harcèlement des employés et a fourni des conseils et des directives au sujet de la discrimination et du harcèlement. Il a aussi participé, sur demande, à des séances de sensibilisation afin d’expliquer son rôle et de mieux faire comprendre ce qu’est la discrimination et le harcèlement.
•  Santé mentale au travail : La Stratégie sur le respect en milieu de travail et le mieux-être à l’ARC a été élaborée pour promouvoir le mieux-être psychologique des employés et veiller à ce que leur santé et leur succès demeurent des priorités. Cette stratégie comprend diverses activités d’information, de sensibilisation et de communication sur la santé mentale à l’intention des employés. Une championne a été nommée parmi les cadres pour promouvoir la stratégie et mieux la faire connaître. L’ARC a fait la promotion de la formation sur la santé mentale donnée par l’ARC, l’École de la fonction publique du Canada et d’autres organisations et a encouragé les employés à y participer.
• Mesures d’adaptation pour les personnes handicapées : En plus d’avoir mis en place la Directive sur l’intervention précoce et le retour au travail et fait l’examen de tous les instruments de politique liés aux ressources humaines, l’ARC continue de trouver des moyens d’améliorer les politiques, les processus et les pratiques concernant les mesures d’adaptation afin de favoriser un bon rendement et un bon moral chez les employés et d’assurer aux personnes handicapées une pleine participation au même titre que leurs pairs.

Consultations, comités et réseaux liés à la diversité et à l’équité en matière d’emploi

L’ARC a continué de promouvoir et d’appuyer les initiatives favorisant l’inclusion et la diversité, notamment par l’entremise du Comité national de l’équité en matière d’emploi et de la diversité (CNEMED), des responsables des ressources humaines, du Réseau des jeunes professionnels, des gestionnaires et des syndicats (l’Alliance de la Fonction publique du Canada et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada).

Le CNEMED est une tribune présidée par un champion nommé parmi les cadres. Il est composé de champions régionaux de l’équité en matière d’emploi et de la diversité, de représentants des groupes désignés et des groupes de diversité, et de représentants des deux agents négociateurs. Les membres du comité se consultent et collaborent pour que l’ARC aille au-delà des exigences minimales établies par les lois sur l’équité en matière d’emploi. Pour ce faire, ils assument un rôle de premier plan en donnant des conseils et en formulant des recommandations sur les questions d’intérêt national liées à l’équité et à la diversité. Le comité comprend également des représentants de la communauté LGBTQ2 depuis qu’un réseau LGBTQ2 pour les employés a été créé.

Les directions générales et les régions de l’ARC ont organisé des forums et des réunions sur l’équité en matière d’emploi pour discuter de leur analyse de l’effectif, élaborer ou modifier les plans d’action en vue de s’attaquer aux secteurs où il y a sous-représentation, et pour échanger des pratiques exemplaires. Les représentants syndicaux régionaux ont aussi pris part à ces réunions.

Par l’intermédiaire du Réseau des jeunes professionnels, les employés de l’ARC mettent en commun des pratiques exemplaires, intègrent leurs activités locales aux initiatives nationales et appuient un réseau jeune et diversifié de professionnels au sein de l’ARC et des comités interministériels. Les participants favorisent également le perfectionnement professionnel par le réseautage, l’établissement de partenariats, le mentorat, l’encadrement et l’apprentissage.

L’ARC a continué d’entretenir des liens solides avec plusieurs comités sur l’équité en matière d’emploi et la diversité d’autres organismes fédéraux, dont le Comité des champions et présidents des minorités visibles, le Comité des champions et présidents pour les personnes handicapées, le Cercle des champions et présidents des personnes autochtones, et le Conseil du Réseau des champions des langues officielles. Chaque comité a établi des priorités, fait le bilan des progrès accomplis par rapport aux objectifs d’équité en matière d’emploi et de diversité et a élaboré des stratégies et des activités pour relever les défis liés à l’équité dans la fonction publique fédérale.

Diversité et inclusion

Pour l’ARC, la diversité et l’inclusion favorisent l’innovation, engendrent un effectif sain et respectueux et favorisent un sentiment d’appartenance. L’ARC reconnaît que la diversité et l’inclusion sont des éléments clés de l’établissement d’un effectif représentatif hautement performant. Dans le but de réduire ou d’éliminer les obstacles, elle a poursuivi ses efforts pour aller au-delà des définitions juridiques de l’équité en matière d’emploi.

• Initiative Espace positif : L’initiative nationale Espace positif vise à créer un milieu de travail sécuritaire, tolérant et ouvert d’esprit pour tous, peu importe l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. En sensibilisant davantage les employés aux enjeux LGBTQ2 et en favorisant l’inclusion des membres de cette communauté, l’ARC encourage les employés à être pleinement eux-mêmes au travail. En 2017-2018, 99 formateurs de l’Espace positif ont reçu une certification leur permettant d’offrir des séances de sensibilisation à 1 464 employés et la formation des ambassadeurs à 543 employés à l’échelle nationale. Le réseau national LGBTQ2 continue d’appuyer cette initiative.
• Réseau LGBTQ2 : Le Réseau LGBTQ2 compte environ 135 membres qui proviennent de toutes les directions générales et régions de l’ARC. Ce réseau offre une tribune aux employés LGBTQ2, à leurs alliés et à leurs sympathisants pour qu’ils tissent des liens et fassent la promotion d’un milieu de travail sain et inclusif à l’ARC. Le réseau a mené diverses activités, dont la création d’un bulletin national, l’élaboration d’un répertoire des événements visant les allosexuels pour fournir des idées à d’autres bureaux ou régions, et l’établissement de liens avec d’autres groupes de réseautage de l’ARC, comme le Réseau des jeunes professionnels, le Réseau des gestionnaires et les comités locaux et régionaux sur l’équité en matière d’emploi et la diversité.
• Soutien aux employés transgenres et aux employés au genre variant : Dans le but de présenter certains des éléments pratiques à prendre en considération pour soutenir les employés transgenres et au genre variant en milieu de travail, l’ARC travaille à la création d’un guide intitulé « Soutien aux employés transgenres et au genre variant : Un guide pour les employés et les gestionnaires ». Ce guide témoignera de l’engagement de l’ARC à soutenir et à d’aider tous les employés et leurs gestionnaires en favorisant un milieu de travail sain et sécuritaire qui promeut l’engagement, l’ouverture et la transparence.

En plus des initiatives liées à la communauté LGBTQ2, l’ARC a continué de promouvoir des événements liés à son effectif qui représente un mélange unique d’identités, d’expériences et de points de vue. L’ARC valorise les différences d’identité telles que l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique, le fait d’être handicapé, d’avoir un statut d’autochtone et d’autres dimensions qui sont intrinsèques à ses employés. Pour elle, avoir un milieu de travail sain où les gens se sentent écoutés, valorisés et respectés est de la plus haute importance.

Événements commémoratifs

L’ARC s’est engagée à créer un milieu respectueux, sain et autonomisant qui contribue à accroître la sensibilisation à l’égard des différences, des défis, des groupes de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de la communauté LGBTQ2. Afin de favoriser et de bâtir un effectif moderne performant qui appuie et respecte ses employés et ses gestionnaires, l’ARC a souligné et célébré les événements annuels suivants :

• Mois de l’histoire des Noirs
• Semaine internationale de la femme
• Les Rendez-vous de la Francophonie
• Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale
• Journée internationale contre le harcèlement, la discrimination, l’homophobie, la transphobie et la transmysoginie – Journée rose
• Mois du patrimoine asiatique
• Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie
• Journée mondiale de la diversité culturelle pour le dialogue et le développement
• Semaine nationale de l’accessibilité
• Mois national de l’histoire autochtone
• Mois de la fierté gaie
• Journée nationale des peuples autochtones
• Mois de l’histoire des femmes
• Les 16 jours d’activisme contre la violence fondée sur le sexe
• Journée internationale des personnes handicapées
• Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes

Les champions de l’équité en matière d’emploi et de la diversité ont diffusé de l’information et fait la promotion de ces événements au moyen de Twitter et du courrier électronique afin de mieux faire connaître ces événements et d’y accroître la participation des employés.

Autochtones

En 2017-2018, l’ARC a continué d’améliorer son approche et ses pratiques de recrutement en les adaptant aux cultures autochtones afin de favoriser l’établissement de relations à long terme solides avec les communautés autochtones. Des affiches et une brochure utilisant les langues autochtones ont été créées afin de promouvoir l’ARC à titre d’employeur de choix.

Les champions des employés autochtones donnent des suggestions et leur point de vue sur le recrutement, le maintien en poste, les promotions et l’établissement d’un milieu de travail respectueux et accueillant pour tous les employés autochtones. Un groupe de travail organise des activités chaque année pour célébrer le patrimoine, les contributions et les cultures des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

L’ARC met actuellement en œuvre la stratégie de recrutement, d’inclusion et de maintien en poste des employés autochtones de 2017-2020 afin de renforcer les relations avec les peuples autochtones et de maintenir un environnement de travail positif.

L’ARC a aussi fait la promotion du cours de sensibilisation aux cultures autochtones auprès de ses employés.

Initiatives et programmes à l’intention des autochtones

Les programmes conçus à l’intention des Autochtones, tels que le Programme d’emploi pour étudiants autochtones (PEEA), l’initiative de mentorat autochtone et l’initiative de jumelage pour étudiants autochtones, font partie des efforts que déploie continuellement l’ARC pour que les Autochtones soient pleinement représentés à l’ARC.

En vue de promouvoir les possibilités d’emploi à l’ARC, la haute direction, les gestionnaires responsables de l’embauche et les membres des comités autochtones de l’ARC jouent un rôle clé pour nouer des relations fortes avec des organisations et des groupes locaux servant les communautés autochtones de chaque région.

Embauche d’étudiants

L’ARC continue de renforcer ses relations avec les établissements d’enseignement collégial, les universités et les centres d’amitié. S’ils s’identifient comme Autochtones dans la demande d’emploi du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, à emplois.gc.ca, les étudiants sont automatiquement considérés pour le recrutement d’étudiants de niveau postsecondaire à l’ARC dans le cadre du PEEA. Par l’intermédiaire de ce programme, des emplois stimulants sont offerts chaque année aux jeunes Autochtones dans divers secteurs de l’ARC pendant l’année scolaire et en vue d’éventuelles possibilités de carrière.

En 2017-2018, l’ARC a embauché 57 nouveaux étudiants autochtones par l’intermédiaire du programme. L’ARC a également embauché trois étudiants par l’intermédiaire du programme Opportunité d’emploi d’été pour jeunes Autochtones du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

Une brochure sur le recrutement d’étudiants autochtones comprenant des textes et des histoires rédigés par des Autochtones a également été créée et la page Web externe du recrutement d’étudiants autochtones a été remaniée. Ces outils ont été utilisés pour promouvoir l’ARC à titre d’employeur de choix et pour améliorer la visibilité auprès des étudiants dans les universités, les établissements d’enseignement collégial et les centres communautaires. Ces outils ont contribué à faire augmenter le nombre de présentations de candidats.

L’ARC a également lancé une initiative de jumelage pour étudiants autochtones qui consiste à jumeler les nouveaux étudiants autochtones avec des employés autochtones afin de faciliter leur accueil et leur intégration.

Initiative de mentorat autochtone

L’ARC a maintenu ses efforts continus de recrutement et de maintien en poste des employés et des étudiants autochtones. Elle a aussi fait la promotion de l’initiative de mentorat autochtone, qui favorise un environnement de travail inclusif pour les employés autochtones et aide à créer un sentiment d’appartenance à l’organisation. Il s’agit d’un programme mutuellement profitable où les employés peuvent consulter leurs mentors et orienter leur développement personnel, et où les mentors peuvent acquérir une meilleure compréhension des points de vue autochtones et des différences culturelles. Le programme profite aussi aux étudiants au cours de la période d’accueil et d’intégration à l’ARC.

Les gestionnaires donnent des conseils et du soutien aux employés relativement à la croissance personnelle et au perfectionnement professionnel, et les employés et étudiants autochtones peuvent faire part de leurs points de vue autochtones.

Sensibilisation aux cultures autochtones

L'ARC a continué de sensibiliser les employés et les gestionnaires aux peuples autochtones d'un point de vue historique, culturel et contemporain grâce à son cours de sensibilisation aux cultures autochtones offert en ligne. Au total, 762 employés ont suivi ce cours en 2017-2018.

Personnes handicapées

L’ARC s’engage à offrir un milieu de travail où les personnes handicapées peuvent participer pleinement au même titre que leurs pairs. Pour augmenter la représentation des personnes handicapées et la maintenir, l’ARC mise sur les mesures d’adaptation, l’accessibilité et la sensibilisation. Le Fonds pour l’adaptation en milieu de travail, le Programme de la technologie adaptée et la formation sur la gestion des limitations fonctionnelles et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation sont des initiatives qui continuent d’appuyer ces priorités.

Fonds pour l’adaptation en milieu de travail

Pour que le milieu de travail soit plus accessible pour les personnes handicapées, le Fonds pour l’adaptation en milieu de travail couvre certains des coûts associés aux aides non conventionnelles au travail  fournies aux employés handicapés pour rendre l’expérience de leur milieu de travail équivalente à celle des autres employés de l’ARC. Les demandes doivent toutefois répondre à des critères précis. Les outils et services offerts aux personnes handicapées comprennent notamment une formation sur l’utilisation du logiciel de technologie adaptée, des services auxiliaires et de sous-titrage et du matériel informatique spécialisé. En 2017-2018, 8 des 10 demandes présentées au Fonds, qui représentaient un montant d’environ 19 200 $, ont été approuvées.

Programme de la technologie adaptée

Le Programme de la technologie adaptée, qui soutient les employés ayant des limitations fonctionnelles, fournit du matériel et des logiciels conçus pour les aider à s’acquitter de leurs tâches en fonction de leurs capacités, qualifications et expérience.  En 2017-2018, l’ARC a fourni des services de technologie adaptée à 993 employés et a alloué 105 000 $ à ce programme.

Gestion des limitations fonctionnelles

Les coordonnateurs du programme d’intervention précoce et de retour au travail donnent des conseils et de l’encadrement aux gestionnaires et aux employés au fil du processus de prise de mesures d’adaptation. Ils examinent les limites et les restrictions connues d’un employé en vue d’aider les gestionnaires à déterminer les mesures d’adaptation raisonnables du milieu de travail qui contribueront à le garder au travail ou qui favoriseront son retour au travail. Les conseillers en relations de travail aident les gestionnaires à obtenir les renseignements nécessaires pour déterminer les limitations et les restrictions médicales.

On encourage les gestionnaires à suivre un processus étape par étape de gestion des situations d’intervention précoce et de retour au travail. De plus, les gestionnaires doivent se conformer à la Directive sur l’intervention précoce et le retour au travail, à la Directive sur un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et aux Procédures sur l’obligation d’adaptation.

La Directive sur un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et les Procédures sur l’obligation d’adaptation favorisent un milieu de travail où l’on reconnaît et accueille les différences, valorise la diversité et encourage les communications continues et la mobilisation à l’égard des mesures d’adaptation en milieu de travail. Elles préconisent la résolution des problèmes de façon uniforme s’il y a un comportement inapproprié et des obstacles à l’emploi, notamment ceux susceptibles de contrevenir à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Elles ont été élaborées en collaboration avec un expert-conseil externe en enquêtes sur le harcèlement.

Séances de sensibilisation

La tenue de séances d’information et d’ateliers sur les mesures d’adaptation et les questions liées aux limitations fonctionnelles a contribué à :

1. mieux faire connaître et comprendre les forces et les défis des personnes handicapées;
2. répondre aux préoccupations et combattre les stéréotypes et les idées fausses;
3. créer un milieu de travail ouvert, souple et respectueux.

En 2016-2017, le cours sur les mesures d’adaptation en milieu de travail offert par l’ARC a été remplacé par le cours de l’École de la fonction publique du Canada « Mesures d’adaptation en milieu de travail à l’intention des employés de la fonction publique fédérale ». À ce jour, 324 employés l’ont suivi. Le cours sensibilise les gestionnaires et leur explique les principes sous-jacents des mesures d’adaptation en milieu de travail ainsi que de leur importance et de leurs avantages.

Le Programme d’aide aux employés de l’ARC a continué de promouvoir un milieu de travail sain sur le plan psychologique, en donnant des ateliers et des séances d’information aux employés et aux gestionnaires, et de favoriser une culture d’acceptation et de soutien pour ceux qui doivent surmonter des problèmes de santé mentale.

Minorités visibles

Au cours des dernières années, l’ARC a maintenu la représentation des minorités visibles dans quatre des cinq catégories professionnelles et a augmenté le nombre de nominations temporaires et permanentes d’étudiants diplômés au niveau postsecondaire provenant de minorités visibles. Pour réduire leur sous-représentation dans la catégorie professionnelle des superviseurs, l’ARC a concentré ses efforts à aider les membres des minorités visibles à acquérir des habiletés et des compétences en leadership dans le cadre d’affectations et d’occasions de perfectionnement.

Perfectionnement professionnel

L’ARC a continué d’offrir des affectations de perfectionnement aux employés des minorités visibles pour les aider à accroître leurs compétences et à acquérir l’expérience nécessaire pour accéder à des postes de gestion.

Au 31 mars 2018, le taux de participation des membres des minorités visibles au Programme de perfectionnement en leadership de l’ARC, un programme accéléré à l’intention des leaders prometteurs qui ont le potentiel de réussir à des niveaux plus élevés, était de 17,5 %.

Embauche d’étudiants

Dans le cadre de sa stratégie de recrutement postsecondaire, l’ARC a pris part à des salons de l’emploi et à des campagnes de recrutement dans des campus d’établissements d’enseignement postsecondaire et des centres communautaires partout au pays. En 2017-2018, l’ARC a embauché 1 382 étudiants, dont 239 étaient des membres des minorités visibles. Par ailleurs, des 447 étudiants qui ont été intégrés dans des affectations temporaires ou permanentes, 25,1 % (112) étaient des membres des minorités visibles.

Sensibilisation à la diversité

L’ARC a offert une formation sur la diversité aux gestionnaires et aux employés de partout au pays pour promouvoir un milieu de travail inclusif et respectueux. En 2017-2018, 2 046 employés et gestionnaires ont suivi le cours en ligne « Diversité : nos différences, nos similarités ». Ce cours donne aux employés des stratégies leur permettant d’offrir de meilleurs services à une population de plus en plus diversifiée et d’améliorer leur communication avec leurs collègues. L’ARC a aussi continué de faire la promotion du programme « Mon guide », un programme d’accueil et d’intégration national pour les nouveaux employés et leurs superviseurs. Ce guide aide les employés à s’orienter au sein de l’ARC et à l’égard de leur travail et les renseigne sur les lois fédérales comme la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Femmes

L’ARC a maintenu un effectif au sein duquel les femmes sont bien représentées à tous les niveaux et favorise un environnement conscient des obstacles auxquels les femmes sont confrontées dans le milieu de travail. L’ARC poursuit dans la même veine en :

• soutenant le développement de la gestion professionnelle et du leadership des femmes en leur offrant du mentorat et du coaching, des activités d’apprentissage et des possibilités de développement du leadership;
• assurant une forte reconstitution de la main-d’œuvre en recrutant et en maintenant en poste des diplômées de niveau postsecondaire;
• mettant à l’avant-scène les enjeux des femmes en tenant des événements de sensibilisation et en célébrant les dates commémoratives liées aux enjeux féminins.

Perfectionnement professionnel

En 2017-2018, le taux de représentation interne des femmes dans la catégorie des cadres supérieurs (49,1 %) était supérieur à leur taux de disponibilité sur le marché du travail (37,7 %). Tout porte à croire que l’ARC maintiendra une forte représentation des femmes à tous les échelons de l’ARC comme le montre le taux de participation des femmes au Programme de perfectionnement en leadership, qui était de 63,9 % au 31 mars 2018. Pour améliorer la représentation des femmes dans la catégorie des professionnels, l’ARC a aussi offert dans ses centres fiscaux plusieurs possibilités de perfectionnement aux femmes aspirant à des titres professionnels en comptabilité.

Partout au pays, l’ARC continue d’offrir aux femmes ayant exprimé un intérêt à devenir gestionnaire de participer à des programmes de mentorat et d’encadrement, notamment par l’entremise du Réseau des jeunes professionnels, de cercles d’apprentissage en perfectionnement et de séances d’orientation pour les employés. Grâce à ces initiatives, le taux de représentation des femmes à l’ARC dépasse actuellement le taux de disponibilité sur le marché du travail dans toutes les grandes catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi à l’exception de la catégorie du personnel administratif et de bureau principal, dont le taux de représentation interne est inférieur de 1,0 % à celui de la disponibilité sur le marché du travail (63,7 % comparativement à 64,7 %).

Activités de sensibilisation

L’ARC continue de mener diverses activités de mobilisation à l’échelle nationale et locale pour faire la promotion des enjeux propres aux femmes. Les activités locales telles que les dîners-causeries, la présentation de documentaires portant sur les enjeux féminins et les collectes de fonds pour des organismes de bienfaisance sont souvent menées en lien avec des événements commémoratifs comme le Mois de l’histoire des femmes et la Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes qui sont célébrés à l’échelle nationale à l’ARC.

Embauche d’étudiants

En 2017-2018, 677 des 1 382 étudiants embauchés par l’ARC étaient des femmes, et parmi les 447 étudiants intégrés dans le cadre d’affectations temporaires ou permanentes, 49,7 % (222) étaient des femmes.

Statistiques sur l’équité en matière d’emploi à l’ARC

Représentation des membres des groupes désignés à l'ARC

Source : Données provenant des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2018.

* La représentation à l’ARC comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

** Les taux de DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011. Le taux de DMT des personnes handicapées provient de l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de 2012. Dans les deux cas, il s’agit des données officielles les plus récentes sur la DMT.

Représentation de l’embauche, de la promotion et de la cessation d’emploi des membres des groupes désignés à l’ARC

Source : Données provenant des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2018.

* La représentation à l’ARC comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle comprend le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

Représentation des membres des groupes désignés à l’ARC par région

Source : Données provenant des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2018.

*   La représentation à l’ARC comprend les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Elle ne comprend pas le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

Représentation des membres des groupes désignés à l’ARC par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi (CPÉME)

Source : Données provenant des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2018.

*   Ne comprend pas le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

** Les taux de disponibilité sur le marché du travail (DMT) des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011. Le taux de DMT des personnes handicapées provient de l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de 2012.

*** Afin de préserver la confidentialité des données et de suivre les pratiques exemplaires mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne et celles établies depuis la création de l’ARC, les statistiques sur l’équité en matière d’emploi allant de un à neuf inclusivement ont toutes été supprimées (SUP.).

Répartition des membres des groupes désignés à l’ARC par échelle de rémunération

Source : Données provenant des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2018.

Remarques

La colonne « % » correspond à la part du groupe désigné de chaque échelle de rémunération. Par exemple, dans la colonne « % » sous « Femmes », le pourcentage de 66,3 % correspond au pourcentage de femmes dans l’échelle de rémunération de 50 000 $ à 54 999 $.

La colonne « % total » indique le pourcentage total cumulatif de la part du groupe désigné pour l’échelle de rémunération en question combinée aux échelles inférieures. Par exemple, dans la colonne « % total » sous « Femmes », on peut voir que 25,6 % de toutes les femmes gagnaient moins de 55 000 $ au 31 mars 2018.

*    Comprend le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

** Afin de préserver la confidentialité des données et de suivre les pratiques exemplaires mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne et  celles établies depuis la création de l’ARC, les statistiques sur l’équité en matière d’emploi allant de un à neuf inclusivement ont toutes été supprimées (SUP.).

Répartition des membres des groupes désignés à l’ARC par groupe d’âge

Source : Données provenant des Systèmes administratifs d’entreprise au 31 mars 2018.

*    Comprend le groupe de la direction (groupes EX, EC et DM).

** Afin de préserver la confidentialité des données et de suivre les pratiques exemplaires mises en place par Statistique Canada, Emploi et Développement social Canada et la Commission canadienne des droits de la personne et celles établies depuis la création de l’ARC, les statistiques sur l’équité en matière d’emploi allant de un à neuf inclusivement ont toutes été supprimées (SUP.)

Annexe A – Notes techniques

Période visée

Ce rapport porte sur l’exercice financier allant du 1er avril 2017 au 31 mars 2018.

Effectif visé par le rapport et source des données

Le rapport s’appuie sur des données du recensement fédéral de 2011 et est fondé sur les objectifs et les principales activités prévus dans le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi et la diversité de l’ARC de 2015-2016 à 2017-2018.

Il renferme des renseignements sur les employés permanents et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus. Il tient compte des employés actifs et des employés temporairement inactifs, comme les employés en congé de maternité ou en congé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire.

Le rapport ne comprend pas de renseignements sur les étudiants ni sur les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois.

Les données fournies dans le rapport proviennent des Systèmes administratifs d’entreprise de l’ARC.

Les données relatives aux cadres sont fournies par la Direction des programmes pour les cadres et du perfectionnement en leadership de l’ARC et elles comprennent les groupes et niveaux EX-01 à EX-05, EC-01 et DM.

Les renseignements obtenus par l’intermédiaire du processus d’auto-identification (déclaration volontaire) des employés qui sont des Autochtones, des personnes handicapées et des membres de minorités visibles sont confidentiels et protégés. Seuls les employés autorisés de la Direction générale des ressources humaines et les employés de l’ARC responsables de tenir à jour et d’appuyer les données sur l’équité en matière d’emploi des Systèmes administratifs d’entreprise y ont accès. Les données sur les femmes proviennent des dossiers des employés.

Le rapport présente le profil statistique des membres des quatre groupes désignés à la fin de l’exercice et compare leur taux de représentation interne avec leur taux de disponibilité sur le marché du travail (DMT). Emploi et Développement social Canada a fourni les taux de DMT des membres des quatre groupes désignés. Les taux de DMT des Autochtones, des minorités visibles et des femmes proviennent de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 du Recensement du Canada. Le taux de DMT des personnes handicapées provient de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.

Méthode de pondération

L’analyse de l’effectif de l’ARC a été faite à l’aide du système de classification nationale des professions, élaboré par Emploi et Développement social Canada en collaboration avec Statistique Canada. Ce système permet de classifier les professions en fonction de deux critères : le genre de compétence (type de profession ou domaine de travail) et le niveau de compétence (temps et durée de la formation). L’analyse de l’effectif de l’ARC consiste à mesurer la représentation interne des membres des groupes désignés et à la comparer à leur taux de DMT.

Annexe B – Définitions

Autochtones

Les termes « Autochtones » et « peuple autochtone » désignent une seule et même chose. Comme il est indiqué dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les Autochtones désignent les Indiens, les Inuits et les Métis.

Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

Groupe de base de professions qui est établi à partir de la Classification nationale des professions utilisée par Statistique Canada. Il y a 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi pour refléter la structure des emplois d’une organisation selon l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Cessations d’emploi

Employé permanent ou nommé pour une période déterminée de trois mois ou plus qui quitte l’ARC au cours de l’exercice visé par le présent rapport. Les chiffres indiquent le nombre d’employés qui quittent l’ARC et peuvent comprendre plus d’une mesure de dotation dans le cas des employés nommés pour une période déterminée. Le nombre de cessations d’emploi englobe les personnes qui ont pris leur retraite ou qui ont démissionné et celles dont la période d’emploi d’une durée déterminée a pris fin. Les personnes en congé non payé sont exclues des données sur la cessation d’emploi, car leur congé est temporaire.

Disponibilité sur le marché du travail

Il s’agit de la répartition des employés de l’ARC appartenant aux groupes désignés sous forme de pourcentage par rapport à l’ensemble de la population active du Canada. Elle comprend les données sur les citoyens canadiens et les immigrants reçus, qui reflètent les directives en matière de dotation de l’organisation. La disponibilité sur le marché du travail pour les employés est fondée sur l’ensemble de la population canadienne active, selon la définition du Recensement du Canada, qui occupait sur le marché du travail canadien des emplois correspondant aux professions de l’ARC.

Embauches

Tout employé (permanent ou nommé pour une période déterminée de trois mois ou plus) embauché par l’ARC au cours de l’exercice visé par le rapport. Les chiffres indiquent le nombre d’employés embauchés et peuvent comprendre plus d’une mesure de dotation.

Employé permanent

Un employé nommé à l’ARC pour une période indéterminée.

Promotion

La nomination permanente d’un employé à un nouveau poste dont le taux maximum de traitement est supérieur à celui de son poste d’attache, soit :

1. d’un montant égal à la plus faible augmentation prévue pour le nouveau poste;
2. d’un montant égal à un taux maximal de 4 % du nouveau poste.